蔡 杨 石文典 陈晓惠

    (1上海师范大学教育学院，上海 200234；2安徽农业大学人文社会科学学院，合肥 230036)

    1 引言

    创新是企业赢得竞争优势的核心源泉，而员工创新行为多表现为角色外行为，是员工个体的自发性活动。因此，创新和创造活动最终要落实到员工个体身上。研究发现，员工通过知识共享，提高了组织的创新能力和吸纳能力，提升了企业的市场竞争能力(Liao，Fei，＆ Chen，2007；Omoush，2017)。隐性知识是知识共享的核心内容，也是构成组织核心竞争力的关键 要素(Wipawayangkool＆ Teng，2016)。因此，如何更加有效地共享隐性知识受到研究者的广泛重视。

    研究表明，影响隐性知识共享意愿的前因变量有人际信任(Hsu，Ju，Yen，＆ Chang，2007；Lee＆ Hong，2014)、组织氛围(Palo ＆ Charles，2015；Yang ＆ Farn，2010)、社会资本(Chang ＆ Chuang，2011； Hau，Kim，Lee，＆ Kim，2013； Yang ＆Farn，2010)以及个体动机(Hau et al.，2013； Lin，2007； Quigley，Tesluk，Locke，＆ Bartol，2007)等。这些前因变量大致可以概括为三个层次，即组织层次、人际层次、个体层次，如组织氛围就属于组织层次，人际信任和社会资本都属于人际层次，个体动机属于个体层次。不管员工分享的是什么类型的知识，个体动机都是影响员工分享知识的重要前因变量(Sai Ho ＆ Sheng，2005)。

    然而，以往对动机与知识共享关系的研究存在以下不足：(1)样本量普遍比较小 (Kankanhalli et al.，2005；Lin，2007)，结果很难推广到更广泛的群体中；(2)被试多为商学专业本科生(Quigley，Tesluk，Locke，＆ Bartol，2007)，而不是真实的组织员工，研究结论难以应用到企业员工，这是因为学生对知识分享的态度在其就业前后有较大差异；(3)即使是一些以组织员工为样本的研究，由于样本群体集中于某个行业，如医疗业(Lee＆ Hong，2014)或政府部门(Hau et al.，2013)，这就使得结果是否能够推广到其他行业存在疑问；(4)没有对内部和外部动机做出明确区分，或者没有将内外部动机综合在一起予以考虑(Bock et al.，2005；Llopis＆Foss，2016； Sai Ho ＆ Sheng，2005)；(5) 没有区分显性知识和隐性知识(Lin ......