工作量效能薪酬管理新模式
目前医院按照收支结余提成实行绩效工资的模式，是导致大处方、乱检查、过度治疗的根本原因。更为重要的是，这种绩效方式无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险大小，难以反映实际工作量水平的变化，造成医务人员的社会价值被严重扭曲，导致医院管理幅度收窄，出现严重分配不公现象，明显不符合新医改公益性要求。新形势对医院薪酬分配制度提出了严峻挑战，成为医改绕不过的一个“坎”。
管理内涵和管理流程
首先从工作量效能内涵方面来看，工作量效能管理根本目的是运用各种科学伦理的手段、制度和载体，以增量与增效为两大基本点，坚持激励机制与约束机制并重，调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高员工的效率和能力，改善医疗服务质量，保证医院目标计划的实现。考核的内容以工作质量为主，考核内容强调公益性、患者满意度和工作效率，考核导向关注员工个体发展和价值，让员工把主要精力投入到改善医疗服务质量上来，最终目标是实现多劳多得、优劳优得。
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其次是工作量效能薪酬管理流程。工作量效能薪酬管理流程包括价值评价、动态定编定岗、薪酬预算管理、工作量积分、绩效考核积分、绩效核算、科室二次分配。以下从四方面做一简要介绍。
第一是价值评价。工作量效能薪酬管理模式的前提条件是做好科室价值评价、岗位价值评价、医疗项目评价等。科室价值评价因素包括科室风险、科室责任、科室业务性质、病种风险、自身风险、业务量价值(包括门诊人次、占床日、成本率等)、劳动强度等，评价和测算科室价值系数。岗位价值评价主要因素包括岗位责任、岗位知识技能、工作性质、工作环境、岗位风险等，作为岗位价值系数。医疗项目评价主要针对重要医疗技术服务技术风险和劳动当量。
动态定编定岗。按照医院门诊量和住院量，本着精简高效、满足需求为原则，结合医院实际业务量的工作负荷的变化动态定编定岗，为薪酬预算提供参考依据。
薪酬预算管理。工作量效能薪酬管理模式，参考上一年实际薪酬，根据医院计划期工作计划服务能力与服务量、床位情况、人事编制、岗位情况与医院管控阈值以及上级文件确定总额标准，根据国家规定标准和地区薪酬水平及行业平均水平确定，合理预测全年工资总额预算。
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结合门诊业务量和出院工作量标化，合理划分基础工资和绩效工资预算分配比例。一般情况下薪酬工资总额控制在总支出的一定比例范围内，医务人员的工资总额可以参照当地人均收入3倍左右为宜，基础工资部分应占薪酬工资总额的50%？60%，绩效工资部分应占薪酬工资总额的40%？50%。
医生科室、护理单元、医技科室、医辅科室、行政科室、工勤科室，薪酬预算分配比例=(问卷调查结果系数×本序列人数×20%+科室价值评价系数×岗位价值评价系数×本序列人数×80%)/2
绩效工资总额分为两个部分。第一部分占40%，直接体现向临床一线、关键岗位倾斜，实现激励效果；第二部分占60%，作为科室综合考核后二次分配基数。
效能积分法
一是工作量积分。工作量最具代表性的门诊人次、出院患者数、手术例数、实际占用床日数等，按照工作量设置积分，根据上年实际完成工作量指标，确定绩效工资预算分配额度，测算绩效点值。这部分绩效工资向个人倾斜，体现效率优先。
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成本控制重点关注以患者费用控制为切入点，在患者费用可控的前提下，强化变动成本的控制，努力降低药占比、卫生耗材比，切断个人收入与业务收入联系，强化科室成本控制与核算，加强精细化管理水平，增加收入含金量。 成本控制绩效工资向团队倾斜，体现兼顾公平。
二是绩效考核积分。日常管理缺陷绩效考核，主要体现过程管理，各专业管理部门切实加强日常过程管理，推动管理者下基层，强化走动管理，及时发现缺陷和不足，树立管理就是服务的思想，纠正管理部门把监督当成服务的错误工作方式，实行奖励和扣分办法，慎用百分制考核。
