文/郎雪晨 苗建国

    组织和员工间的心理契约可以有效解决矛盾、建立信任，提升员工工作行为和工作态度，进而提高组织绩效。

    后疫情时代经济社会变革为医院管理带来前所未有的机遇与挑战。为了更好地激励员工，提升绩效，医院人力资源管理面对新的、更复杂的挑战，对激励理论和人力资源管理理论的研究需要不断开辟新道路、新领域。

    于是，研究在医院与员工的互动情境中双方对于隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定(或期待)的心理契约理论开始备受关注，逐渐成为现代人力资源管理的主题。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件，而心理契约界定了每个员工对组织投入(包括贡献和期望)和公民行为的条件。

    一些以心理契约为主题的访谈及调查问卷发现，员工对医院的不满主要来自医院没有履行允诺的责任，或是医院提供的与员工期望的存在差距。在绩效管理阶段，员工期望医院能够密切关注其感受和表现，最终得到医院关于其职业发展的规划或反馈。一旦他们对于医院给予的关注或反馈失望时，大多数情况下只会完成一般范围内的工作，不再关注整体责任和整体绩效。心理契约理论认为组织和员工之间的心理契约可以有效解决矛盾、建立信任，从而提升员工的工作行为和工作态度，进而提高组织绩效。这表明，运用心理契约的绩效管理是影响员工工作行为和工作态度及医院绩效的重要手段。

    心理契约与绩效管理

    要分析如何通过心理契约加深员工对于医院的认同，首先就要了解在什么情况下员工会产生心理契约违背。

    美国组织行为学学者Robinson认为，心理契约违背是员工在工作环境中对于雇主采取或不采取行为的主观知觉。因此，心理契约违背可能发生在实际破坏不存在的情况下。根据心理契约破坏的简化模型，心理契约的破坏有两个根本原因：故意违反以及对心理契约的理解不一致。故意违反是指医院意识到责任和员工期望的存在，但可能是由于医院没有能力或医院不愿意而不能满足员工期望；理解不一致的出现可能是因为医院和员工双方的认知程度、承受程度的差别以及沟通缺乏等原因导致的。

    由于心理契约基于双方事前的承诺和信任，因此一旦被违背，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，甚至感到医院背信弃义。一些研究证明，心理契约的未履行程度与离职意图、工作表现和医院公民行为显著相关 ......