职业化漫途(2)
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此外，调查结果还显示，目前中国大多数医院管理仍属于“医学专家型”管理者。在所有受访者中，有超过74%的管理者为医学专业，且有超过60%的管理者任职期间仍在从事临床工作。其原因在于目前中国远未建立起职业化院长的流动机制。调查结果显示，在任期结束没有达到退休年龄的院长中，只有不到10%的人选择到其他医院做院长，有超过64%的人选择回到临床。
“尽管公立医院院长可以去民营医院从事管理工作，但社会环境还不允许其自由流动，因此，仍难称为职业化院长。”李卫平表示，受限于院长选拔任用制度、职位晋升体系和现行院长薪酬制度的缺失，目前中国还不具备院长职业化的条件。因此，目前中国还没有真正的职业化院长。
行政束缚
为了厘清阻碍中国公立医院院长职业化的影响因素，2012年，崔德行对山东省30家医院的院长、副院长进行了问卷调查。结果显示，院长选拔任用制度、医院缺乏自主权、管办不分、管理职位晋升体系缺乏、院长薪酬制度和院长行政级别规定，是阻碍中国实现公立医院院长职业化得分最高的五项因素。
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在朱夫看来，这些阻碍因素都源于公立医院行政化的管理体制。政府通过行政方式选拔院长，实际上是将院长作为政府的委托人，对公立医院实施代理控制。而公立医院的基本运行体制、人事财务管理、工资职称体制和院长任免等，仍由卫生行政部门管辖。因此，新医改形势下，若想彻底清除院长职业化发展的障碍，唯一办法就是去行政化。
2010年6月6日，国务院公布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020)》。作为当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件，该规划纲要明确提出，国家将取消医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，探索建立法人治理结构。而早在此之前，镇江市以医疗集团为载体，建立医疗集团法人治理结构，并且取消了医疗机构行政级别，实行理事会领导下的院长负责制。
但在整个改革的亲历者朱夫看来，镇江市医疗机构的去行政化效果不尽如人意，“去行政化绝非仅仅是把医院和院长的行政级别取消那么简单”。“副院长如何任命、财政如何补偿、政治经济待遇如何安置、医院是否有独立的自主采购和人事权，这些问题目前仍没有明确答案。”而更让朱夫感到失落的是，目前公立医院管理权仍未能得到落实，“目前政府不允许医院自主招标采购，医疗服务价格也由政府管制。10年前我想开除的人，到现在也没能辞退。”
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在去行政化改革不彻底的背景下，朱夫认为，若想改革党管干部，就要对依附于行政体制的所有医院管理制度进行改革。目前医院人事任命权仍在党委组织部门，投资审批权在发改委和财政局，人员聘任权也涉及编制管理。在这些旧制度尚未彻底改变前，以理事会和监事会制度为核心的法人治理结构，只不过是个空架子。去行政化改革的范围已经远远超出了卫生系统，还涉及财政、人事、发改等诸多体系。而要进行如此庞大的系统改革，需要中央政府的顶层设计和统一推动。否则，院长职业化建设就只是一句空话。
不过，在中国医疗机构去行政化进程举步维艰之际，民营医院的快速发展或将为中国医院院长职业化进程带来一丝希望。“尽管目前的医疗卫生体制仍未对院长出路做出规定，但在社会转型期间，民营医院的发展已经为院长的出路填补了空缺。”在北京公开选拔公立医院院长中脱颖而出的倪鑫，对中国职业化院长的发展充满乐观，“现在民营医院到处在寻找有经验的院长。如果社资办医大范围铺开，中国医院院长的职业化时代或将提前到来。”, http://www.100md.com(张贵民 王风 田晓婷)