施跃东段锦云

    (1南京师范大学心理学院，南京 210097；2苏州大学心理系，苏州 215123)

    参与式领导对组织助人行为的影响：工作幸福感和角色清晰度的作用

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    (1南京师范大学心理学院，南京 210097；2苏州大学心理系，苏州 215123)

    研究从社交网络的视角探讨了参与式领导对组织助人行为的影响、工作幸福感的中介作用以及角色清晰度的调节作用。研究对295名企事业单位的职工及其同事配对取样，并通过层级回归发现：(1)参与式领导、工作幸福感正向预测助人行为。(2)工作幸福感在参与式领导和助人行为之间发挥完全中介作用。(3)角色清晰度正向调节“参与式领导—助人行为”，以及“工作幸福感—助人行为”之间的关系。

    组织助人行为；参与式领导；工作幸福感；角色清晰度

    1 引言

    学者们以组织内正式的角色规定为边界，将员工行为区分为角色内行为和角色外行为。Van Dyne和Lepine进一步将角色外行为按照促进—抑制、亲和—挑战进行分类[1]。以上两个维度组合出四种常见的角色外行为，具体包括：亲和性促进行为，如助人行为；挑战性促进行为，如建言行为；亲和性抑制行为，如监管行为；挑战性抑制行为，如检举行为。其中建言行为已在当前成为一个独立的研究领域，助人行为与组织公民行为这个整体概念相比也存在一定的独特性[2]。Podsakoff回顾过去近二十年关于组织公民行为的研究，将所有提及的影响因素归于四个层次：个人特点、任务特点、组织特点和领导行为[3]。在国外文献中助人行为被认为是最典型的组织公民行为，也是研究最多的组织公民行为，但国内的研究却很少。因此，本研究选择适合中国文化背景的组织助人行为问卷，以及相关变量的问卷，专门探讨影响组织助人行为的变量以及变量间的作用机制。

    把领导方式作为研究组织公民行为的突破口虽然是非常传统的做法，但是现有文献主要是在社会交换理论或者社会学习理论的基础上探索变革型领导[4，5]、魅力型领导[6]和道德型领导[7]等领导方式的作用，而参与式领导同样作为一种民主的领导方式，却没有被提及。所以本研究基于助人行为是针对个人的组织公民行为，选取参与式领导作为自变量，从社交网络的视角探索它对助人行为的影响，以工作幸福感作为中介变量，试图以一种新思路对社会交换理论做一些补充。其次，本研究进一步探索参与式领导的边界效应。角色清晰度对组织公民行为的直接或间接影响已经被大多数实证研究支持，但是当我们考量角色清晰度与组织助人行为的关系时却只发现了交互作用显著 ......