田喜洲 彭息强 蒙 艺

    (1 重庆工商大学管理学院，重庆400067；2 重庆工商大学社会与公共管理学院，重庆400067)

    1 引言

    传统人力资源管理认为： 几乎每个员工都能学会做任何事情，其最大的成长空间是弥补劣势；但当代人力资源管理则认为： 员工的个体优势是持久而独特的，个人与企业能从个人优势发挥中获益更多。也就是说，如果管理者能识别员工优势，并将其应用于工作， 那么组织就能在商业竞争中取胜(Hodges＆ Clifton， 2004)。这一管理理念的转变在一定程度上要归功于积极心理学。 因为，积极心理学提出的二十年来，关于个体优势及其干预的研究逐渐增加(Biswas -Diener et al.， 2011； Hart ＆ Sasso，2011； Seligman ＆ Csikszentmihalyi， 2000)。一些研究开发了具体的个体优势分类与测量工具(Peterson＆ Seligman， 2004； Rath， 2007)；另一些研究则完全采用开放性的方法来识别个体优势 (Scales ＆Leffert， 1999)；还有一些研究则聚焦于个体优势的干预(Quinlan， 2012； Ghielen， 2017)。这些研究成果广泛应用于企业管理、 教育科学 (Jimerson et al.， 2004)、社会福利 (Huang et al.， 2005)、职业开发(Catalano et al.， 2004)等领域。 其中，基于个体优势的干预(individual strengths based intervention， SBI)研究尤其值得关注。 从工作实践来看，快乐 的 员 工 生 产 率 更 高 (Zelenski et al.， 2008；Lyubomirsky et al.， 2005)，更能应对现代工作的高要求(Danna ＆ Griffin， 1999) ，所以，组织需要提升员工幸福感(Paauwe， 2009)。而提升员工幸福感的一个策略就是在工作中开发与应用个体优势(Quinlan et al.， 2012； Peterson et al.， 2010)， 因为个体优势应用与积极情感(如激动、快乐)紧密相联。 Wellenzohn 等(2016)的研究就发现，基于品格优势的干预能提升员工幸福感， 干预效果在6 个月后的跟踪测试中仍然显著。因此，通过SBI 来促进员工幸福感， 进而提升组织绩效， 在实践中是可行的(Quinlan et al.， 2012)。

    SBI 是指识别、 应用与开发个体优势的系列活动过程 ......