空降不等于变革
2004年，宁高宁调任中粮，全面接替原中粮老总周明臣的职务。这一事件被称为“空降中粮”。
其后一年，宁高宁发表了《空降兵》一文。在该文中，他总结：“空降兵对企业的贡献可能就是要在原有的基础之上，推动企业良性的变革和进步。这些变革和进步可能是战略的，可能是组织的，可能是文化的，也可能是基础管理的。没有这些推动，也就失去了空降兵本来的意义。”事实证明，他在中粮进行的全产业链运作和资本重构的大手笔，正是这一想法的实践版。
他的言行代表了管理界对空降兵的普遍理解。似乎空降兵的宿命一定是临危受命，任务一定是给组织带来变化，更极端的讲，一定是给组织带来变革。非如此，不能彰显空降兵的价值。
然而，在现实社会中，并不是所有的空降兵摊上的都是像中粮一样迫切需要再造的组织。也许某位空降兵所面对的某个组织，在核心价值、组织结构、战略定位或是基础管理中的几方面，都有可取之处，或已形成明确、稳定、为组织成员所认可的既有规则。在医生等精英群体聚集的医院，更是如此。
面对这样的组织，身为空降兵的领导者反而需要慎重行事。正如破解迷宫游戏那样，自己面前的变革之门，也许只有一扇，其余则通向不可预测的深渊。当推开了错误的门，触动了既有的规则，引起原有组织成员的一致不满，这名空降兵很可能会面临生存危机，无法完成最初的融入，后续的组织改造也便无从谈起。
事实上，空降兵的融入过程也是对组织既有“明规则”和“潜规则”认知和理解的过程。在中国，现有组织的文化与制度通常处于长期建设和完善的过程。对一些历史悠久的公立医院，支撑医院运营和发展更多的，反而是那些看不见、摸不着的历史与文化共识。职业经理人也是一个方兴未艾的群体，职业医院院长更凤毛麟角。
不成熟的组织与不成熟的空降兵，二者短兵相接时，职业经理人通常缺乏对组织既有规则的敬畏，变革之心甚重，在尚未融入时便试图大刀阔斧的变革。由此带来的也许不是组织的进步，反而是内耗的形成和发酵。再激烈一些，也许是空降兵的黯然离去，甚至是组织的衰亡。
其实，人们看到的只是宁高宁的变革，以及对变革的阐述，反而忽略了《空降兵》一文的结尾，他强调，“而这里的关键，是在继承和突破、稳定和发展之间取得最利于企业的平衡。这个考验是给予包括空降兵在内的整体团队的。”
当空降兵所面临的那个组织，最利于发展的举措恰好是维持现状时，萧规曹随并不有损于空降兵价值的彰显。, http://www.100md.com(修金来)
其后一年，宁高宁发表了《空降兵》一文。在该文中，他总结：“空降兵对企业的贡献可能就是要在原有的基础之上，推动企业良性的变革和进步。这些变革和进步可能是战略的，可能是组织的，可能是文化的，也可能是基础管理的。没有这些推动，也就失去了空降兵本来的意义。”事实证明，他在中粮进行的全产业链运作和资本重构的大手笔，正是这一想法的实践版。
他的言行代表了管理界对空降兵的普遍理解。似乎空降兵的宿命一定是临危受命，任务一定是给组织带来变化，更极端的讲，一定是给组织带来变革。非如此，不能彰显空降兵的价值。
然而，在现实社会中，并不是所有的空降兵摊上的都是像中粮一样迫切需要再造的组织。也许某位空降兵所面对的某个组织，在核心价值、组织结构、战略定位或是基础管理中的几方面，都有可取之处，或已形成明确、稳定、为组织成员所认可的既有规则。在医生等精英群体聚集的医院，更是如此。
面对这样的组织，身为空降兵的领导者反而需要慎重行事。正如破解迷宫游戏那样，自己面前的变革之门，也许只有一扇，其余则通向不可预测的深渊。当推开了错误的门，触动了既有的规则，引起原有组织成员的一致不满，这名空降兵很可能会面临生存危机，无法完成最初的融入，后续的组织改造也便无从谈起。
事实上，空降兵的融入过程也是对组织既有“明规则”和“潜规则”认知和理解的过程。在中国，现有组织的文化与制度通常处于长期建设和完善的过程。对一些历史悠久的公立医院，支撑医院运营和发展更多的，反而是那些看不见、摸不着的历史与文化共识。职业经理人也是一个方兴未艾的群体，职业医院院长更凤毛麟角。
不成熟的组织与不成熟的空降兵，二者短兵相接时，职业经理人通常缺乏对组织既有规则的敬畏，变革之心甚重，在尚未融入时便试图大刀阔斧的变革。由此带来的也许不是组织的进步，反而是内耗的形成和发酵。再激烈一些，也许是空降兵的黯然离去，甚至是组织的衰亡。
其实，人们看到的只是宁高宁的变革，以及对变革的阐述，反而忽略了《空降兵》一文的结尾，他强调，“而这里的关键，是在继承和突破、稳定和发展之间取得最利于企业的平衡。这个考验是给予包括空降兵在内的整体团队的。”
当空降兵所面临的那个组织，最利于发展的举措恰好是维持现状时，萧规曹随并不有损于空降兵价值的彰显。, http://www.100md.com(修金来)