李冬梅

    (黑龙江省哈尔滨市第五医院 150040)

    中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》和五部委关于公立医院改革的指导意见，明确了公立医院绩效工资改革的任务。自2010年1月1日开始，中国所有事业单位都将全面实施绩效工资制度。公立医院作为差额拨款的事业单位，其薪酬体系的改革已经是势在必行。

    1 公立医院薪酬绩效变革背景

    1.1 公立医院的性质根据国家对医疗机构的划分，公立医院属于非营利性医疗机构。非营利性医疗机构是指为社会公众利益服务而设立和运营的医疗机构，不以营利为目的，其收入用于弥补医疗服务成本，实际运营中的收支结余只能用于自身的发展，如改善医疗条件、引进技术、开展新的医疗服务项目等。

    1.2 政策环境卫生部部长曾指出，公立医院绩效工资改革总体上要体现两个基本的原则:一是突出公益性。公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务;二是要发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性，从而也确定了绩效薪酬改革的方向。

    1.3 市场环境 公立医院是差额拨款的事业单位，在我国96%的医院是公立医院，但每年财政拨款仅占公立医院总收入的7% ～8%，其余90%必须靠医疗服务收费和药品收益。在这种情况下，医院必然将经济效益放在十分重要的位置上。由此看来，能否调动医务人员维护公益性，也就成了公立医院绩效改革的关键。如何通过薪酬绩效体系的变革改变已经习惯盈利模式运营的医院，使之回归公益并兼顾医院自身的发展，成为新形势下医院薪酬绩效改革的重要命题。

    2 公立医院绩效薪酬管理存在的问题

    2.1 公立医院整体绩效管理水平不高 我国医院的高层及中层管理者主要来源于技术骨干或学科带头人，他们身兼数职，既要管理医院、又要出专家门诊、还要带研究生，国内外学术会议不能落，还要在各种学术团体兼职，可谓分身无术。可是经营管理毕竟是一门专业学科，所谓“术业有专攻”，“专家院长”的聘用模式，也就形成了医院一般都会重专业而轻管理的观念。在这种观念的影响下，公立医院绩效管理的整体水平并不高。

    2.2 绩效管理没有与医院的战略管理相联系 从医院绩效管理的实践来看，多数医院在绩效管理中往往注重于成本、收支结余等财务指标和医疗质量等结果指标的考核 ......