求索职业化(2)
不过，受制于目前中国公立医院院长行政选拔体制的约束，医院管理毕业生能否在当前的公立医疗体制中存活下来，仍是一大疑问。对此，刘庭芳却颇为乐观，“医院管理研究院培养的是专业医院管理人才，而非院长。医院管理学历教育对推进院长职业化进程最大的促进，在于其可以为未来的医院管理团队孕育众多的专业医院管理人才。”
“只有充分发挥中层职能管理干部的管理效能，才能为医院现代化提供管理保证。鉴于中国医院管理职业化现状，可以率先实现医院中层管理干部职业化，最终发展到实现院长职业化。”刘庭芳满含信心地表示，点燃未来中国医院管理者职业化进程的星星之火，便是这首批中国医院管理的“黄埔生”。
完善考核机制
作为实现公立医院现代化管理的前提，院长职业化建设一直是公立医院改革的核心内容之一。自2010年公立医院改革试点启动以来，改革方案多次提到要完善院长选拔、考核和奖惩等制度，并明确提出，2012年所有国家联系试点城市要制订绩效考核方案，开展绩效考核工作。
, 百拇医药
卫生行政部门之所以如此重视绩效考核工作，源自对纠偏公立医院趋利行为和完善院长奖惩机制的迫切需求。长期以来，在中国公立医院“管办不分、政事不分”的医疗体制下，公立医院院长的管理职责往往不清晰。卫生行政部门很难依据客观标准，对公立医院院长的管理能力和管理贡献进行科学考核。这不仅造成许多院长追求短期利益，也掩盖了院长的管理能力和职业价值。
作为最早在中国探索管办分开管理模式的城市之一，上海市在推进公立医院院长绩效考核方面的需求更为迫切。2005年在上海申康医院发展中心成立后，该中心便与复旦大学及有关专家共同组成课题组，提出了“申康版”的绩效评价体系。该指标体系将公立医院院长的绩效评价分为“产出良好社会效益”和“处于良好运营状态”两个方面，具体包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个纬度共12个绩效目标。从此为实施公立医院院长绩效考核奠定了初步的改革基础。
“这样的考核不仅非常必要，而且是对国内公立医院整体运营效果评价的一个很有益探索。”2009年，当《中国医院院长》记者在上海采访该市公立医院改革时，上海新华医院院长徐卫国对申康实施院长绩效考核的运行效果，表达了肯定之情。
, http://www.100md.com
也正因如此，2010年公立医院改革试点启动后，很多试点城市便以“申康版”指标体系为蓝本，开展了各自的公立医院绩效考核改革，如辽宁省鞍山市便从“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可”5个纬度设计了20项基本指标，制定《公立医院院长年度绩效考核办法》，对院长进行定量考核和系统评价，并将考核结果与院长薪酬挂钩。
2011年，北京市医院管理局成立后，北京也加入到公立医院绩效考核的探索之旅。尽管在考核标准、考核方式和考核指标上借鉴了“申康版”的评级体系，但是北京市的医院绩效考核体系也颇具特色。“北京版”院长绩效考核体系共有25项考核指标，由定量和定性两个部分构成，权重分别为70%和30%。定量指标包括11项关键指标、14项基础指标。定性考核主要从办院方向、年度重点任务落实、平安医院建设、医院文化建设4个方面设定指标，考核采取罚分制。
“无形中，公立医院院长有了约束，但同时也有了目标，不用再像之前那样靠猜测去管理了。”尽管感到不小压力，首都医科大学附属北京儿童医院院长倪鑫依然对此项改革的进步意义表示了认可。
不过，在对17个公立医院改革国家级联系试点城市调查后，原卫生部卫生发展研究中心教授李卫平表示，尽管试点城市的探索取得了一定成效，但是目前中国还没有一套科学合理的院长考核体系，有关评价主体、医院目标、绩效指标和评价方式等诸多问题没有统一说明。因此，建立一套标准化、科学化和可量化的院长绩效考核体系，仍是未来中国公立医院改革和公立医院院长职业化中的重要课题。, http://www.100md.com(张贵民)
“只有充分发挥中层职能管理干部的管理效能，才能为医院现代化提供管理保证。鉴于中国医院管理职业化现状，可以率先实现医院中层管理干部职业化，最终发展到实现院长职业化。”刘庭芳满含信心地表示，点燃未来中国医院管理者职业化进程的星星之火，便是这首批中国医院管理的“黄埔生”。
完善考核机制
作为实现公立医院现代化管理的前提，院长职业化建设一直是公立医院改革的核心内容之一。自2010年公立医院改革试点启动以来，改革方案多次提到要完善院长选拔、考核和奖惩等制度，并明确提出，2012年所有国家联系试点城市要制订绩效考核方案，开展绩效考核工作。
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卫生行政部门之所以如此重视绩效考核工作，源自对纠偏公立医院趋利行为和完善院长奖惩机制的迫切需求。长期以来，在中国公立医院“管办不分、政事不分”的医疗体制下，公立医院院长的管理职责往往不清晰。卫生行政部门很难依据客观标准，对公立医院院长的管理能力和管理贡献进行科学考核。这不仅造成许多院长追求短期利益，也掩盖了院长的管理能力和职业价值。
作为最早在中国探索管办分开管理模式的城市之一，上海市在推进公立医院院长绩效考核方面的需求更为迫切。2005年在上海申康医院发展中心成立后，该中心便与复旦大学及有关专家共同组成课题组，提出了“申康版”的绩效评价体系。该指标体系将公立医院院长的绩效评价分为“产出良好社会效益”和“处于良好运营状态”两个方面，具体包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个纬度共12个绩效目标。从此为实施公立医院院长绩效考核奠定了初步的改革基础。
“这样的考核不仅非常必要，而且是对国内公立医院整体运营效果评价的一个很有益探索。”2009年，当《中国医院院长》记者在上海采访该市公立医院改革时，上海新华医院院长徐卫国对申康实施院长绩效考核的运行效果，表达了肯定之情。
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也正因如此，2010年公立医院改革试点启动后，很多试点城市便以“申康版”指标体系为蓝本，开展了各自的公立医院绩效考核改革，如辽宁省鞍山市便从“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可”5个纬度设计了20项基本指标，制定《公立医院院长年度绩效考核办法》，对院长进行定量考核和系统评价，并将考核结果与院长薪酬挂钩。
2011年，北京市医院管理局成立后，北京也加入到公立医院绩效考核的探索之旅。尽管在考核标准、考核方式和考核指标上借鉴了“申康版”的评级体系，但是北京市的医院绩效考核体系也颇具特色。“北京版”院长绩效考核体系共有25项考核指标，由定量和定性两个部分构成，权重分别为70%和30%。定量指标包括11项关键指标、14项基础指标。定性考核主要从办院方向、年度重点任务落实、平安医院建设、医院文化建设4个方面设定指标，考核采取罚分制。
“无形中，公立医院院长有了约束，但同时也有了目标，不用再像之前那样靠猜测去管理了。”尽管感到不小压力，首都医科大学附属北京儿童医院院长倪鑫依然对此项改革的进步意义表示了认可。
不过，在对17个公立医院改革国家级联系试点城市调查后，原卫生部卫生发展研究中心教授李卫平表示，尽管试点城市的探索取得了一定成效，但是目前中国还没有一套科学合理的院长考核体系，有关评价主体、医院目标、绩效指标和评价方式等诸多问题没有统一说明。因此，建立一套标准化、科学化和可量化的院长绩效考核体系，仍是未来中国公立医院改革和公立医院院长职业化中的重要课题。, http://www.100md.com(张贵民)