绩效管理是一种管理方法和手段，它需要通过医院各个部门全体职工的参与、配合、合作。绩效管理的关键作用是促进职工绩效的增长和技能的提升，这个互动的提升过程，需要全体职工共同参与才能实现。

    2.4 保守的绩效策略抑制公立医院的持续发展

    目前，公立医院职工的基本工资、基础性绩效发放均根据人力资源与设备保障部的相关文件来执行，同时以人员身份作为基础，与其工龄与职称进行挂钩，过于注重资历而忽视能力，在这种管理模式的长期影响下，奖励性绩效则会以公平作为首要考虑点，并过多关注岗位而不是员工做出的贡献，导致现阶段大部分医院仍存在大锅饭的现象，保守的薪酬策略严重抑制了医院的发展[9]。

    3 医院绩效管理的对策

    3.1 加强医院管理人员对绩效管理的认识

    医院管理人员普遍对绩效管理缺乏深度认识，对绩效管理的认识还停留在事物表面，因为认识的差异，在绩效考核过程中存在医院管理人员认识不统一、重视程度不统一等现象。以前的绩效管理考核指标是以收入为主，过于强调经济收入的奖励作用，临床科室与非临床科室经济收入相差甚远，管理人员随意调整核算指标，或者截留高收入科室的部分绩效补给低收入科室，导致各科室之间意见大，积极性受到严重打击 ......