郭腾飞 商苏东 陈永强

    (1 广东技术师范大学职业教育教师学院，广州 510665；2 Griffith Business School， Griffth University， Gold Coast 4222；3 河南大学心理学院，开封 475004)

    1 引言

    主动行为是指员工为了改善个体、 团队和组织效能与工作环境而自发采取的工作行为 (Griffin et al.， 2007)。常见的主动行为包括积极地改进现有的工作流程、 预见性的解决工作中的隐患和主动地采用新的工作方法等，具有自发性、未来导向性和变革性 的 特 征 (Cai et al.， 2019； Parker ＆ Liao，2016)。 作为一种组织公开鼓励的工作行为，主动行为是实现工作角色与任务要求良好匹配的重要前提(Parker et al.， 2019)，不仅有助于员工在职场中形成积极的工作态度和情感体验，如促进工作满意度、工作投入和组织承诺等(Liu et al.， 2019)，而且还有助于员工驾驭复杂多变的工作任务并获得良好的工作绩效和职业发展(李锐， 田晓明， 2014)。因此，越来越多的管理者将主动行为视为衡量员工工作有效性与绩效表现的重要指标 (Griffin et al.， 2007；Urbach et al.， 2020)。

    鉴于此，Griffin，Neal 和 Parker(2007)将主动行为纳入到积极工作角色行为模型(model of positive work role behaviors)中，并基于绩效特征的视角开发了9 个条目的主动行为量表。 该量表共包括个体工作主动行为、 团队成员主动行为和组织成员主动行为3 个维度，每个维度3 个条目。Griffin 等人以组织特征为基础， 并结合工作环境的不确定性和工作任务的相互依赖性所开发的主动行为量表， 能够有效衡量员工在个体任务、 团队角色和组织层面上的贡献程度(Carpini et al.， 2017)，因而成为主动行为领域常用的测量工具。 西方有关主动行为的研究表明， 该量表在公共部门组织 (Griffin et al.，2010)、私营部门组织(Cangiano et al.， 2019)和跨国企业(Marques-Quinteiro ＆ Curral， 2012)等单一组织情景中均表现出了良好的有效性与可靠性。

    值得注意的是， 尽管主动行为量表被广泛应用于多种组织情景中， 但该量表在不同组织情景中的稳定性和测量等值性等问题却尚未得到充分探讨 ......