李宏利 郁巧玲

    (苏州大学教育学院心理学系，苏州 215123)

    1 引言

    在复杂多变的商业环境中，组织提升竞争力、增加绩效的一个可行途径是开发员工创造力。一般认为员工创造力是指员工围绕产品、服务、工艺与流程等提出新颖而有价值的想法和观点(Amabile，1988；Church et al.， 2013；Oldham ＆ Cummings， 1996；Shin ＆ Zhou， 2003，Woodman， Sawyer， ＆ Griffin，1993)。员工自身特征与他们的创造力表现密切相关。近期研究发现自我独立(independent self)是影响员工创造力的一个重要因素，因为创造力通常是独特的，需要个体表现出与其他人相区别的动机(Kim， Vincent， ＆ Goncalo， 2013)。 创造成果与员工试图把自己同他人区别、保持独特性的动机人格存有关联，但也与对自身创造力的预期有关联。创造力自我效能(creative self-efficacy)是员工相信并预期自身有能力表现出创造结果的重要因素。很多研究证实个体因素通过创造力自我效能感预测员工创造力。自我独立明显的个体由于担心失败会努力尝试，他们增加心理唤醒与行为坚持性，这些都可能提高他们的创造力自我效能感。以往研究分别证实自我独立与创造力自我效能感会促进创造力(Deci＆Ryan，2000；Tierney ＆ Farmer，2002)，但自我独立明显的个体可能相信自己具有创造能力 (即创造力自我效能感)进而增加创造力，这对于认识自我独立个体的创造力来源和机制有重要意义。然而，研究表明员工特征对工作结果的影响可能受制于工作场所中的情景因素，员工特征与情境因素能够共同地激发或阻碍员工创造力(Gong，Kim，Lee，＆ Zhu，2013； Liu， Chen，＆ Yao， 2011；Richter， Hirst，Van Knippenberg， ＆ Baer， 2012)。例如，领导者与员工的关系质量作为情景因素或边界条件可能促进或约束自我独立与创造力的关系。

    员工与领导者之间的情感信任、创新气氛与组织支持等很多因素对于员工自我独立与创造力的关系具有潜在的调节作用。然而，人格强度理论认为强人格的个体比弱人格的个体更少受到环境变化的影响，更能保持自身行为不变(Dalal et al.，2015)。 自我独立明显的员工特立独行，难于受领导者在内的工作环境因素的影响。同时，员工与领导情感上的信任关系是员工获得绩效评价的重要关系背景。领导者在组织中控制很多资源 ......