李新钢：调和齐鲁(2)
在科研投入方面，李新钢的思路是，向贴近临床的科研项目倾斜，更集中地支持能够直接或尽快转化为临床技术应用的项目。“新技术能否应用于临床，应该是一个重要的评判标准。”
在全院科研工作者的不断努力下，2013年度，齐鲁医院发表国际论文被引用篇数在全国医疗机构中居第5位，课题申报和论文发表的数量持续增加。同时，一大批应用型新技术应用于临床，为患者祛除病痛，取得了实实在在的社会效益。
涵养人才
无论是医院的规模扩张、院际协作，还是学科软实力的提升，都有赖于强大而可持续的人才队伍。
在人才队伍建设问题上，李新钢非常务实：“作为医教研全面发展的大型综合医院，当然希望拥有众多的全才，无论临床、科研，还是思路、口才等综合素质，样样皆备。但是，人无完人，管理者的任务便是建立完善高效的人才培养、选拔和合作机制，使每个人能够充分发挥自己的特长，从而在团队层面收获综合效益。”
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若想实现这一目标，并不能简单地依靠一套绩效考核方案和单一的经济杠杆，而要在临床、科研、教学各个领域，依据不同特点，制定和完善各具特色的考核和奖惩方式，为不同类型的人才设定不同的成长路径。“总的目的就是明确医院导向，为处于不同发展阶段、选择不同发展方向的人才提供成长平台，鼓励学有专攻、术有专长。”李新钢说。
为适应医联体战略和服务内涵的深化，齐鲁医院未雨绸缪，连续几年扩招应届毕业生，但对引进学科带头人则颇为谨慎。“齐鲁医院有着传承百年的优秀文化，引进的学科带头人要能够融入医院文化。”李新钢表示，医院高端人才的成功引进，得益于一套严谨的评价机制。
齐鲁医院的高端人才引进以学科建设需求为导向。首先，医院通过自评以及与国内外其他同级别医院进行调研和比较，综合百姓需求，确定引进人才的学科。人才选定后，还将就其各方面素质进行评估。最终通过试用决定是否引进。在整个过程中，医院和大学的学术委员会发挥着重要作用。
, 百拇医药
以手足外科的建设为例，在引进相关学术带头人之前，手足外科相关疾病治疗归属于骨科，专业性有待提高。一些患者不得不转院治疗。医院管理层发现这一问题后，着手筹备独立的手足外科。在引入合适的学科带头人之后，手足外科快速发展起来。
在李新钢看来，齐鲁医院的人才最需要的是专业发展平台。“齐鲁医院在1700余张床位规模时，积累了一部分人才。当前医院中心院区规模达到3300余张床位，人才的能量得以释放。这也从另一个角度证明了适度有序扩大规模的合理性。”
2013年底，齐鲁医院青岛院区开诊后，医院按照青岛院区的定位和需求，有层次地引进了一批人才，在人才配置和培养方面实行“学科统筹，一体管理”，以确保提供与中心院区同质化的医疗服务。“青岛院区的各临床学科由本院的科室主任统一管理，在青岛院区设置常务副主任。与此同时，医院也不断引入和培养临床经验丰富的医务人员，完善青岛院区的人才队伍。”
对于有限的医院资源，李新钢并不以资源分配者自居，而是抱以开放、公平的态度，一切以学科发展状况和患者需求为指针。
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他强调，齐鲁医院的最终目标是建成国内一流、国际知名的国家级区域性医疗中心，医院学科发展和人才梯队建设必须遵循这一总目标。“人才和学科建设是医院可持续发展的保障，也最能体现院长对可持续发展的认知。我在自己的任期内，将努力做好人才学科的长远规划和稳步实施，为百年齐鲁的可持续发展贡献绵薄之力。”
聚力内涵
