林翼金：绩效维新
通过绩效改革，院长完全可以调动医生积极性、提高医疗质量与安全。
在百年建院史中，江苏省丹阳市人民医院(下称“丹阳医院”)最剧烈的一次绩效分配制度改革，发生在2010年。当时，院长林翼金履新不足半年。
在过去10年间，他从丹阳医院肾内科主任做起，一路走到丹阳市最大医院院长的岗位。多年管理岗位的浸润，以及在丹阳医院长达6年副院长的历练，让他意识到，绩效分配制度对医院每一位员工的约束和激励，起到至关重要的作用，而员工的积极性又直接影响到医院的长远发展。
绩效改革因牵涉院内每位职工的切身利益，长期以来被喻为院长执政的“地雷阵”。为了减少改革阻力，林翼金逢会必谈绩效改革，让改革的种子在每位员工心中发芽。在营造改革氛围半年后，医院员工对绩效改革的积极性被充分调动起来。这时，精心酝酿半年之久的改革方案提交至职代会。然而，直到那时，究竟会如何改革，每个人心中都满怀期待和忐忑。
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此方案的核心内容为林翼金独创的“二纬三经”。“二纬”即员工考核和中层考核。在林翼金看来，员工岗位职责不同，因此对员工和中层干部要分开考量。而“三经”为月度行为考核、季度效率考核、年度综合考核。简言之，即每月对各科室核心制度落实情况进行抽查，每季度对核心指标、控制指标进行中期把控，每年度再对科室和员工进行综合考核。
“提交方案到职代会后，我心里也在打鼓，怀疑是否能够通过。”一位上任不足半年的院长要彻底颠覆原有分配制度，不可谓不大胆。回忆起改革启动之初的感受，林翼金坦言自己也有过顾虑，“若不能通过，今后院长如何当啊。”
最后，职代会高票通过了此项绩效分配改革方案。此后，以科室收支结余计算奖金的粗放式考核方式被摒弃，科室奖金总量依据4大指标分配。其一是岗位系数，依据员工职称设定；其二是遵章守纪，考察员工对核心制度的落实情况；其三是医疗服务能力，员工开展的医疗技术和手术等级越高，绩效奖金越高；其四是工作意见。
, 百拇医药
“最初，很多人认为我搞得很麻烦。每个科室都要制定很详细的数据表格。但几个月下来，大家心服口服。”改革产生了立竿见影的效果：门诊、病房开始抢患者，再也没有推诿患者、不按要求书写病历的事情发生。
更为重要的，绩效改革整体平稳推进。医院至今未有一人因此离开，而且还从上级医院引入了多名主任医师和副主任医师。医院收入仅用两年，便实现翻倍。
在此基础上，2013年，丹阳医院又在分配体系中加入了控制指标。“之前只谈药占比，但有些医生通过多做检查多开药的方式，也能达到药占比指标。”为此，医院今年绩效考核加大了控制指标所占比重，且控制极为严格。科室药占比若超1%，奖金将下浮60%。
“很多人认为我不敢这么做，但最后我还就坚持了。”对于推进改革中表现出的强势，林翼金更愿将其归因于自己的管理理念：制度管人，不徇私情。“在制度敲定前，我会广泛征询意见，但制度一旦定下来，我就要坚决做制度的捍卫者。”
在医疗改革大背景不变的情况下，通过院内绩效改革，医院完全可以调动医生的积极性、提高医疗质量与安全。丹阳医院在这方面无疑为其他县医院提供了一个良好的范本。, http://www.100md.com(张贵民)
在百年建院史中，江苏省丹阳市人民医院(下称“丹阳医院”)最剧烈的一次绩效分配制度改革，发生在2010年。当时，院长林翼金履新不足半年。
在过去10年间，他从丹阳医院肾内科主任做起，一路走到丹阳市最大医院院长的岗位。多年管理岗位的浸润，以及在丹阳医院长达6年副院长的历练，让他意识到，绩效分配制度对医院每一位员工的约束和激励，起到至关重要的作用，而员工的积极性又直接影响到医院的长远发展。
绩效改革因牵涉院内每位职工的切身利益，长期以来被喻为院长执政的“地雷阵”。为了减少改革阻力，林翼金逢会必谈绩效改革，让改革的种子在每位员工心中发芽。在营造改革氛围半年后，医院员工对绩效改革的积极性被充分调动起来。这时，精心酝酿半年之久的改革方案提交至职代会。然而，直到那时，究竟会如何改革，每个人心中都满怀期待和忐忑。
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此方案的核心内容为林翼金独创的“二纬三经”。“二纬”即员工考核和中层考核。在林翼金看来，员工岗位职责不同，因此对员工和中层干部要分开考量。而“三经”为月度行为考核、季度效率考核、年度综合考核。简言之，即每月对各科室核心制度落实情况进行抽查，每季度对核心指标、控制指标进行中期把控，每年度再对科室和员工进行综合考核。
“提交方案到职代会后，我心里也在打鼓，怀疑是否能够通过。”一位上任不足半年的院长要彻底颠覆原有分配制度，不可谓不大胆。回忆起改革启动之初的感受，林翼金坦言自己也有过顾虑，“若不能通过，今后院长如何当啊。”
最后，职代会高票通过了此项绩效分配改革方案。此后，以科室收支结余计算奖金的粗放式考核方式被摒弃，科室奖金总量依据4大指标分配。其一是岗位系数，依据员工职称设定；其二是遵章守纪，考察员工对核心制度的落实情况；其三是医疗服务能力，员工开展的医疗技术和手术等级越高，绩效奖金越高；其四是工作意见。
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“最初，很多人认为我搞得很麻烦。每个科室都要制定很详细的数据表格。但几个月下来，大家心服口服。”改革产生了立竿见影的效果：门诊、病房开始抢患者，再也没有推诿患者、不按要求书写病历的事情发生。
更为重要的，绩效改革整体平稳推进。医院至今未有一人因此离开，而且还从上级医院引入了多名主任医师和副主任医师。医院收入仅用两年，便实现翻倍。
在此基础上，2013年，丹阳医院又在分配体系中加入了控制指标。“之前只谈药占比，但有些医生通过多做检查多开药的方式，也能达到药占比指标。”为此，医院今年绩效考核加大了控制指标所占比重，且控制极为严格。科室药占比若超1%，奖金将下浮60%。
“很多人认为我不敢这么做，但最后我还就坚持了。”对于推进改革中表现出的强势，林翼金更愿将其归因于自己的管理理念：制度管人，不徇私情。“在制度敲定前，我会广泛征询意见，但制度一旦定下来，我就要坚决做制度的捍卫者。”
在医疗改革大背景不变的情况下，通过院内绩效改革，医院完全可以调动医生的积极性、提高医疗质量与安全。丹阳医院在这方面无疑为其他县医院提供了一个良好的范本。, http://www.100md.com(张贵民)