包美玲 卢谢峰

    (湖南师范大学教育科学学院心理学系，长沙 410081)

    1 引言

    近年来，人才对企业发展的重要性得到了充分的认同。理论和实践都表明，在竞争激烈的今天，人才早已超越传统的自然资源和劳动力，成为企业间竞争获得发展优势的关键。然而，很多企业在吸引和留住人才方面仍然面临许多困难和挑战。一方面，企业招不到合适的人才，另一方面，内部员工流失增加，企业留不住优秀员工。研究者为了回应这些问题，开始逐步聚焦组织吸引力的研究，期望能为企业发展提供宝贵的建议和启示。

    与王文新等人(2017)关于雇主品牌的总结类似，目前国内外有关组织吸引力的研究也主要有三类。第一类关注的是企业要想成为一个具有独特吸引力的雇主应该具备怎样的特征(Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007; Van Hoye et al., 2013)，这涉及企业自身的定位问题，也就是说企业想要向外界展示怎样的形象，吸引怎样的求职者；第二类关注的是影响组织吸引力的因素有哪些(Carless & Imber, 2007; Turban & Keon, 1993; Turban et al., 2001)；第三类关注的是组织吸引力的影响结果，也就是组织吸引力会对求职者和员工的心理和行为产生怎样的影响，会给组织带来怎样的后果，以及产生这些影响的条件(杨智勤, 2015; Cable & Turban, 2003; Collins & Han, 2004)。

    国内已有一些研究者对组织吸引力进行了整理(金维维, 2014; 沈阳, 凌国顺, 2011; 王灵敏, 刘宁, 2013)，但还是存在不足：一是缺乏对组织吸引力影响因素的系统介绍，这不利于我们全面了解组织吸引力；二是未能反映出关于组织吸引力的最新研究进展。针对这些问题，本文在前人整理的基础上，搜集更新相关文献，对缺乏的部分进行补充，期望能明晰组织吸引力的研究现状，为相关研究提供一些参考。

    2 组织吸引力的内涵

    2.1 组织吸引力的概念

    Schein和Diamante (1988)在探讨个人与环境的匹配性问题时首次提出了组织吸引力的概念。之后，研究者们便从不同角度来理解这一概念。根据相关文献，我们整理了一些研究者关于组织吸引力的定义，如表1所示。 ......