清醒地认识医院的发展现状，是医院管理者作出正确决策的重要前提。作为土生土长的齐鲁人，李新钢对医院发展有着客观的评价：“医院这几年的快速发展，建立在之前人才积累的基础上。过去20年，齐鲁医院并没有实现规模扩张。如果说近年来的几项基建工程是在破除瓶颈和补课，那么内涵建设则是长期以来医院常抓不懈的必修课。在当前国内外同行积极推行精细化管理的大背景下，内涵建设的重要性尤为凸显。”
李新钢以国家三级甲等医院复审等外部监管为抓手，细化医院管理制度，持续改善和规范医院的服务流程。“一方面是为保证患者安全，提高医疗质量；另一方面，也是为提高医院运行效率。”在他看来，质量安全和效率是共生共赢的，质量和安全的水平提高了，效率也会随之提高。
, 百拇医药
作为一家有着3000余张床位的大型综合医院，每一项流程的优化都牵涉多个科室，很难以某一部门之力解决问题。
为此，李新钢创新性地设置了运行督查办公室，以运行督查和绩效考核为主要工作职能。在制度层面上，医院制定了“八部门联合督导制度”，由运行督查办公室牵头，联合医务、护理、门诊、医保等部门，对医院运行中出现的各类问题及时予以检查和督导。他还强化了行政办公会议督导制度。凡是在院长办公会上决定解决的问题，院办都会根据会议纪要，向所有涉及处室开出督导单，限期回复解决方式及结果。如果未解决，必须写明原因或在下一次办公会上说明原因。如此一来，医院各部门的执行力都得到有效提升。
“及时反馈一方面可提高执行力，另一方面也可以发现决策本身的问题。一旦决策遇到阻力，我们便会分析是哪个环节出现问题，更有针对性地寻找解决方案。”李新钢表示。
他担任院长的三年，也是齐鲁医院大量引入国际先进的医院管理方法和工具的时期。如今，齐鲁医院很多处室都能运用现代化的管理工具对质量进行持续改进，并且将一些有效的方法固化为制度和习惯。对此，李新钢深感欣慰。“齐鲁文化的特点，既谦逊内敛，又乐于学习和接受先进的理念和方法。正是有了这种文化的积淀，才使医院的管理改革得以推行顺利。医院管理最终总会上升到医院文化层面，使医院的优秀文化传承永续。”, 百拇医药(刘巍)
在全院科研工作者的不断努力下，2013年度，齐鲁医院发表国际论文被引用篇数在全国医疗机构中居第5位，课题申报和论文发表的数量持续增加。同时，一大批应用型新技术应用于临床，为患者祛除病痛，取得了实实在在的社会效益。
涵养人才
无论是医院的规模扩张、院际协作，还是学科软实力的提升，都有赖于强大而可持续的人才队伍。
在人才队伍建设问题上，李新钢非常务实：“作为医教研全面发展的大型综合医院，当然希望拥有众多的全才，无论临床、科研，还是思路、口才等综合素质，样样皆备。但是，人无完人，管理者的任务便是建立完善高效的人才培养、选拔和合作机制，使每个人能够充分发挥自己的特长，从而在团队层面收获综合效益。”
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若想实现这一目标，并不能简单地依靠一套绩效考核方案和单一的经济杠杆，而要在临床、科研、教学各个领域，依据不同特点，制定和完善各具特色的考核和奖惩方式，为不同类型的人才设定不同的成长路径。“总的目的就是明确医院导向，为处于不同发展阶段、选择不同发展方向的人才提供成长平台，鼓励学有专攻、术有专长。”李新钢说。
为适应医联体战略和服务内涵的深化，齐鲁医院未雨绸缪，连续几年扩招应届毕业生，但对引进学科带头人则颇为谨慎。“齐鲁医院有着传承百年的优秀文化，引进的学科带头人要能够融入医院文化。”李新钢表示，医院高端人才的成功引进，得益于一套严谨的评价机制。
齐鲁医院的高端人才引进以学科建设需求为导向。首先，医院通过自评以及与国内外其他同级别医院进行调研和比较，综合百姓需求，确定引进人才的学科。人才选定后，还将就其各方面素质进行评估。最终通过试用决定是否引进。在整个过程中，医院和大学的学术委员会发挥着重要作用。
