“十二个需要”胜过“一个家”
日本澡堂里有一个很有意思的现象：一家人去泡澡，儿子给父亲搓背，父亲给祖父搓背。这种习俗也被带到了日本企业里：领导带着下属泡澡堂，课长给部长搓背，部长给社长搓背。在这些坐成一列的男人中，上下级之间很容易产生权威与服从，甚至也会有尊重和信赖，但积极的进取心、毫不妥协的原则性却很难看到，而进取心和原则性才是管理者梦寐以求的员工品质。
尽管员工各有各的特点，但在老板眼中，好员工是相似的——热情、忠诚、有创造力。时常听到管理者带着求贤若渴的焦虑说：“要让员工把自己看成企业的主人。”
在受东方文化影响的企业中，领导者希望建立一种家庭式的企业文化。一个家自然要有家长，于是领导者顺理成章地扮演了家长的角色。他们几乎都会把“家一般的感觉”作为企业文化的极致追求，但亲密无间的关系真的有助于员工找到对企业的归属感吗？
哈佛大学商学院曾做过一项实验，结果显示，在一个团队中，如果有超过1/3的人彼此之间关系亲密得“像家人一样”，那这个团队的工作绩效就会大打折扣，团队成员大多懈怠、懒散，没什么进取心；如果超过一半的人是这种关系，那就更糟了，这个团队被证明是一个短命的团队，成员在享受了短时间的“家庭温暖”后，大部分会迅速离去。
, http://www.100md.com
道理很简单。既然大家都是一家人了，还能说两家话吗？谁还能对另一个人吼：“你这个计划书做得像垃圾!”你甚至不好意思要求：“拜托，明天这个项目总结一定要交到老板手上。”人人都是一团和气，然而企业靠什么存活？靠结果，靠对目标的实现。团队再怎么气氛融洽，倘若没有实现既定的目标，不能拿出富有市场竞争力的成果，何谈企业凝聚力？在这样一个无视目标的组织里，有理想的成员自然会想：我的职业生涯有未来吗？
管理大师德鲁克曾说：“组织精神的真正价值不在于‘大家能否和睦相处’，它强调的是绩效，而不是一致。良好的人际关系如果不是根植于良好的工作绩效所带来的满足感以及和谐合理的工作关系，那么其实只是脆弱的人际关系，甚至会导致组织精神不良——不能促使员工成长，只会令他们顺从和退缩。”说到底，在工作中能交到朋友，当然是好事，但没有多少人是为了寻求“家一般的感觉”而工作的，表层的和谐并不代表一个良好工作环境的建立。
全球著名管理咨询公司盖洛普曾经进行过一次关于如何建立一个良好工作环境的调查，最后得出了这样的结论：所谓“良好的工作环境”，首先是员工对自己的工作感到满意，其次是员工有良好的业绩。
, 百拇医药
在此基础上，研究人员还总结了员工在薪酬和福利待遇以外的十二个需要，包括：1.我知道公司对我有什么期望；2.我有把工作做好所必需的器具和设备；3.在工作中我有机会做我最擅长做的事；4.在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；5.我的上司把我当一个有用的人来关心；6.在工作中有人常常鼓励我向前发展；7.在工作中我的意见一定有人听取；8.公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9.我的同事们也在致力于做好本职工作；10.我在工作中会有一个好搭档；11.在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12.去年，我在工作中有机会学习和成长。
很明显，没有人提到想要一个“家一般”的公司。从这12条中总结出的“良好工作环境”的关键词，就是六个字：信任、友好、理性。
有一句话管理者们或许不爱听：在现代社会，企业终将不再是员工的归属，而是员工满足自身愿望、实现人生目标的最强有力、最有效的工具。这话听起来过于功利，但却可以减少很多由于情感纠结带来的麻烦。
(摘自《环球人物》), http://www.100md.com(夏曦)
尽管员工各有各的特点，但在老板眼中，好员工是相似的——热情、忠诚、有创造力。时常听到管理者带着求贤若渴的焦虑说：“要让员工把自己看成企业的主人。”
在受东方文化影响的企业中，领导者希望建立一种家庭式的企业文化。一个家自然要有家长，于是领导者顺理成章地扮演了家长的角色。他们几乎都会把“家一般的感觉”作为企业文化的极致追求，但亲密无间的关系真的有助于员工找到对企业的归属感吗？
哈佛大学商学院曾做过一项实验，结果显示，在一个团队中，如果有超过1/3的人彼此之间关系亲密得“像家人一样”，那这个团队的工作绩效就会大打折扣，团队成员大多懈怠、懒散，没什么进取心；如果超过一半的人是这种关系，那就更糟了，这个团队被证明是一个短命的团队，成员在享受了短时间的“家庭温暖”后，大部分会迅速离去。
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道理很简单。既然大家都是一家人了，还能说两家话吗？谁还能对另一个人吼：“你这个计划书做得像垃圾!”你甚至不好意思要求：“拜托，明天这个项目总结一定要交到老板手上。”人人都是一团和气，然而企业靠什么存活？靠结果，靠对目标的实现。团队再怎么气氛融洽，倘若没有实现既定的目标，不能拿出富有市场竞争力的成果，何谈企业凝聚力？在这样一个无视目标的组织里，有理想的成员自然会想：我的职业生涯有未来吗？
管理大师德鲁克曾说：“组织精神的真正价值不在于‘大家能否和睦相处’，它强调的是绩效，而不是一致。良好的人际关系如果不是根植于良好的工作绩效所带来的满足感以及和谐合理的工作关系，那么其实只是脆弱的人际关系，甚至会导致组织精神不良——不能促使员工成长，只会令他们顺从和退缩。”说到底，在工作中能交到朋友，当然是好事，但没有多少人是为了寻求“家一般的感觉”而工作的，表层的和谐并不代表一个良好工作环境的建立。
全球著名管理咨询公司盖洛普曾经进行过一次关于如何建立一个良好工作环境的调查，最后得出了这样的结论：所谓“良好的工作环境”，首先是员工对自己的工作感到满意，其次是员工有良好的业绩。
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在此基础上，研究人员还总结了员工在薪酬和福利待遇以外的十二个需要，包括：1.我知道公司对我有什么期望；2.我有把工作做好所必需的器具和设备；3.在工作中我有机会做我最擅长做的事；4.在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；5.我的上司把我当一个有用的人来关心；6.在工作中有人常常鼓励我向前发展；7.在工作中我的意见一定有人听取；8.公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9.我的同事们也在致力于做好本职工作；10.我在工作中会有一个好搭档；11.在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12.去年，我在工作中有机会学习和成长。
很明显，没有人提到想要一个“家一般”的公司。从这12条中总结出的“良好工作环境”的关键词，就是六个字：信任、友好、理性。
有一句话管理者们或许不爱听：在现代社会，企业终将不再是员工的归属，而是员工满足自身愿望、实现人生目标的最强有力、最有效的工具。这话听起来过于功利，但却可以减少很多由于情感纠结带来的麻烦。
(摘自《环球人物》), http://www.100md.com(夏曦)