罗永发

    实施以工作量导向为主的公立医院绩效体系过渡方式探讨

    罗永发

    【摘要】绩效薪酬分配制度作为医院对科室职工的激励引导机制，是实现医院战略目标的核心管理手段。当前医院正面临落实医改精神、竞争压力不断增大、医院内部绩效考核分配改革的压力与动力并存，以工作量导向的绩效管理体系正在构建，在这改革发展的过渡阶段，实施质量绩效与工作量绩效并重，并随医院发展逐步提高工作量绩效比重的绩效薪酬模式具有一定的优势和可行性。

    【关键词】公立医院；绩效薪酬分配；医院绩效管理；工作量

    作者单位: 101400北京怀柔医院

    “十二五”期间，公立医院发展速度较快。以北京郊区医院为例，密云区医院、怀柔区医院实现整体迁入新址；通州、顺义、平谷、昌平、大兴等区医院先后被核定为三级综合医院。不论是硬件条件还是软实力，医院都有了跨越式发展。面对医药卫生体制改革精神的落实、竞争压力的增大、发展速度的加快，医院内部绩效考核分配改革的压力与动力并存。绩效考核分配制度作为医院对科室职工的激励引导机制，是实现医院战略目标和体现医院定位的核心手段[1]。2015年12月出台的《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》[2]为医院绩效薪酬分配工作提出了指导原则，明确了改革方向。

    1 公立医院绩效薪酬分配模式的发展趋势

    《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》[3]等公立医院改革的政策文件都对绩效管理工具的选择和方法组合上提出了更高的要求。上述文件提出严禁给科室和医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩，明令禁止“利本位”为核心的经济导向的分配方式。我国各地公立医院主动改革，大胆尝试，探索出了基于标化工作量、岗位系数法、出院病例及劳动价值等多种绩效薪酬分配模式[4]。以资源为基础的相对价值系数(Resource Based Relative Value Scale, RBRVS)与平衡计分卡相结合为代表的工作量导向绩效薪酬分配模式是较为可行的选择。总之，新型的、面向工作量导向的绩效体系正在替代经济导向的绩效管理体系[1]。

    2 公立医院在构建新型工作量导向绩效体系过程中可能面临的问题

    门急诊量、出院人次、住院床日等常规的统计指标由于没有考虑到疾病严重程度、医疗风险以及医务人员的劳动强度与技术价值，因此需要更加科学反映医疗服务“产出”的工作量指标，例如出院病例、诊疗项目等。目前代表性的管理工具有诊断相关分组(Diagnosis Related Groups, DRGs)与RBRVS ......