平衡积分卡关键绩效指标(KPI)考核，主要体现的是向结果倾斜，与医院战略目标相结合，例如：业务量增长率、次均费用、药占比、检查收入比、平均住院日、抗菌素使用率、基药使用率、患者满意度等医改目标关联。根据不同岗位类别分别设定医疗服务、行政部门以及后勤服务的关键指标，绩效考核结果以积分点数体现，其中应得绩效积分点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过考评，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。
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单项奖惩积分，在常规绩效考核的基础上，建立适当的单项奖惩措施，以调动职工的主观能动性，进一步提升工作质量。单项奖惩倡导正向激励为主，负向激励为补。正向激励主要侧重获得表彰、学术科研、新项目开展等采取加分，负激励主要侧重行风投诉、重患满意度、组织纪律、医保超标等采取扣分。
三是绩效工资核算。按照工作量效能计分办法，结合绩效积分点值计算科室绩效工资金额。科室绩效工资=[(工作量积分+成本控制积分)×积分点值×平衡积分卡考核得分率]±[日常缺陷考核积分+单项奖惩积分]×基础工资百分点值。积分点值=绩效工资预算总额/(基础工作量效能积分+增量工作量效能积分)。基础工资百分点值=科室发放基础工资/100。
四是绩效工资二次分配。医院科室绩效工资二次分配，采取积分法，充分考虑资历、科内贡献及工作量等多维度因素，有利于提高科室绩效工资二次分配的公平性，化解二次分配中的矛盾和不足。个人科室绩效工资二次分配率=年资分配率×x%+科内贡献分配率×x%+管理系数分配率×x%+岗位价值分配率×x%+工作时间分配率×x%+工作量分配率×x%；分配率=个人积分合计/科内总积分；绩效工资二次分配=(科室绩效工资总额×科室个人二次分配率)×科室绩效考核得分率。
工作量效能积分薪酬管理模式，是实现个人薪酬收入与业务收入的脱钩，引导医护人员将工作重点转移到提升工作量、服务质量和患者满意度上，推动医患关系趋向融洽，体现公立医院的公益性。适应新时代的要求，将引领公立医院绩效变革。, 百拇医药(秦永方)
管理内涵和管理流程
首先从工作量效能内涵方面来看，工作量效能管理根本目的是运用各种科学伦理的手段、制度和载体，以增量与增效为两大基本点，坚持激励机制与约束机制并重，调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高员工的效率和能力，改善医疗服务质量，保证医院目标计划的实现。考核的内容以工作质量为主，考核内容强调公益性、患者满意度和工作效率，考核导向关注员工个体发展和价值，让员工把主要精力投入到改善医疗服务质量上来，最终目标是实现多劳多得、优劳优得。
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其次是工作量效能薪酬管理流程。工作量效能薪酬管理流程包括价值评价、动态定编定岗、薪酬预算管理、工作量积分、绩效考核积分、绩效核算、科室二次分配。以下从四方面做一简要介绍。
第一是价值评价。工作量效能薪酬管理模式的前提条件是做好科室价值评价、岗位价值评价、医疗项目评价等。科室价值评价因素包括科室风险、科室责任、科室业务性质、病种风险、自身风险、业务量价值(包括门诊人次、占床日、成本率等)、劳动强度等，评价和测算科室价值系数。岗位价值评价主要因素包括岗位责任、岗位知识技能、工作性质、工作环境、岗位风险等，作为岗位价值系数。医疗项目评价主要针对重要医疗技术服务技术风险和劳动当量。
动态定编定岗。按照医院门诊量和住院量，本着精简高效、满足需求为原则，结合医院实际业务量的工作负荷的变化动态定编定岗，为薪酬预算提供参考依据。
薪酬预算管理。工作量效能薪酬管理模式，参考上一年实际薪酬，根据医院计划期工作计划服务能力与服务量、床位情况、人事编制、岗位情况与医院管控阈值以及上级文件确定总额标准，根据国家规定标准和地区薪酬水平及行业平均水平确定，合理预测全年工资总额预算。
