陆思月，姚 兰，苗 苗，胡梦姣，杜永琳

    护士短缺一直是全球医疗卫生系统面临的挑战，据世界卫生组织预测2030年全球护士和助产士的需求将增加到900万人[1]。在护士如此短缺需求日益俱增的情况下，护士的留职率却不容乐观。由于各方面的原因，护士从学校毕业进入医院工作时会出现不同程度的转型冲击，对其职业发展会产生不利影响。新护士是指从学校毕业后进入医院工作1年以内的护士[2]。国外新护士因不能良好适应临床工作导致工作第1年的辞职率达4%～54%[3]。国内研究者对入职 1 年内的新护士离职意向做了调查，发现由于不能很好地度过转型期，入职后第4个月和第 8个月的离职率高达 59.6%、74.4%[4]。研究表明，转型冲击对新护士的身心会产生较大的影响，造成其心理困扰[5]、降低职业认同感[6]、导致工作适应障碍[7]，且影响新护士的工作满意度[8]，新护士在转型过程中角色适应问题严重，急需解决。

    1 转型冲击概念和相关理论基础

    转型冲击诞生于人们对护士群体初入职场角色适应情况的考察背景，2009年Duchscher[9]提出了“转型冲击理论”，指新护士进入临床工作后受知识、角色、责任及关系的影响而在身体、心理、知识与技能、社会文化与发展方面产生迷茫、怀疑、困惑及定位不明的感受和体验。

    1.1 现实冲击模型(Reality Shock Model) 1974年，有研究提出现实冲击理论，用于描述新护士在入职初期，由于自身准备不足、环境转变、想象与现实存在差异等原因，产生一系列不良感受的现象[10]。1983年，Dean创建了“现实冲击”的理论模型[11]，现实冲击模型中新护士的角色适应过程分为了5个阶段：第一阶段新护士对护士这一角色充满着期待和热情，称为蜜月期(honey-moon period)；第二阶段是新护士尝试融入职场环境，称为常规工作和技能的掌握阶段(skill and Routinemastery)；第三阶段新护士为了获得团队的认可开始建立新的人际关系，称为社会融合阶段(social Integration)；第四阶段新护士逐渐认清专业环境的实际情况，与第一阶段的期望产生冲突，出现失望、迷茫、消沉等情绪，称为道德暴行阶段(moral outrage)；第五阶段新护士会尝试通过各种途径解决问题，继续工作，称为冲突解决阶段(conflict Resolution)。

    1.2 转型冲击模型(Transition Shock Model) Duchscher[11]提出的转型冲击理论和模型主要对新护士的身体、心理、知识与技能、社会文化与发展4个层面所受到的转型冲击进行了解释：新护士会因为临床沉重的工作、生活方式的转变、现实的压力等种种原因而精疲力竭 ......