文/本刊记者 刘文生

    从协议薪酬制到岗位聘任与薪酬调整联动，宁波一院蹚出一条薪酬改革之路。

    政策支持不断加码，加之改革发展环境倒逼，公立医院薪酬制度改革日益迫切。某种程度上而言，薪酬制度改革正成为公立医院应对各种考核、强化内部运营管理的重要抓手。事实上，改革先行者已经享受到了红利。

    2017年，人力资源和社会保障部等四部委联合发布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，拉开了公立医院薪酬制度改革试点的序幕。此后，各地陆续出台相关政策，推进地方薪酬制度改革试点。也是在2017年，宁波市通过对各家医院运营管理、医疗质量、职工薪酬水平等进行综合考量后，确定宁波市第一医院(以下简称“宁波一院”)为薪酬制度改革试点单位。

    试点以来，宁波一院大胆探索，通过建立完善科学的绩效分配体系和队伍激励机制，使优劳优得、贡献度导向成为员工成长鲜明的指挥棒，并使薪酬制度与医院发展战略高度匹配，促进了医院的高质量发展。

    宁波市第一医院使薪酬制度与医院发展战略高度匹配，促进了医院的高质量发展。

    坚持五个原则

    宁波市在薪酬制度改革探索中明确了五个重要原则，即总量控制、平稳过渡、坚持岗位聘任和薪酬的动态管理、积极探索其他薪酬分配体制、建立健全考核评价体系。

    总量控制是指按宁波市人力资源和社会保障局等三部门印发的《宁波市市级公立医院工资总量核定办法(试行)》有关规定，执行总量控制。

    动态管理是指坚持通过完善岗位管理制度和人员聘用制度，优化人才管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理转变，坚持岗位聘任和薪酬体系相结合，加强动态调整，通过薪酬制度改革调动医院各类人员的积极性和创造性，促进医院全面发展。

    多元分配是指坚持吸引和保留高层次人才，稳定和加强人才队伍结构。坚持积极探索和完善协议薪酬制度，以考核为重点，奖励高层次人才，稳定人才队伍，同时激励医院其他医务人员的积极性，在院内引领和倡导积极向上的良好氛围。

    平稳过渡是指薪酬制度改革以平稳推进为前提，对职工的基本工资(岗位工资和薪级工资)及国家规定的津补贴部分的构成模式继续保留，重新设立绩效考核工资。在总量控制的基础上，将原绩效工资中的基础性绩效工资、奖励性绩效工资和医院年纯医疗收入的绝对增量部分作为绩效考核工资的总额 ......