李晓玉 仲 欣 高冬东

    (1 河南大学哲学与公共管理学院，开封475004；2 河南大学心理与行为研究所，开封475004)

    1 问题提出

    随着竞争的加剧， 组织期待员工既要有高的组织承诺更要能全心全意地投入到工作中去，然而，当员工感到自己的需要通过工作不能得到满足或工作所得与自身的期望不一致时， 便会逐渐对工作失去兴趣与热情，表现出对工作的疏离和冷漠，即工作疏离感(Adya，2008；周浩，龙立荣，2017)。 工作疏离感是工作动机下降的先兆， 长此以往会对组织带来消极影响，例如工作倦怠，组织认同下降，产生离职意向等。离职意向会给组织带来一定的负面影响，因此在任何组织中都会想办法降低员工的离职意向。 影响离职意向的因素很多， 其中个人与工作的关系是重要的影响因素之一， 工作疏离感预示着个人对工作的生疏和距离， 是可以有效预测离职意向的前因变量。由于资源的稀缺性，组织政治在组织中普遍存在，个人对组织政治行为的感知、看法、评价等便是组织政治知觉。 工作疏离感是一种对工作的负面情绪和态度，这种态度会对组织政治知觉产生影响，进而影响离职意向。以国内的组织和员工为研究对象，就要考虑中国文化对员工的影响， 在考虑文化因素时，个人传统性是一个被经常用到的变量，本研究把个人传统性作为调节变量加入到工作疏离感、 离职意向、组织政治知觉的关系中去，以期能对四者的关系进行详细的讨论。

    1.1 工作疏离感对离职意向的影响

    “疏离”是对个体与其所在世界产生分疏隔离现象的概括和描述。 哲学、政治学、社会学、心理学、教育学等多个学科都对疏离进行了相关研究， 然而不同的学科对于疏离研究的兴趣点和关注点是不同的。在管理心理学领域中，研究者更喜欢探讨员工与组织及工作之间的疏离，即工作疏离感。工作疏离感这一概念最早由马克思提出， 他认为私有制使劳动者失去了对劳动成果的所有权， 从而导致劳动者对劳动活动产生疏离(孙秀明，孙遇春，2015)。随后，学者们根据自己对工作疏离感的理解， 从不同的角度对其进行了探索和研究。 已有研究大致从两个角度对其进行了阐释， 第一个角度是从主观感觉和状态方面。 如Ashforth(1989)认为工作疏离感是员工个体与工作和工作场所相脱离的感觉；Kanungo(1990)认为工作疏离感是员工知觉到他们的工作并不符合自己的需求和期望时， 而萌生出一种孤独且受制于工作的一种心理状态；Mendoz 和Lara(2008)认为工作疏离感是员工的需求不能从他们自己的工作中得到满足，反映了客观工作情境与员工个人的理想、爱好和价值观之间的差距 ......