尹莉娜，李妍峰

    在整个医院管理中护士作为涉及领域最广、最具专业代表性的工作团队，护理人力资源则是整个医院人力资源管理最关键的内容[1-3]。随着医学模式的改变，病人以及社会对护理人员的需求越来越大，要求越来越高，对护理人员素质和护理工作质量提出的要求也越来越高。我国大部分医院的床护比平均为1∶0.33[4-5]。截至2017年底，四川省医疗机构床护比为1∶0.4，距国家卫生和计划生育委员会的要求还存在着差距，儿科的“护士荒”更是全国面临的问题[6]。儿科护士的培养周期长、专业性强、压力高，收入低导致了儿科护士的高离职率和年轻化。如何在现有人力资源配置的状况下充分有效地利用护理人力，使人尽其才，显得尤为重要[7-8]。科学合理地进行人员调配能降低人力资源的运营成本及护士离职率[9]。护士岗位胜任力是指护士为病人提供安全护理服务所需具备的综合知识、技能、判断能力及个性特征，与护理质量密切相关，直接影响病人的生命安全。因此，如何在有限的人力资源下对护士进行合理调配是护理管理者应具备的素质。护士人力资源调配作为复杂的组合优化问题，受到护理学、管理学、运筹学和计算机科学等相关学科研究者的关注[10-12]，但是目前大多研究集中在配置人员数量上的研究，缺少如何动态调配的过程管理，优化人力配置、实施护士分层管理方面的研究。目前指派模型在多个领域进行应用，较多应用在经济民生领域，如工业生产、交通出行、物流运输等，并取得较好的效果。在医疗卫生的人力资源分配中也有一定的应用，陈冬梅等[13]应用线性规划和指派模型优化急诊科的护士人力资源配置，取得较好的效果。张雷等[14]将指派模型应用在灾害的应急救援派送中，提高了救援效率，取得较好的效果。基于此，本研究旨在采取统计学中的指派模型原理，借助计算机软件建立人力资源调配指派模型，解决分派何人去何区域工作使得总效率最高的问题，提高护理人员的工作效率，保障患儿的安全。

    1 对象与方法

    1.1 研究对象 2020年选取在某三级甲等医院儿科工作的护理人员为研究对象。纳入标准：①通过护士资格考试并注册的执业护士；②从事儿科护理工作不少于1年；③未参加过儿科相关专科护士培训；④经过儿科层面的岗前培训并合格；⑤学历为专科及以上；⑥从事儿科临床护理岗位。排除标准：①实习、进修、轮转护士、护士长和其他管理层护士；②年度外出学习、休假等不在岗时间超过90 d。

    1.2 研究方法

    1.2.1 指派问题 在实际任务分配过程中经常存在着多项任务指派给多个人以求得利益最优化的问题。指派问题是运筹学中一类经典的线性规划问题 ......