付楚航 蔡 杨 邓棉琳 邢振明 石文典

    (1 上海师范大学教育学院,上海 200234；2 甘肃省山丹培黎学校,张掖 734100)

    1 引言

    随着经济下行的压力和高等教育的不断发展,就业形势越发严峻,失业人口不断增加。 2020 年度世界就业与社会展望报告指出, 全球超过4.7 亿人处于失业或未充分就业状态,2020 年登记失业的人数预计将从去年的1.88 亿增至1.90 亿 (Gomis et al., 2020)。 在严峻的就业形势下,除了关注显性的失业人口, 越来越多的学者从就业质量角度探究同样普遍的隐性失业 (未充分就业) 问题(Benanav,2019； Singh, 2019)。 资质过剩是隐性失业研究中的热门话题 (Benanav, 2019； Feldman, 1996),它是指员工的个人能力(例如教育与经验)超过了工作的要求,但其能力没有在工作中得到充分利用(Erdogan ＆ Bauer, 2011)。 这是一种不理想的就业情况,可能成为员工职业发展的障碍(Wald, 2005),并会对员工的工作态度、 工作场所行为与人际关系产生影响(Liu ＆ Wang, 2012)。

    尽管社会学家、 劳动经济学家与教育学者在过去的十几年中已经探讨了资质过剩的影响(Erdogan et al., 2017), 但资质过剩仍然是组织行为学与人力资源管理中的热门话题。一些研究发现,资质过剩不仅在个体层面影响员工的职业发展, 还会在群体层面给组织与社会造成损失。 资质过剩会降低人才利用率,造成人力资本的过剩(Deng et al., 2018)；同时资质过剩也会降低员工的工作积极性, 限制员工自身的发展空间, 使员工产生更多的反生产行为与更少的亲社会行为 (Gkorezis et al., 2019； van Dijk et al., 2020； 张建平 等, 2020； 周晔 等,2020)。

    然而, 当前有关资质过剩的结论大多使用资质过剩感知这一变量进行研究, 忽略了客观资质过剩对个体的资质过剩水平的影响, 并将客观资质过剩和资质过剩感知的研究混为一谈 (Arvan et al.,2019)。 事实上,客观资质过剩与资质过剩感知是两种有区别的资质过剩(Erdogan et al., 2017； Arvan et al., 2019),它们的测量方法也不同,它们之间的区别很可能反映了不同的理论过程 (Erdogan ＆Bauer, 2020)。人与环境匹配理论认为,个体特征与其工作环境之间的一致性会影响个体体验环境的方式(Feldman, 2011),从而形成个体对自身与环境之间的差异和匹配的感知(Edwards et al., 2006) ......