邓金泉 董莹

    我院前身为广州邮电医院，隶属于广东省电信系统，日常业务主要以职工体检和干部疗养为主。医院总体建筑面积为1.33万平方米，开放床位150张，职工300多名。2007年4月，广州邮电医院移交南方医科大学，由企业医院转为大学直属附属医院。转制后，医院面临诸多挑战，如场地狭窄、人才匮乏、设备落后，而人才问题成为制约医院发展的一个关键问题，也是亟需解决的首要难题。如何用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才是医院发展的关键[1]。转制10余年，医院用实践证明，通过高效的人才队伍建设，能够有效地提高医院发展速度[2]。2013年医院挂牌“广东省骨科研究院”，2014年通过三级甲等综合医院评审，2015年加挂“广东省骨科医院”、“广东省骨科质量控制中心”，2019年成为南方医科大学第三临床医学院。转制以来，医院医、教、研呈跨越式发展，现已成为一所集医疗、教学、科研、康复、保健、健康管理为一体的综合医院，形成了以骨科为龙头，妇儿生殖学科群、危急重症医学学科群、泌尿系疾病学科群、神经医学学科群4个优势学科群的发展格局。本文通过对院人才队伍建设实践回顾分析，总结经验，以期为医院人才建设提供借鉴。

    1 明确人才队伍建设的关键因素

    人才是衡量医院综合实力的重要指标，人才引领创新，创新驱动发展。医院人才队伍建设的本质是围绕医院战略目标，建立健全人才相关制度，实施一系列引才、育才、用才的有效举措，建设高质量的医院专业技术和医院管理人才队伍，从而实现医院预期发展目标。医院人才队伍建设的重要影响因素包含：领导对人才工作的重视程度、人才建设相关制度的完善程度、是否有较科学的人才队伍建设规划、是否具有科研平台支撑条件的有效支持、是否具有充足的人才资源储备等。

    2 路径与措施

    2.1 现状分析

    医院转制初期，基础差、底子薄、人才匮乏。具体表现在：一是人才储备不足，医疗卫生专业技术人员中，高级职称人员占比低，研究生比例不足。专业技术人员仅152人，其中高级职称仅26人，占比17%；研究生学历仅21人，占比11%。二是各专业普遍缺乏专业技术骨干，卫生专业技术人员普遍科研能力有限，学术水平不高，与我院需求差距较大。三是无学科领军人才及高层次人才。另外，医院原为企业附属医院，人才引进主要依赖上级主管部门引进调配，人才培养、人才评价机制及岗位相关考核激励机制缺失，不利于开展人才引进及人才培养工作。此外，医院硬件支撑条件受限制，医院原门诊及住院部远离交通主干道，且建筑面积较小，基础设施及硬件配置较陈旧落后 ......