以此次应对新冠肺炎疫情为契机，探索构建基于岗位工作量和医疗质量相结合的公立医院多元绩效分配模式。

    2019年12月以来，新冠肺炎疫情暴发，在疫情防控新常态下，必将对医疗机构正常的医疗秩序产生重大影响。如何在新医疗形势下，构建科学、合理又能调动医务人员工作积极性的绩效分配模式，是各级各类医疗机构亟待解决的现实难题。

    以此次应对新冠肺炎疫情为契机，根据国家推进整合型医疗服务和分级诊疗制度建设的总体要求，按照公立医院的功能定位和发展战略目标，上海市某三甲公立医院综合考虑不同类别、不同层级岗位风险程度、技术难度和劳动强度等因素，探索构建基于岗位工作量和医疗质量相结合的公立医院多元绩效分配模式。

    理论基础

    该医院多元绩效分配模式主要以双因素理论和精益管理作为理论基础。门急诊诊次、出院人次等因素的改善能够提高劳动生产效率，从而提高员工的收入水平，使员工感到满意，故作为激励因素。对于均次费、药占比、耗占比等指标，我们要求改善到一定的程度，既不偏高，也不偏低，故这些因素作为保健因素，要求达到一定的水平标准即可。

    精益管理旨在最大限度地减少非增值因素的投入。该医院新的绩效分配模式以20%的关键指标项目支撑80%的业务考核需要，有效减少了临床科室主任的管理压力。

    考核设定

    在分配主体方面，分为临床、医技、护理和职能及后勤五大核算主体，对全院所有科室建立相应的绩效分配模式。

    在分配层级方面，临床、医技科室实行院-科二级分配制度，护理单元实行院-护理部-病区三级分配制度。

    在核算周期方面，每月年内累计核算。采用科室年内累计实际工作量的好处是能够避免因某月工作量过高或过低造成绩效分配过高或过低，同时给予科室不断修正不足的机会。

    在指标设定方面，“成长初期”科室的考核标准不宜定得过高，加以重点扶持；“快速成长期”科室确定有激励性的考核标准 ......