陈宏：合力制胜
团队合力是医院发展的关键，形成合力才能实现领导者的目标和思路。
今年46岁的陈宏已拥有11年的院长经历。2002年，35岁的他被破格提拔为院长，此后10年问，他在齐齐哈尔市中医院(下称“市中医院”)掀起改革的热浪，将医院打造成享誉一方乃至全国的明星中医院。去年，工作出色的陈宏调任黑龙江西北部地区区域医疗中心齐齐哈尔市第一医院(下称“第一医院”)院长。
陈宏将自己形容为改革的热衷者和追随者。改革便意味着触动利益，而他却并没有因此成为孤独的改革者。相反，他在改革中成就了他的团队，原市中医院领导班子除退休干部外，全部出任齐齐哈尔市医疗卫生系统相关部门的一把手。
帅者，不是凡事亲力亲为，而是善用将才。“在和大家工作的过程中，我领悟到，院长的执行力体现在团队成员身上。领导力实际上是团队合力。”陈宏感慨。
改革兼顾和谐
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2005年，齐齐哈尔市事业单位产权制度改革期间，政府采用奖赠配的方式，留住负债企业的管理人才。按照这一政策，陈宏一夜暴富，100余万元资产计入名下。但这笔资金如何分配给医院员工，成为一个难题，不公平现象很难避免。“不公平必然影响团队和谐。”他果断放弃了这笔资金，提出模拟股份制。
由于委托工会调研后，陈宏得出绝对股份制难以推行的结论。“水能载舟亦能覆舟。”用陈宏的话来说，“往前一步太多，可能导致过激反应，那我就
退后半步，不能离大家太远，使大家上船后还能接受。”最终医院外部留壳，内部按股份制运作。“领导过分超前，后面的人就跟不上了，中间形成空档，执行力便无从谈起。必须把领导者的思路和目标变成每个员工的思路和目标。”
于是，在新模式中，陈宏坚持担当国有股东代表，股本构成结构及比例确定为国有股占40%，股管会(职工)持股30%，在公证处监督下选出的39名骨干出资人持股30%。“这种模式在决策方面，只要符合医院利益的，医院员工有决定权，因为股管会与骨干出资人持股共占60%；如果职工落后，骨干股配合国有股占股70%；但如果骨干只顾自身利益，不为医院发展着想，职工可支持政府；国有股仍然占最大股份。”陈宏分析，只是转变了一种形式，人心就稳了。“在这种情况下，进行其他的改革，大家才可能目标一致，形成合力。”
, 百拇医药
改制后的医院实行公司法人治理机构，即实行理事会领导下的院长负责制。在此基础上，医院随即进行了配套的人事制度和分配制度改革。
对于能力不具备医院发展所需的老员工，陈宏提出100%开支退养。当时遭到了很多在职员工的反对，而让他坚持的理念是：“医院拥有800名退休员工，这也是医院的团队，也是需要纳入的合力。”
他进一步说明：“很多退养员工的子女也在医院工作，家庭的支持更有利于工作的开展。”老员工退养后，为新人腾出发展空间，而退养员工可以进行第二次执业，到相对清闲的岗位发挥作用。“带领团队需要考虑不同层次人才的需求，同时兼顾公平。所谓公平，不一定体现在一碗水完全端平，而是体现在事先告知、建立规则。”陈宏说。
发展重在用人
陈宏始终强调团队的和谐，“大家接受的事情才做，不接受的事情不做。没有接受又必须做的事情，要动员和说服大家后再做。”
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在市中医院期间，由于多年形成的威信，很多事情陈宏可以拍板决策。到第一医院后，陈宏从不在会上草率拍板，“再议”成为一个常用词，陈宏将之描述为水的韧性。“一家医院有一家医院的文化。要灌输你的想法，首先需要尊重不同层次的人。和谐不是绝对的公平，而是满足不同人的不同需求。”
