医生年薪工分制样板(2)
2015年8月，市医改领导小组进一步明确了“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的改革精神。此次改革中，医院主要探索了在年薪执行中如何科学地运用工分制来计算。
工分主要由基础工分、工作量工分、奖惩工分三部分构成，构成的比例约为30：70：±(1～3)。
员工的实际年薪=工分数×工分值，其中基础部分80%按月发放，剩余20%年终发放；工作量部分的70%季度考核按月预发，30%年终发放；奖惩部分年终全额发放。
与尤溪县医院做法不同，考虑到职务不是人人都有，属于个人特殊表现，医院将其归入工作量工分，故该院的基础工分按职称与工龄计算。职称工分按公务员局岗位设置的十三个岗位级别，分别设置成1000？5000不等的工分标准；工龄工分按照每职工的实际工龄计算，标准为50工分/年。
基础工分年薪=职称工分年薪+工龄工分年薪
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职称工分年薪与工龄工分年薪相对固定，暂时以每工分0.8元计算每月兑现，视基础年薪占工资总额比例情况(不得超过30%的上限)，年终再总核算，坚持多还少补原则。
工作量工分主要起激励作用，分为科室综合工作量工分、个体特殊工作量工分。其中，科室综合工作量工分坚持向劳动强度大、责任风险重、技术含量高的科室及人员倾斜，特别是向各类医师倾斜，形成医、护、行政后勤人员总体5：4：1分配的格局。为体现科室完成院部安排工作任务的能力，医院设置个人的每月工分标准，按不同的科室划分等级、计算理论人头数和院部对科室的综合考核来核算此项总工分。个体特殊工作量工分主要体现的是科室或者个人有别他人的劳动价值，它根据团队或个人具体完成的特殊工作来计算工分；同时为扶持一些专科建设，予以相应的倾斜政策。
综合工作量工分=工作量工分考核系数×科室理论人头数量×全面质量管理考核分数×工作量工分基数
这其中，工作量工分考核系数参照前几年门诊、住院工作量以及当年实际的门诊、住院工作量计算而成。科室理论人头数是根据各科实际工作量测算出的实际人员需求量。
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个体特殊工作量工分包括职务工分、手术工作量工分、门诊工作量工分、会诊工作量工分、住院工作量工分、夜班值班及加班工分、医技科室工分、卫生津贴工分、进修工分、急救车出诊工分等。
其中，手术按照级别设定不同的工分数，根据手术投入的技术要素、管理要素、劳动强度以及承担的风险等情况按照不同比例对主刀、一助、二助、护士等岗位分配手术工分。
住院工作量工分由病案管理工分以及出院者住院日工分构成。病案管理工分按照出院病例总数设定病历书写工分，出院者住院日工分根据每月统计报表出院者占总床日数计算。
奖惩工分的计算是医院对科室在执行院部下达的各项医院重点工作任务完成情况的奖励或处罚，其依据是医院对每个科室每月进行的相关监测数据，如基药使用率、药占比、抗生素使用率等。具体奖惩工分数由院委会召开专题会议研究后决定，年终一次性兑现奖惩，由医院办公室组织实施。采用百分制，以医院九个质量管理小组每月考评(占60%)及年终先进科室评选(占40%)相结合的方式考核。
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科室二次分配时，坚持按劳分配、效率优先的原则。在进行分配前，医院从院部下发到科室的综合工作量工分总额中提取5%作为科室管理费，主要用于科室的内部管理和科室人员的慰问金，各科室可灵活使用科室管理费来调动相关人员的劳动积极性，严禁用于招待，管理费使用情况每季度进行科务公开。
提取科室管理费后，剩余工分按照医护比1：0.85的比例各自提取，再按个人劳资(30%)与劳力部分(70%)进行分配。劳资是指个人资格，包括技术职称、行政职务、工作年限等内容，劳力是指个人做出的劳动强度和成绩。
医生的劳动力工分指标包括业务质量指标工分(占20%)、服务和工作数量工分(占80%)。其中，业务质量工分包括三大指标：患者满意度、服务投诉等服务评价指标；门急诊患者均次费用、出院患者均次费用、药占比、住院率、基本药物比例、住院者平均住院日、检查化验收入比例、抗菌药物合理应用情况等办院方向指标；无医疗纠纷与医疗事故、医疗质量安全管理与持续改进等医疗质量与安全指标。在进行服务和工作数量工分核算时，各医疗小组门诊、出院患者数量，病床使用率等，以最高值的医疗小组为满分，其他小组以此为基础按比例计算分值。
