孙亚笛 张永军

    (河南大学商学院，开封 475004)

    1 引言

    领导是组织行为领域永恒的研究主题。 提及领导者，大公无私、关心下属福祉是人们对领导者的美好诉求， 也是优秀领导者应该具有的基本素养(Cremer ＆ Knippenberg， 2004)。 然而，现实中领导者以权谋私、欺压员工的现象屡见不鲜，有时就发生在身边。 智联招聘发布的《2020 白领生活状况调研报告》 指出，63.65%的受访白领表示自己经历过职场PUA，包括领导者美化压榨行为、安排不合理工作以及抢占功劳等。在理论研究中，领导者因自私而实施剥削行为在以往负面领导行为研究中也被相关学者所指出 (黄攸立， 李璐，2014；Schyns ＆Schilling， 2013)。为了深入刻画领导者自私、剥削下级阴暗的一面，Schmid 等学者提出了剥削型领导概念(Schmid et al.， 2019)。

    剥削型领导指领导通过施压、 操纵以及阻碍下属发展等手段实现个人私利目标的过程， 本质是利己主义(Williams， 2014； Schmid et al.， 2019)。 文献回顾发现， 剥削型领导的研究目前尚处于起步阶段， 仅有个别研究基于社会交换理论证实其会降低员工工作满意度、组织承诺，诱发情绪耗竭、偏差行为 和 创 意 领 地 行 为 等 (Schmid et al.， 2018；Schmid et al.， 2019； 黄杰，唐春勇，2020)。 本文认为， 吐槽与跳槽也可能是员工遭受领导剥削而产生的两种反应。吐槽就是抱怨，指个体释放情绪或表达不满的行为(Kowalski， 1996)。 它不仅是员工消极工作态度和行为的催化剂， 更是组织存在亟待优化管理问题的警示器(陆露， 刘军，2016)。跳槽就是离职，指员工离开当前组织的意愿或行为(Holtom et al.， 2008)，同样是组织需要重视的问题之一。 剥削型领导个人利益至上，欺压、盘剥下属，员工体验着巨大的工作压力和不公平感(Schmid et al.， 2019)，这很容易激起员工发牢骚、 打算离职的心理与行为。遗憾的是，学者们对上述推断关注不足，缺乏对剥削型领导与抱怨行为和离职意愿关系的检验。

    情感事件理论是描绘事件—情感—行为内在作用关系的经典理论 (Weiss ＆ Cropanzano， 1996)。该理论认为员工在组织中会经历各种积极/消极事件，这些事件会刺激个体产生积极/消极情绪，进而诱发相应的工作态度和行为(段锦云 等， 2011)。根据该理论， 领导剥削行为可被视为一种典型的消极事件 ......