段锦云 郁林瀚

    (1 华东师范大学心理与认知科学学院，上海200062；2 苏州大学心理学系，苏州215123)

    1 引言

    组织是人类集体行动的重要载体， 其系统可以基于理性设计， 或自发协商与博弈 (谭融， 2013；罗家德， 孙瑜， 谢朝霞， 和珊珊， 2013)。无论何种途径， 其根本目的都在于促进组织内部系统的有序运作， 进而促进正面的组织产出。

    目前组织科学在研究结果产出时， 大致存在着“个体-系统”两种研究取向 (Felin， Foss， ＆ Ployhart， 2015)。 系 统 取 向 根 植 于 发 现 论(discovery approach)， 认为管理规律是客观存在的， 个体只能去发现与运用客观规律 (Dutta ＆ Crossan，2005)。 因此， 环境、制度与文化等集体存在对组织系统有序运行具有塑造与约束作用， 而个体意志则居于次要位置。许多关注社会制度、组织氛围与文化的研究往往持有这一观点。 个体取向根植于创生论(enactment approach)， 强调行动者对他周围秩序的构建， 个体特别是正式领导被视作决定性力量。大量关于领导力的研究都是基于该观点发展出来的。 在不同的理论观指导下， 很多研究者经常只强调了单一组织主体对结果变量的影响， 而将另一方视作被动的因素。 这种理论简化与管理现实常常有所违背， 忽视了不同组织主体的主观能动性， 从而导致许多理论成果在实践中缺乏外部效度。 比如，领导对于下属的辱虐程度并不由领导、 下属或团队氛围等单一主体决定， 而是取决于领导-下属间的博弈平衡(Wee， Liao， Liu， ＆ Liu， 2017)。因此，仅关注单一主体的理论研究具有片面性， 而由此衍生的治理策略也常陷于“头痛医头， 脚痛医脚”的怪圈， 缺乏对组织生命体的整体把握。

    本研究结合资源基础理论 (Resource-Based Theory； Barney， 1991) 与动态竞争理论(Competitive Dynamic Theory， CDT； Chen， 1996)， 提 出领导与组织系统可能存在内在的知识冲突或互补，并因此具有动态竞争的关系。 我们认为， 领导与系统虽然在物质层面存在区别， 但均有自身的知识体系与主观能动性， 并可补充、替代与改造另一主体；上述关系的结果能够影响组织的外部表现， 并受到外部事件的平衡等反馈。 通过这种资源内部竞争互补的新视角， 本研究回应了两种理论需求： 首先是总结了领导与系统主体的互动过程， 从动态的视角来看待组织管理； 其次是探索了组织内部的动态竞争 ......