张梦桐,刘聪慧,赵翠翠,张 爽,任晓青,刘 丹,徐 凤

    1.长春中医药大学护理学院,吉林 130117;2.吉林省人民医院;3.中国人民解放军联勤保障部队第九六四医院

    随着医疗保障体系的逐步完善、病人对高品质护理服务需求也不断加大,护士作为病人的重要照顾者和护理操作的主要实施者,其工作压力也随之增大。护士属于高风险职业,常因人员配置不合理、职业压力大等原因,身心健康受到损害。由自身健康状况不佳导致护士工作效率下降、工作质量难以保障的现象,被称作隐性缺勤[1]。若此问题不能被及时发现和妥善处理,易出现焦虑、职业紧张、消极怠工等问题,不仅危害护士自身健康,而且影响病人安全及医疗机构的经济效益[2]。因此,如何有效改善护士身心健康状况,减少隐性缺勤现象是护理管理者应深思熟虑的问题。基于此,本研究将近年来有关隐性缺勤的研究进行综述,旨在为完善护士隐性缺勤的后续研究和相关培训方案的制定提供一定的借鉴意义。

    1 隐性缺勤的概念

    20世纪90年代,许多员工为了绩效考核,避免失业,即使身心健康出现不适,仍然坚持出勤、带病工作。随后,此问题得到了众多学者的关注,其称该现象为隐性缺勤,同时,也将其称为出勤主义。英国心理学教授Cooper[3]将其定义为因身体不适或长时间高强度工作导致低效率,本应当在家休息,却仍坚持工作的行为。目前,关于隐性缺勤相关研究尚处于探索阶段,对隐性缺勤并无统一定义,不同学者有不同的看法。如Turpin等[4]认为隐性缺勤是因个体健康状况不佳使工作生产力受损的情况。而学者Aronsson等[5]则将其定义为尽管个体感到身体不适,但仍未请假休息而是继续带病上班的行为。在医疗行业中,学者们则更倾向于因个体健康原因导致工作效率低下、生产力受损的这一概念。

    2 隐性缺勤的评估

    2.1 斯坦福隐性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6)

    SPS-6最初由学者Koopman等[6]编制,随后,由赵芳等[7]翻译并修订成中文版SPS-6量表,用于评估员工因健康问题对工作质量和工作生产力造成的影响。中文版SPS-6包含工作经历(条目1,3,4)和工作受限(条目2,5,6)2个维度,共6个条目。采用Likert 5级评分法,“完全不同意”至“完全同意”各计1分～5分,其中条目5和条目6为反向计分。总分为6～30分,得分越高说明护士隐性缺勤程度越严重,因其造成的生产力损失越大。学者金瑜等[8]和刘晓丽等[9]分别使用此量表来评估护士因健康问题导致的工作生产力损失,均被证明其信、效度良好 ......