确定好分配差距
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如果没有分配差距，我们无法调动员工积极性，不能给创造价值人的动力。所以，分配一定要有差距，而且差距要合理。
如何合理拉开医务人员分配差距，是医院绩效工资分配中最难操作的一环，各类人员之间的“差距”到底多大合适，又以什么为依据来拉开差距，目前没有一个公认的标准，处理不好不仅无法调动医务人员积极性，还影响医院内部和谐。
首先，群体内部的差距往往体现在三个方面：一是根据质量、服务满意度成果；二是贡献率；三是根据岗位的技术难度、辛苦程度制作绩效工资公平性检测人均绩效工资表，比如把学科赋予一定的分支、人均门诊、人均出院、人均产值、资产产值、消耗材料等，通过这样的分布，得出一个人均绩效排序。
接下来，如何确定“差距”?我认为，首先要从医院宏观层面确定医务人员的类别差距。根据工作性质不同把医务人员分成若干类，再确定各类人员的差别。
我院将医务人员分为科主任、高级医生、普通医生、护士长、护士、技术人员等六类，各类人员又根据五个方面来确定分配要素。这五个方面是：对患者治疗效果影响程度，在各类人员中，影响治疗效果程度越大的岗位分配要素就越多，反之越小；利用非人力资源的多少，工作中利用非人力资源多的岗位比利用少的岗位分配要素就少，如直接为患者服务的比间接服务的分配要素就多，岗位人才投资多少；岗位人才的稀缺性；员工的承受力、文件规定、领导的期望等综合因素。
根据这些内容我们设计了分要素权重法来将上述因素具体化。如在六类人员中，最高与最低差距控制在3倍以内就用3分要素法，4倍以内就用4分要素法，以此确定每一类别人员之间的大致差距，用以指导每个科室各类人员绩效工资量确定的政策标准，保证差距的合理性。同类人员的分配根据公益性的要求设定指标，包括工作量、岗位辛苦程度量化、质量量化、满意度量化、成本控制等。其中成本控制有两方面内容，一是科室经营成本控制，二是患者费用成本控制。, 百拇医药(陈亚光)