刘宗华

    (三峡大学经济与管理学院，宜昌 443002)

    1 引言

    组织认同是指个体对自己归属于组织的感知，属于社会认同的特殊形式 (Demir，Demir，＆Nield，2015)。它是组织的核心的、独特的、持久的特征，通常被看作组织的资产 (Kozica，Gebhardt，Müller-Seitz，＆ Kaiser，2015)。高组织认同的员工作为“组织的缩影”，更倾向展现出符合组织期望的认知和态度，其所有行动皆是为了组织的利益而不是基于个人自我利益 (Lee，Park，＆ Koo，2015)。根据自我一致理论(Korman，1970)，个体具有在工作或任务中表现与自我形象一致的动机，即倾向于选择能满足和强化自我印象的行为(王震，张雨奇，2017)。基于此，本研究认为高组织认同的员工不会做出有害于组织利益的行为，如职场偏差行为。

    网络怠工是指员工在工作时间使用互联网自发地从事非工作相关的一系列活动的总称，包括购物、拍卖、听音乐、下载文件、玩游戏、浏览网页、聊天、发送私人邮件等 (Lim，2002； Akbulut，Donmez，＆Dursun，2017)。随着互联网和智能手机的普及，网络怠工的内容越来越丰富，手段也越来越隐蔽。大多数研究认为，网络怠工给个人和组织都带来很多负面影响。调查显示，在工作时间员工花在网上的时间20%-24%与工作无关，每名员工造成的经济损失约4500美元，公司每年的生产率损失达1780亿美元(Koay，Soh，＆ Chew，2017)。此外，网络怠工还会降低员工士气，增加安全威胁，造成网络堵塞等(Koay，Soh，＆ Chew，2017； Lim，2002)。为了防止网络怠工导致各种损失，许多组织采取了防控措施，如制定互联网使用政策(戴春林，季慧丽，毛丽红，2014)、惩罚措施(Baturay ＆ Toker，2015)，以及通过技术手段监控员工使用互联网(戴春林，季慧丽，毛丽红，2014)，但是这些措施显然不能减少网络怠工(Baturay ＆ Toker，2015)。但是也有学者认为网络怠工存在积极效应，例如网络怠工有助于减轻压力，减少情绪衰竭，增加刺激和与工作有关的知识等(Koay，Soh，＆ Chew，2017)。在现有研究中，大多数学者将网络怠工视为一种新的职场偏差行为(Betts，Setterstrom，Pearson，＆ Totty，2014)。尽管大量研究聚焦于网络怠工的影响因素，但从组织认同理论视角探讨组织认同对网络怠工的影响及其影响机制的研究还很鲜见。

    工作疏离感所描述的就是个体对工作情境感知和体验后的一种消极心理状态(Fedi ......