文/张岩 刘童童 朱鹏瞻 孙蓉 董欣 张静 李婧 崔楠 黄燕

    本文分析“双自主”改革职称推荐评审及单位自主聘用情况，探讨其取得的成效、面临的问题，并提出针对性的对策和建议。

    卫生专业技术人员直接服务于人民群众的生命健康，是新时代实施健康中国战略的中坚力量。截至2020年底，全国卫生专业技术人员达到1068万人，其中，山东省约81万人。卫生专业技术职称是反映卫生人才专业技术水平、能力及成就的标志，获取高级职称意味着行业认可与社会声望，是卫生人才普遍追求的重要目标。同时，卫生职称也是岗位聘用的重要基础，职称评聘协同发挥人才激励、配置的关键作用。然而，我国卫生专业技术职称评聘制度的设计与运行仍存在一系列影响卫生人才积极性、制约单位按需用人的堵点、难点，亟待疏通、破除。

    在国家深化职称制度改革精神的指导下，山东省于2018年启动了卫生职称制度“双自主”改革试点工作(以下简称“双自主”改革)，即单位自主用人，职称不与岗位聘用硬性挂钩，只作为聘用参考；卫生专业技术人才自主参加职称评审，不受岗位结构比例限制。“双自主”改革旨在建立“个人自愿参评、社会公正评价、单位决定聘用、政府宏观管理”的新型卫生职称制度，全面激发卫生专业技术人才的创新动力和医疗卫生事业的发展活力。试点在省内9所医疗卫生机构中开展，期限为2年。

    山东省Q医院是一所大型综合性三甲医院，系高校附属医院及区域疑难危重症诊治中心，参与委省共建国家区域医疗中心项目，肩负着教学、科研、人才培养等任务。作为首批试点医院之一，Q医院就卫生高级职称评聘工作进行了一系列有益探索，同时也面临诸多机遇和挑战。

    评聘合一存在的问题

    卫生高级职称与岗位聘用硬性挂钩，即“评聘合一”，是指专业技术人员通过评审取得卫生高级职称后，如无特殊情况，所在单位均予以聘任相应岗位，且聘任结果长期有效。这一模式在一定历史条件下形成并延续至今，使获取职称成为专业技术人员最主要甚至是唯一的职业晋升发展渠道。此外，因各项福利政策普遍与所聘岗位级别挂钩，职称也俨然成为一种利益再分配的手段，职称评审变相转为解决待遇。

    然而，基于体制原因，卫生高级职称评审多实行限额推荐，由上级主管部门根据各单位已获核准的高级专业技术岗位数量、等级结构及空岗数额批复评审推荐限额。对于各级医院，尤其是Q医院等大型综合性三级公立医院，由于人才队伍储备厚重，高级职称人员占比高，导致高级岗位空缺偏少，职称评审推荐限额紧缺，无法满足优秀专业技术人员晋升需要。一些优秀的年轻专家则因论资排辈、指标限额等问题得不到晋升机会 ......