文/李晶 袁兆龙 李俊南 韩霜雪 李春霞

    探索人力资源能力成熟度模型(PCMM)创新应用于中层干部管理实践，发现当前干部管理中存在的弱项和问题，有针对性地提出改进对策。

    《关于建立现代医院管理制度的指导意见》明确提出，要健全人才培养培训管理制度。作为管理型人才的中层干部，是医院实现高质量发展的中坚力量，在现代医院管理制度深入推动和新冠肺炎疫情防控常态化的双重背景下，医院中层干部的管理水平将会直接影响干部个人和科室整体作用的发挥，更会对医院高质量发展体系的构建产生重要影响。

    结合文献及公立医院中层干部管理实践，探索人力资源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model，PCMM)创新性地应用于中层干部管理实践，并通过定量分析和定性分析相结合的方式评价中层干部管理当前所处的成熟度等级，发现当前干部管理中存在的弱项和问题，有针对性地提出改进对策，为建立干部持续培养计划提供指导，帮助医院制定符合当前和未来战略发展目标的干部管理措施，开启中层干部管理提效增质新模式，更为推动落实现代医院管理制度及医院高质量发展体系构建奠定管理基础。

    中层干部管理成熟度等级模型梳理

    PCMM是美国SEI依托CMM(Capability Maturity Model，软件开发能力成熟度模型)为框架而开发的一套用于提升人力资源管理能力的方法论和知识体系，其核心是提高人力资源的能力。PCMM结构由成熟度等级(5级)、与每个成熟度等级相对应的关键过程域(Key process areas，KPA)以及每个流程域的目标和管理实践构成。

    基于PCMM的核心思想和关键内容，在文献研究基础上，将PCMM引入医院中层干部管理，并对其应用情况进行探索分析。公立医院因受外部环境、资源条件、发展阶段、规模大小等因素影响，在不同时期，其人力资源管理成熟度有所不同，可分为无序级(粗放化管理)、成长级(制度化管理)、提高级(标准化管理)、成熟级(定量化管理)、优化级(精细化管理)5个等级。每一级包含了实现这一级目标的若干关键过程域(KPA) ......