徐 悦 段锦云 姚 香

    (1苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；2苏州大学东吴商学院，苏州 215123)

    领导建言期望对员工建言的影响：角色清晰度的调节作用

    徐 悦1段锦云1姚 香2

    (1苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；2苏州大学东吴商学院，苏州 215123)

    基于角色理论，采用问卷法于苏南地区收集248份员工—领导配对样本，通过有调节的中介设计，探讨了在不同水平的角色清晰度下，员工感知到的领导建言期望通过建言角色认知对其建言行为的影响。结果发现：(1)员工感知到的领导建言期望可正向促进其建言行为的形成。(2)员工的建言角色认知可以正向预测其建言行为，并在员工感知到的领导建言期望与建言行为之间起到中介作用。(3)员工对自我的工作角色越清晰，其感知到的领导建言期望通过建言角色认知对建言行为的间接效应越强，反之则无显著影响。

    建言行为；感知到的领导建言期望；建言角色认知；角色清晰度；角色理论

    1 问题提出

    在当下日趋激烈的市场环境下，组织该如何有效地借助员工的主动性来应对复杂多变的外部环境已经成为热点话题。建言行为(voice behavior)作为员工主动性的表现之一，有利于发现和改善组织问题，提升决策效能等[1]，其重要性不言而喻。然而，调查发现组织中诸多管理者和专业技术人员承认至少在某些属于自己工作角色内的问题上保持了沉默[1]。69%的领导指出在他们的部门中普遍存在员工不愿意建言的现象[2]。为了避免“组织需要员工建言而员工不愿意建言”的矛盾现象发生，探讨如何有效驱动员工建言的意义重大。

    目前，研究多从个体、组织和领导三方面探讨员工建言行为的影响因素[3-7]，而对建言行为认知发生机制的研究则相对匮乏[8，9]，尤其较少关注个体角色对其建言行为形成的内部驱动。在组织中，工作角色的形成是关系到员工本人和其直接领导的动态过程，并且员工对自我角色的定位会影响其具体的工作行为[10]。现有研究通常都将建言视为一种“角色外”(extra-role)行为，是组织成员向组织自发提出的、富有建设性意见的一种角色外人际沟通。鉴于这种“角色外”的定位，员工是否建言不会受到任何组织规则的约束，这在一定程度上限制了组织或领导者对员工主动建言的激励效果。但是，有研究发现，当员工认为某种行为属于“角色内”时，他 /她表现出该行为的机率会更高[11] ......