杨希才+魏锦

    心理学与人力资源的交集由来已久。《普通心理学》中心理学的定义是：心理学是一门主要研究心理现象的科学，既研究动物的心理也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象，既研究个体心理也研究团体和社会心理。这个定义带领我走进了心理学的大门。心理学的主要研究对象是“人”，而人力资源工作的重心也在于“人”， 二者相通之处不言自明。人力资源工作实践也证明：心理学的“温柔手”给人力资源工作着实增色不少。

    一、招聘甄选——借你一双慧眼

    心理学中的人才测评工具应用在招聘中已然不是什么新鲜事，卡特尔16PF、迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI)等心理学经典测量问卷也以各种面貌、不同形式出现在广大应聘者面前；无领导小组讨论(LGD)、行为事件访谈法(BEI)等测评方法也在校园招聘中得以广泛应用，这里不一一赘述。

    我想问的是，人才测评到底是什么？先来说说非专业人士对人才测评认识的误区。

    (一)人才测评=心理问卷/心理测试？

    回答是否定的。人才测评不是冷冰冰的考试，不是木讷死板的问卷，更不是玄而又玄的心理测试，而是在短时间了解应聘者的方式之一。正如其他科学工具一样，血压计可以用来测量血压，体温计可以测量体温。同样，心理测评可以用来测量个人的某些心理特质，只不过人的心理因其特殊的复杂性和动态性，心理测评的结果会存在合理的误差，在不同程度上具备信度和效度。

    所以人才测评结果无用论和完全相信测评结果，以测评结果作为决策的唯一依据，都是错误的。

    一言以蔽之，在人力资源工作中，人才测评是岗位分析和胜任素质分析的依据，了解应聘者隐性特质的方式，作出人事决策的辅助工具，旨在减少识人招人中的误差，降低用人风险和企业招聘成本。

    (二)案例告诉你：STAR法在面试中的应用

    何谓STAR？ Situation： 情境，事情是在什么情况下发生的；Task：任务，你是如何明确你的任务的；Action： 行动，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；Result： 结果，结果怎样，在这样的情况下你学习到了

    什么。

    STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。比起传统的面试手法来说 ......