二次分配采取一票否决制。当出现一个月内被投诉3次以上的(含3次)、病历检查发现丙级病历等情况时，停止计算其当月工作量工分。, http://www.100md.com(杨晓慧 张凌)
工分主要由基础工分、工作量工分、奖惩工分三部分构成，构成的比例约为30：70：±(1～3)。
员工的实际年薪=工分数×工分值，其中基础部分80%按月发放，剩余20%年终发放；工作量部分的70%季度考核按月预发，30%年终发放；奖惩部分年终全额发放。
与尤溪县医院做法不同，考虑到职务不是人人都有，属于个人特殊表现，医院将其归入工作量工分，故该院的基础工分按职称与工龄计算。职称工分按公务员局岗位设置的十三个岗位级别，分别设置成1000？5000不等的工分标准；工龄工分按照每职工的实际工龄计算，标准为50工分/年。
基础工分年薪=职称工分年薪+工龄工分年薪
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职称工分年薪与工龄工分年薪相对固定，暂时以每工分0.8元计算每月兑现，视基础年薪占工资总额比例情况(不得超过30%的上限)，年终再总核算，坚持多还少补原则。
工作量工分主要起激励作用，分为科室综合工作量工分、个体特殊工作量工分。其中，科室综合工作量工分坚持向劳动强度大、责任风险重、技术含量高的科室及人员倾斜，特别是向各类医师倾斜，形成医、护、行政后勤人员总体5：4：1分配的格局。为体现科室完成院部安排工作任务的能力，医院设置个人的每月工分标准，按不同的科室划分等级、计算理论人头数和院部对科室的综合考核来核算此项总工分。个体特殊工作量工分主要体现的是科室或者个人有别他人的劳动价值，它根据团队或个人具体完成的特殊工作来计算工分；同时为扶持一些专科建设，予以相应的倾斜政策。
综合工作量工分=工作量工分考核系数×科室理论人头数量×全面质量管理考核分数×工作量工分基数
这其中，工作量工分考核系数参照前几年门诊、住院工作量以及当年实际的门诊、住院工作量计算而成。科室理论人头数是根据各科实际工作量测算出的实际人员需求量。
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个体特殊工作量工分包括职务工分、手术工作量工分、门诊工作量工分、会诊工作量工分、住院工作量工分、夜班值班及加班工分、医技科室工分、卫生津贴工分、进修工分、急救车出诊工分等。
其中，手术按照级别设定不同的工分数，根据手术投入的技术要素、管理要素、劳动强度以及承担的风险等情况按照不同比例对主刀、一助、二助、护士等岗位分配手术工分。
住院工作量工分由病案管理工分以及出院者住院日工分构成。病案管理工分按照出院病例总数设定病历书写工分，出院者住院日工分根据每月统计报表出院者占总床日数计算。
奖惩工分的计算是医院对科室在执行院部下达的各项医院重点工作任务完成情况的奖励或处罚，其依据是医院对每个科室每月进行的相关监测数据，如基药使用率、药占比、抗生素使用率等。具体奖惩工分数由院委会召开专题会议研究后决定，年终一次性兑现奖惩，由医院办公室组织实施。采用百分制，以医院九个质量管理小组每月考评(占60%)及年终先进科室评选(占40%)相结合的方式考核。
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科室二次分配时，坚持按劳分配、效率优先的原则。在进行分配前，医院从院部下发到科室的综合工作量工分总额中提取5%作为科室管理费，主要用于科室的内部管理和科室人员的慰问金，各科室可灵活使用科室管理费来调动相关人员的劳动积极性，严禁用于招待，管理费使用情况每季度进行科务公开。
提取科室管理费后，剩余工分按照医护比1：0.85的比例各自提取，再按个人劳资(30%)与劳力部分(70%)进行分配。劳资是指个人资格，包括技术职称、行政职务、工作年限等内容，劳力是指个人做出的劳动强度和成绩。
医生的劳动力工分指标包括业务质量指标工分(占20%)、服务和工作数量工分(占80%)。其中，业务质量工分包括三大指标：患者满意度、服务投诉等服务评价指标；门急诊患者均次费用、出院患者均次费用、药占比、住院率、基本药物比例、住院者平均住院日、检查化验收入比例、抗菌药物合理应用情况等办院方向指标；无医疗纠纷与医疗事故、医疗质量安全管理与持续改进等医疗质量与安全指标。在进行服务和工作数量工分核算时，各医疗小组门诊、出院患者数量，病床使用率等，以最高值的医疗小组为满分，其他小组以此为基础按比例计算分值。
二次分配采取一票否决制。当出现一个月内被投诉3次以上的(含3次)、病历检查发现丙级病历等情况时，停止计算其当月工作量工分。, http://www.100md.com(杨晓慧 张凌)