蒋 锁 窦 凯

    (广州大学教育学院心理学系，广州 510006)

    1 引言

    仁慈领导是儒家思想与现代管理理念相融而生的一种领导方式，其核心是给予下属生活上的教导关怀和工作上的支持照顾(樊景立, 郑伯埙, 2000)。仁慈领导不仅能减少职场中的人际偏差行为(Erkutlu, 2018)，还有助于改善组织中的道德氛围(Gumusluoglu et al., 2020)，抑制员工的不道德行为(Jiang & Lin, 2020)。然而，以往研究主要聚焦于仁慈领导对员工出于自利动机产生的不道德行为的影响，却忽略了仁慈领导是否影响员工为组织受益而产生的不道德行为，即亲组织不道德行为(unethical pro-organizational behaviors, UPB)，如为了组织利益而欺骗顾客、伪造财务报表等(Umphress & Bingham, 2011)。此类行为不仅损害顾客利益，从长远看也有损公司声誉，因此，有必要深入探讨仁慈领导如何影响员工以及在该影响下员工何时产生亲组织不道德行为。

    仁慈领导以信任和关怀的方式对待员工，会形成高质量的交换关系，从而使得员工产生积极的认知、态度和行为(Chan & Mak, 2012)。然而为了保持互惠，下属可能做出超越特定规范的行为，如亲组织不道德行为。具体而言，当道德标准与组织利益发生冲突时，下属会更关注行为的亲组织性而非道德性，进而产生亲组织不道德行为。仁慈领导对出于自利动机及亲组织动机的不道德行为产生不同影响，可能的解释是存在不同的心理机制。

    因此，本研究基于社会交换理论，从员工工作态度出发理解仁慈领导如何提升员工的亲组织不道德行为。具体而言，根据社会交换理论观点，互惠是社会交换的核心原则(Nohe & Hertel, 2017)，这种互惠关系通常由领导发起，当员工感知到支持时会产生情感反应进而产生回报行为。领导的仁慈会让员工产生积极的工作满意度(Hiller et al., 2019)，员工出于回馈、感激动机，以亲组织不道德行为回报仁慈领导的关怀。但员工在这一社会交换过程也会受到员工对工作家庭支持需求的影响。例如，Wang等(2013)研究发现，相较于低工作家庭冲突的员工，高工作家庭冲突的员工更能够感知到家庭支持型领导的情感支持，工作家庭矛盾可得以妥善解决，因此对工作更加满意。据此，本研究基于社会交换理论构建了一个有调节的中介模型，从工作满意度的角度探究仁慈领导影响员工亲组织不道德行为的中介机制以及工作家庭冲突的调节机制。

    2 文献综述和研究假设 ......