文/胡书孝 陈昌芙 杨碧雯 祁琳琳 张静

    从国家对医院高质量发展绩效考核、医院对科室健康发展绩效考核、科室对员工岗位绩效考核3个层面出发，综合当量法更好地赋能落地。

    当下，高质量发展已成公立医院发展的主旋律。而绩效管理是医院实现提质增效目标的驱动力，是推动公立医院高质量发展的主要抓手。那么，新时代，医院若想激活高质量发展的新动力、提升高质量发展的新效能、建立高质量发展的新文化等，应怎样设计出基于医院高质量发展的绩效管理制度呢？

    笔者综合国家对医院高质量发展绩效考核、医院对科室健康发展绩效考核、科室对员工岗位绩效考核3个层面，研发了一种应用于医院内部绩效考核的新方法——医院绩效考核综合当量法。

    “综合”指的是对显绩效与潜绩效、工作数量与工作质量、定性考核与定量考核、短期考核与长期考核、效益考核与公益考核的综合。“当量”是一个无量纲值，是一个复合概念，它包含了工作价值、工作责任和团队合作。实施绩效考核综合当量法可以通过指标体系构建、考核指标价值转化、考核指标总当量值计算等环节实现医院对科室层面的初次绩效考核薪酬分配。

    医院内部绩效考核综合当量法已系统著书。

    向上：应对绩效“国考”遵循五原则

    医院高质量发展的核心是“三转变，三提升”，即在发展方式上，从规模扩张型向质量效益型转变，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理向精细管理转变，提高服务效率；在投资方向上，从投资医院发展建设向扩大分配转变，提高医务人员待遇转变。而绩效“国考”是国家出台的最有力武器。

    绩效“国考”从医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价4个维度，生成了4个一级指标、14个二级指标、55个三级指标。三级公立医院绩效考核工作开展不久，二级公立医院也纳入绩效“国考”行列。

    高质量发展下，公立医院应怎样应对来自国家对医院的外部绩效考核呢？笔者认为须做到以下5点。

    一是全面性与关键性相统一。绩效考核指标体系涵盖的55个指标具有权威性和客观性，内容涉及医疗、护理、科教、病案、药事、院感、设备等方面。但在符合全面性的条件下，医院需要抓住关键问题，要让指标具有可行性、可操作性，起到价值导向的作用。这就要求医院绩效管理要从粗放型走向精细化，充分发挥医院质量管理部门的作用，对绩效考核指标进行本土化设置 ......