刚到第一医院时，科室矛盾突出，在尝试一些方法无效后，他并不急于下结论，而是派驻工作队到各个科室。说实话的有了发声的途径，说瞎话的不再敢胡编乱造。“通过这种方法收集到基层的实际情况，然后各个击破，想方设法找到员工个人需求与医院前进思路的结合点。”到院不到一年，第一医院的员工已经接受并认可陈宏的管理思路。
作为黑龙江西北部地区区域医疗中心的院长，陈宏的目标是提高医院医疗技术，让百姓不出齐齐哈尔便能享受到国际水准的医疗水平。“第一医院不是便民超市，不追求物美价廉，我们有责任解决别的医院处理不了的疑难重病，所以必须提高医疗技术和医疗质量。”为此，他大量送出医护人员进行交流学习，与专家结对子、交朋友。
, 百拇医药
医院的知名专家在齐齐哈尔市身显名扬，而怎样拉动这批带着股傲气的专家进一步实现自己的目标，是陈宏一度思考的问题。大牌专家每天忙于看病，疏于研究新技术；而对待下属则像对待孩子，严格看管。陈宏采取的第一步，就是把专家身边的人都送出去“见世面”，学习顶级专家做事做人，“就像谈恋爱，当一方看不上你的时候，只有提高自己，你才能找到平衡。”
根据政府的安排布局，医院在新区建设第一医院南院。正在施工的南院明年进入装修阶段，预计后年底投入使用。而陈宏将于今年末任命一批年轻的“光杆司令”，明年出去学习，用一年时间培养发展所需的个人素质。
之所以没有选择现有专家担此重任，陈宏有多方面的考虑：一方面知名专家精力有限，创新意向不强；另一方面，把此重任交给年轻医生，他们会更多考虑如何在这个舞台上展示自己。“老主任照顾好家，新主任寻求发展，使医院巩固与发展兼顾。”陈宏已经放出风声，“目的就是要形成竞争，当一个科变为三个科时，主任就会调整自己的管理方法。会上我曾说，过两年有帅无将了，因为将都变成帅了。”
众人拾柴火焰高，陈宏从始至终反复提及团队的力量。“领导不在于多聪明，而在于有一群人始终坚定地跟在他身后。”, 百拇医药(曾耀莹)
今年46岁的陈宏已拥有11年的院长经历。2002年，35岁的他被破格提拔为院长，此后10年问，他在齐齐哈尔市中医院(下称“市中医院”)掀起改革的热浪，将医院打造成享誉一方乃至全国的明星中医院。去年，工作出色的陈宏调任黑龙江西北部地区区域医疗中心齐齐哈尔市第一医院(下称“第一医院”)院长。
陈宏将自己形容为改革的热衷者和追随者。改革便意味着触动利益，而他却并没有因此成为孤独的改革者。相反，他在改革中成就了他的团队，原市中医院领导班子除退休干部外，全部出任齐齐哈尔市医疗卫生系统相关部门的一把手。
帅者，不是凡事亲力亲为，而是善用将才。“在和大家工作的过程中，我领悟到，院长的执行力体现在团队成员身上。领导力实际上是团队合力。”陈宏感慨。
改革兼顾和谐
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2005年，齐齐哈尔市事业单位产权制度改革期间，政府采用奖赠配的方式，留住负债企业的管理人才。按照这一政策，陈宏一夜暴富，100余万元资产计入名下。但这笔资金如何分配给医院员工，成为一个难题，不公平现象很难避免。“不公平必然影响团队和谐。”他果断放弃了这笔资金，提出模拟股份制。
由于委托工会调研后，陈宏得出绝对股份制难以推行的结论。“水能载舟亦能覆舟。”用陈宏的话来说，“往前一步太多，可能导致过激反应，那我就
退后半步，不能离大家太远，使大家上船后还能接受。”最终医院外部留壳，内部按股份制运作。“领导过分超前，后面的人就跟不上了，中间形成空档，执行力便无从谈起。必须把领导者的思路和目标变成每个员工的思路和目标。”
于是，在新模式中，陈宏坚持担当国有股东代表，股本构成结构及比例确定为国有股占40%，股管会(职工)持股30%，在公证处监督下选出的39名骨干出资人持股30%。“这种模式在决策方面，只要符合医院利益的，医院员工有决定权，因为股管会与骨干出资人持股共占60%；如果职工落后，骨干股配合国有股占股70%；但如果骨干只顾自身利益，不为医院发展着想，职工可支持政府；国有股仍然占最大股份。”陈宏分析，只是转变了一种形式，人心就稳了。“在这种情况下，进行其他的改革，大家才可能目标一致，形成合力。”