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以手足外科的建设为例，在引进相关学术带头人之前，手足外科相关疾病治疗归属于骨科，专业性有待提高。一些患者不得不转院治疗。医院管理层发现这一问题后，着手筹备独立的手足外科。在引入合适的学科带头人之后，手足外科快速发展起来。
在李新钢看来，齐鲁医院的人才最需要的是专业发展平台。“齐鲁医院在1700余张床位规模时，积累了一部分人才。当前医院中心院区规模达到3300余张床位，人才的能量得以释放。这也从另一个角度证明了适度有序扩大规模的合理性。”
2013年底，齐鲁医院青岛院区开诊后，医院按照青岛院区的定位和需求，有层次地引进了一批人才，在人才配置和培养方面实行“学科统筹，一体管理”，以确保提供与中心院区同质化的医疗服务。“青岛院区的各临床学科由本院的科室主任统一管理，在青岛院区设置常务副主任。与此同时，医院也不断引入和培养临床经验丰富的医务人员，完善青岛院区的人才队伍。”
对于有限的医院资源，李新钢并不以资源分配者自居，而是抱以开放、公平的态度，一切以学科发展状况和患者需求为指针。
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他强调，齐鲁医院的最终目标是建成国内一流、国际知名的国家级区域性医疗中心，医院学科发展和人才梯队建设必须遵循这一总目标。“人才和学科建设是医院可持续发展的保障，也最能体现院长对可持续发展的认知。我在自己的任期内，将努力做好人才学科的长远规划和稳步实施，为百年齐鲁的可持续发展贡献绵薄之力。”
聚力内涵
清醒地认识医院的发展现状，是医院管理者作出正确决策的重要前提。作为土生土长的齐鲁人，李新钢对医院发展有着客观的评价：“医院这几年的快速发展，建立在之前人才积累的基础上。过去20年，齐鲁医院并没有实现规模扩张。如果说近年来的几项基建工程是在破除瓶颈和补课，那么内涵建设则是长期以来医院常抓不懈的必修课。在当前国内外同行积极推行精细化管理的大背景下，内涵建设的重要性尤为凸显。”
李新钢以国家三级甲等医院复审等外部监管为抓手，细化医院管理制度，持续改善和规范医院的服务流程。“一方面是为保证患者安全，提高医疗质量；另一方面，也是为提高医院运行效率。”在他看来，质量安全和效率是共生共赢的，质量和安全的水平提高了，效率也会随之提高。
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作为一家有着3000余张床位的大型综合医院，每一项流程的优化都牵涉多个科室，很难以某一部门之力解决问题。
为此，李新钢创新性地设置了运行督查办公室，以运行督查和绩效考核为主要工作职能。在制度层面上，医院制定了“八部门联合督导制度”，由运行督查办公室牵头，联合医务、护理、门诊、医保等部门，对医院运行中出现的各类问题及时予以检查和督导。他还强化了行政办公会议督导制度。凡是在院长办公会上决定解决的问题，院办都会根据会议纪要，向所有涉及处室开出督导单，限期回复解决方式及结果。如果未解决，必须写明原因或在下一次办公会上说明原因。如此一来，医院各部门的执行力都得到有效提升。
“及时反馈一方面可提高执行力，另一方面也可以发现决策本身的问题。一旦决策遇到阻力，我们便会分析是哪个环节出现问题，更有针对性地寻找解决方案。”李新钢表示。
他担任院长的三年，也是齐鲁医院大量引入国际先进的医院管理方法和工具的时期。如今，齐鲁医院很多处室都能运用现代化的管理工具对质量进行持续改进，并且将一些有效的方法固化为制度和习惯。对此，李新钢深感欣慰。“齐鲁文化的特点，既谦逊内敛，又乐于学习和接受先进的理念和方法。正是有了这种文化的积淀，才使医院的管理改革得以推行顺利。医院管理最终总会上升到医院文化层面，使医院的优秀文化传承永续。”, 百拇医药(刘巍)