贾艳玲 郝日艳 王 宁，2 田珍珍 白小丫

    (1 西安工程大学管理学院，西安 710048； 2 西安交通大学管理学院，西安 710049)

    1 引言

    工作激情不仅体现了员工对工作的热爱与认可， 还代表了愿意为之投入时间和精力的强烈倾向及意愿(Vallerand， 2003)，缺乏工作激情将导致低工作满意度及工作耗竭等一系列消极后果 (张剑等， 2014)。 然而，某专业人力资源服务平台对上千位职场人工作激情的调查数据显示：高达97.5%的员工表示缺乏工作激情，且47.2%的员工直言没有工作激情(陈燕军， 2010)。特别是新冠肺炎疫情的爆发给人们造成生命财产安全威胁的同时，也给人们的心理产生巨大冲击，导致恐慌、焦虑、抑郁等一系列心理问题，这对于本就缺乏工作激情的“上班族”来说，无疑是“雪上加霜”。 另外，以往有关工作激情的研究多聚焦外部环境的管控(蒋昀洁 等， 2017)，忽视了员工自身的适应性或主观能动性的价值与作用。因此，如何通过灾后心理资源的恢复来提升员工的工作激情是当前企业发展面临的重要难题。

    灾后心理恢复包括情绪恢复、环境适应和人格升华，心理弹性是情绪和环境适应的“恢复”阶段，创伤后成长是“恢复”到“新生”的人格“升华”阶段(杨艳玲， 2013)。经过心理恢复的个体将挣脱消极情绪的束缚，主动进行“意义”沉思，表现出对生命、工作的重新思考，对存在价值的深度丈量。因此，灾后心理“恢复”到“新生”的演变，是员工重构工作意义的开始，即具有高心理弹性和经历高创伤后成长的个体更易感知到工作的意义和价值。 进一步地，工作意义感知是唤醒工作激情的重要影响因素。工作意义感知与员工工作态度、行为、身心健康及幸福均有较为密切关联(田喜洲 等， 2017)。 只有当个体能够在工作中体验并认可该工作的意义与价值时，才会发自内心地热爱工作，并愿意为之投入更多的时间与精力(Vallerand， 2003)。 因此本文提出，心理弹性和创伤后成长通过工作意义感知间接作用于工作激情。 不仅如此，高共情的领导者可以更好地理解员工的认知及情绪状况，与之产生共鸣(刘夏怡， 2017)，因此能够恰当地给予员工所需的心理资源，帮助他们在心理恢复期实现对工作意义的反思。不过处于心理恢复不同阶段的员工对外界给予心理资源的需求不同，因此领导共情的作用效力存在差异。

    综上，文章基于资源保存理论，探讨如何通过心理恢复唤醒员工工作激情， 以工作意义感知为中介变量，以领导者共情为调节变量，不仅打开了心理弹性与创伤后成长促进工作激情的作用机制“黑箱” ......