4、合理配置和培育人力资源队伍，实现同工同酬

    医院的核心竞争力归根到底来自于人才的优势。需要注意的是人才的引进不是以职称、学历为标准，而是应该物尽其用，各司其职，保证医院工作整体协调稳定，保证原有重点科室的基础上，强化自身短板，提升医院整体实力。另外，公立医院需要设置合理的人员退出机制，以保证不能适应当前岗位的医护人员有正常、合理的途径退出该岗位，进行培训后，再根据其工作表现，重新回到本岗位或安排到其他岗位，达到能者上，庸者下的效果，调动起职工的忧患意识。随着编制外人员数量的不断增多，同工不同酬现象会严重挫伤编制外医护人员的工作积极性。为了医院的健康稳定发，必须要制定合理政策对在编、编制外人员的各项工资福利待遇进行科学的规定和分配，最终实现同工同酬。

    三、公立医院人员编制管理方式政策建议

    1、建立适应新医改模式的医院编制管理制度

    目前我国大部分公立医院的人员编制都是卫生主管部门、编制部门根据1978年国家卫生部颁布的《县及县级以上综合性医院组织编制原则(试行草案)》核定的 ......