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改制后的医院实行公司法人治理机构，即实行理事会领导下的院长负责制。在此基础上，医院随即进行了配套的人事制度和分配制度改革。
对于能力不具备医院发展所需的老员工，陈宏提出100%开支退养。当时遭到了很多在职员工的反对，而让他坚持的理念是：“医院拥有800名退休员工，这也是医院的团队，也是需要纳入的合力。”
他进一步说明：“很多退养员工的子女也在医院工作，家庭的支持更有利于工作的开展。”老员工退养后，为新人腾出发展空间，而退养员工可以进行第二次执业，到相对清闲的岗位发挥作用。“带领团队需要考虑不同层次人才的需求，同时兼顾公平。所谓公平，不一定体现在一碗水完全端平，而是体现在事先告知、建立规则。”陈宏说。
发展重在用人
陈宏始终强调团队的和谐，“大家接受的事情才做，不接受的事情不做。没有接受又必须做的事情，要动员和说服大家后再做。”
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在市中医院期间，由于多年形成的威信，很多事情陈宏可以拍板决策。到第一医院后，陈宏从不在会上草率拍板，“再议”成为一个常用词，陈宏将之描述为水的韧性。“一家医院有一家医院的文化。要灌输你的想法，首先需要尊重不同层次的人。和谐不是绝对的公平，而是满足不同人的不同需求。”
刚到第一医院时，科室矛盾突出，在尝试一些方法无效后，他并不急于下结论，而是派驻工作队到各个科室。说实话的有了发声的途径，说瞎话的不再敢胡编乱造。“通过这种方法收集到基层的实际情况，然后各个击破，想方设法找到员工个人需求与医院前进思路的结合点。”到院不到一年，第一医院的员工已经接受并认可陈宏的管理思路。
作为黑龙江西北部地区区域医疗中心的院长，陈宏的目标是提高医院医疗技术，让百姓不出齐齐哈尔便能享受到国际水准的医疗水平。“第一医院不是便民超市，不追求物美价廉，我们有责任解决别的医院处理不了的疑难重病，所以必须提高医疗技术和医疗质量。”为此，他大量送出医护人员进行交流学习，与专家结对子、交朋友。
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医院的知名专家在齐齐哈尔市身显名扬，而怎样拉动这批带着股傲气的专家进一步实现自己的目标，是陈宏一度思考的问题。大牌专家每天忙于看病，疏于研究新技术；而对待下属则像对待孩子，严格看管。陈宏采取的第一步，就是把专家身边的人都送出去“见世面”，学习顶级专家做事做人，“就像谈恋爱，当一方看不上你的时候，只有提高自己，你才能找到平衡。”
根据政府的安排布局，医院在新区建设第一医院南院。正在施工的南院明年进入装修阶段，预计后年底投入使用。而陈宏将于今年末任命一批年轻的“光杆司令”，明年出去学习，用一年时间培养发展所需的个人素质。
之所以没有选择现有专家担此重任，陈宏有多方面的考虑：一方面知名专家精力有限，创新意向不强；另一方面，把此重任交给年轻医生，他们会更多考虑如何在这个舞台上展示自己。“老主任照顾好家，新主任寻求发展，使医院巩固与发展兼顾。”陈宏已经放出风声，“目的就是要形成竞争，当一个科变为三个科时，主任就会调整自己的管理方法。会上我曾说，过两年有帅无将了，因为将都变成帅了。”
众人拾柴火焰高，陈宏从始至终反复提及团队的力量。“领导不在于多聪明，而在于有一群人始终坚定地跟在他身后。”, 百拇医药(曾耀莹)