RBRVS与DRGs结合，既可以提升医院竞争力，又可以推进医院学科建设和精细化管理，为医院战略目标的实现提供管理支撑。

    对于公立医院来讲，实施绩效考核无疑是一件十分复杂的事，由于每家医院规模和定位不同，至今从未有过“放之四海而皆准”的考核规则。如何让绩效考核更好地用于医院改革，突出医院公益性的同时，也能保证医院的良性运转，成为医院管理者关注的焦点。

    11月5日上午，在珠海举行的第十一届中国医院院长年会的“RBRVS＆DRGs：医院绩效考核‘二维论’”论坛上，广东省中医院党委书记翟理祥、兰州大学第二医院院长王琛、中南大学湘雅二医院院长助理肖涛、商丘市第一人民医院院长韩传恩、江苏省兴化市人民医院院长张彤、上海市嘉定区中医医院院长徐建德为参会者分享了各自医院绩效考核方面的经验。

    翟理祥：从文化和机制着手医院绩效考核改革

    推进医疗体制改革，实现“三医”联动；调动医务人员积极性，改善群众就医感受，构建和谐医患关系；实现社会效益和经济效益的统一，保持医院可持续发展……这就需要公立医院主动适应形势变化和发展需要，做到完善运行机制和加强文化管理并行。

    翟理祥认为，首先应构建体现公益性的文化管理机制。公立医院要遵循公益性质和社会效益原则。回归公益性强调的是社会效益而非经济效益，这就更需要探讨有利于回归公益性的医院文化建设和医院文化管理机制。广东省中医院建立起以患者为中心、以社会需求为导向的发展战略，提出“四大战略目标”：为患者提供最佳的诊疗方案；建设一支高素质的服务团队；成就一群名医；建立医院的公信力。医院文化管理建立导航系统，带来主动精神，形成内心的红绿灯，使员工自觉选择正确的行为方式，赢得良好的社会口碑。同时，坚持患者、医院、员工三者利益相统一，使员工明白医院所倡导的价值观是与大家的切身利益和医院的集体利益联系在一起的。

    其次，应构建富有活力的内部运行机制。在维护公益性的同时，还要调动积极性、保障可持续性。广东省中医院通过建立科学合理的薪酬激励机制和规范高效的工作运行机制，来加强特定社会环境下医疗行为的管理。一方面构建既有动力又有压力的目标管理机制。实行目标管理。科室考核目标涵盖医疗、护理、教学、科研、人才培养、医德医风等各个方面的综合业绩要求。目标管理与分配制度改革相结合，让绩效与技术水平、科研能力、服务质量和患者满意度等要素挂钩 ......