万 丞,吴 佩,王焕焕,万盈璐

    华中科技大学同济医学院附属协和医院,湖北 430022

    护理人员的绩效评价是护理人员薪酬发放，职称评定等活动的重要标准之一，一直以来是提高护理人员工作积极性的有效方法[1]。总结关键绩效指标法、平衡计分卡理论、目标管理原则及360°反馈评价法等在国内护理人员绩效考核评价体系建立的应用现状[2]，提示护理管理者在现有方法的基础上应优势互补,继续探索和完善我国护理人员绩效考核方法，制订符合我国国情的护理人员绩效评价体系。目前，传统的绩效评价方法是基于职工的职称、年限、工作量等因素的定性绩效评价，这种评价方法方便、快捷、可操作性强，然而由于主观性较大，缺乏其他定量因素分析，因此存在一定的随意性和失真性，从而影响有些护理人员的工作积极性。层次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是美国匹茨堡大学运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法，其特点是对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析后，构建一个层次结构模型，然后利用少量的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多准则决策问题提供一种简便的综合决策分析方法[3-5]。

    目前研究结果显示，AHP法在护理人员绩效评价中的应用的研究较少，在其他领域中的研究中对AHP法的应用过程介绍也较少，张翠萍等[3]研究涉及的AHP法的指标体系及评价对象数量需进一步优化，且鉴于AHP法的局限性 ......