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结合门诊业务量和出院工作量标化，合理划分基础工资和绩效工资预算分配比例。一般情况下薪酬工资总额控制在总支出的一定比例范围内，医务人员的工资总额可以参照当地人均收入3倍左右为宜，基础工资部分应占薪酬工资总额的50%？60%，绩效工资部分应占薪酬工资总额的40%？50%。
医生科室、护理单元、医技科室、医辅科室、行政科室、工勤科室，薪酬预算分配比例=(问卷调查结果系数×本序列人数×20%+科室价值评价系数×岗位价值评价系数×本序列人数×80%)/2
绩效工资总额分为两个部分。第一部分占40%，直接体现向临床一线、关键岗位倾斜，实现激励效果；第二部分占60%，作为科室综合考核后二次分配基数。
效能积分法
一是工作量积分。工作量最具代表性的门诊人次、出院患者数、手术例数、实际占用床日数等，按照工作量设置积分，根据上年实际完成工作量指标，确定绩效工资预算分配额度，测算绩效点值。这部分绩效工资向个人倾斜，体现效率优先。
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成本控制重点关注以患者费用控制为切入点，在患者费用可控的前提下，强化变动成本的控制，努力降低药占比、卫生耗材比，切断个人收入与业务收入联系，强化科室成本控制与核算，加强精细化管理水平，增加收入含金量。 成本控制绩效工资向团队倾斜，体现兼顾公平。
二是绩效考核积分。日常管理缺陷绩效考核，主要体现过程管理，各专业管理部门切实加强日常过程管理，推动管理者下基层，强化走动管理，及时发现缺陷和不足，树立管理就是服务的思想，纠正管理部门把监督当成服务的错误工作方式，实行奖励和扣分办法，慎用百分制考核。
平衡积分卡关键绩效指标(KPI)考核，主要体现的是向结果倾斜，与医院战略目标相结合，例如：业务量增长率、次均费用、药占比、检查收入比、平均住院日、抗菌素使用率、基药使用率、患者满意度等医改目标关联。根据不同岗位类别分别设定医疗服务、行政部门以及后勤服务的关键指标，绩效考核结果以积分点数体现，其中应得绩效积分点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过考评，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。
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单项奖惩积分，在常规绩效考核的基础上，建立适当的单项奖惩措施，以调动职工的主观能动性，进一步提升工作质量。单项奖惩倡导正向激励为主，负向激励为补。正向激励主要侧重获得表彰、学术科研、新项目开展等采取加分，负激励主要侧重行风投诉、重患满意度、组织纪律、医保超标等采取扣分。
三是绩效工资核算。按照工作量效能计分办法，结合绩效积分点值计算科室绩效工资金额。科室绩效工资=[(工作量积分+成本控制积分)×积分点值×平衡积分卡考核得分率]±[日常缺陷考核积分+单项奖惩积分]×基础工资百分点值。积分点值=绩效工资预算总额/(基础工作量效能积分+增量工作量效能积分)。基础工资百分点值=科室发放基础工资/100。
四是绩效工资二次分配。医院科室绩效工资二次分配，采取积分法，充分考虑资历、科内贡献及工作量等多维度因素，有利于提高科室绩效工资二次分配的公平性，化解二次分配中的矛盾和不足。个人科室绩效工资二次分配率=年资分配率×x%+科内贡献分配率×x%+管理系数分配率×x%+岗位价值分配率×x%+工作时间分配率×x%+工作量分配率×x%；分配率=个人积分合计/科内总积分；绩效工资二次分配=(科室绩效工资总额×科室个人二次分配率)×科室绩效考核得分率。
工作量效能积分薪酬管理模式，是实现个人薪酬收入与业务收入的脱钩，引导医护人员将工作重点转移到提升工作量、服务质量和患者满意度上，推动医患关系趋向融洽，体现公立医院的公益性。适应新时代的要求，将引领公立医院绩效变革。, 百拇医药(秦永方)