图书在版编目(CIP)数据

    这样求职就对了宫宇著.--北京：北京时代华文书局，2018.6

    ISBN 978-7-5699-2431-2

    Ⅰ.①这… Ⅱ.①宫… Ⅲ.①大学生-职业选择 Ⅳ.

    ①G647.38

    中国版本图书馆CIP数据核字(2018)第113546号

    这样求职就对了

    ZHEYANG QIUZHI JIU DUILE

    著 者 宫 宇

    出 版 人 王训海

    选题策划 张彦翔

    责任编辑 张彦翔

    装帧设计 元 明 王艾迪

    责任印制 刘 银

    出版发行 北京时代华文书局 http:www.bjsdsj.com.cn北京市东城区安定门外大街136号皇城国际大厦A座8楼

    邮编：100011 电话：010-64267955 64267677

    印 刷 北京京都六环印刷厂 010-89591957

    如发现印装质量问题，请与印刷厂联系调换)

    开 本 710mm×1000mm 116 印 张 15.5 字

    数 195千字

    版 次 2018年8月第1版 印 次 2018年8月第1次印

    刷

    书 号 ISBN 978-7-5699-2431-2

    定 价 45.00元

    版权所有，侵权必究序言

    “要毕业了，同学们都积极地在求职网站海投简历，效果一

    般，我想知道还有没有更有效的求职方法。”

    “毕业求职时，家里人让我去应聘国企，表哥却建议我去外

    企，同学们有的去了知名民营公司，有的准备创业，我读的大学

    和专业都还不错，应该怎么选？”

    “工作两三年了，一直想换个职业，但确实不知道除了本专

    业岗位，还能做些什么。彷徨中，怎么办？”

    “最近网上没有什么好工作，要么就是公司一般，要么就是

    职位低、待遇差，我应该等到什么时候才能遇上好公司和好职位

    啊？!”

    “有两家公司给了我offer(录取通知)，薪酬相差无几，我

    对于他们两家的评价都不错，但对于具体要选择哪家却看不清、说不好，该怎么办？”……

    在笔者做职业咨询的过程中，每天都会有人提出类似的问

    题。提问者不仅有即将毕业的大学生，还有很多是在职场里打拼

    多年的资深白领。可见，无论年龄和资历如何，我们在求职时对

    于职业的了解、自我的判断，始终处于“雾里看花”的状态，一直没能做到“清晰的认知”。

    其实，我们都希望能对应聘的职业有更为客观且全面的认

    识，能对应聘的公司有更为透彻的了解，甚至能对所应聘的行业

    有前瞻性的预判。然而，应该从哪里了解到这些信息呢？

    同时我们也希望，对自己真正“喜欢做什么”能再了解地深入

    一些，对自己“擅长做什么”能再认识得深刻一点。可怎样才能做

    到“理性的自我认知”呢？

    此外，我们还希望投递的简历能“百发百中”，希望我们的面

    试能“马到成功”，我们的试用期总是“顺风顺水”，但如何才能达

    到这种理想中的效果呢？

    到底该如何做？

    答案就在本书中。

    本书用浅显易懂的方式，将职业认知机构的专业方法向大家

    一一展示、倾囊相授：

    (1)你将学会用职业顾问的视角看待当今的职场世界，让

    行业和企业自行脱下神秘的外衣；

    (2)你也将从本书中学会怎样获取到更丰富的职位信息，以帮助自己做出理性的求职决策；

    (3)你甚至可以通过本书找到自己的人生目标和职业目标，为自己下一阶段的资源积累找到主线；

    (4)此外，就“如何制作简历、如何应对面试”这两个核心

    的求职技巧，你也将得到职业专家的权威建议。

    我在人力资源、猎头和职业咨询领域服务了15年，深深感觉

    到普及“职业认知”的必要性，并由此创建了首家职业认知机构

    ——赛捷咨询，旗下“职业认知社”和“职业情报局”等微信公众号

    产品，都旨在为国人提供必要的“职业认知”和“自我认知”服务。

    我们提倡“先认知、再选择”的求职理念，希望通过本书的宣

    导及方法论的介绍，可以协助更多的职场人找到更加适合自身特

    点的职业目标，进而有效地提升每一位国人的职场能力，最终达

    到职业的巅峰!

    赛捷咨询创始人：宫宇目 录

    序言

    第一章 职业认知，刻不容缓

    过去未去：现有的求职方式落伍了

    1.求职体系中的缺失

    2.草率的决定只能带来糟糕的结果

    未来已来：明天的就业形势将更加严峻

    1.老龄化社会导致的就业难

    2.科技加速迭代导致的就业难

    自测题

    本章小结

    第二章 学会猎头的思维方式

    先认知，再选择

    底层思维：理性认知＝数据+事实+批判性思维

    1.理性思维第一步：数据+事实

    2.学会批判性思维，对抗情绪化

    自测题

    本章小结

    第三章 掌握猎头的专业技巧

    职业认知高手第一招：对职业的解剖

    1.职业条件

    2.职业状态

    3.职业价值职业认知高手第二招：访谈业内人士的技巧

    1.由浅入深

    2.开放式问题好于封闭式问题

    3.追问

    4.确认事物的两面性

    5.询问长期性发展

    6.避免问过多感受性问题

    7.敢提“尖锐问题”

    自测题

    本章小结

    番外篇1：外资战略咨询顾问职业画像

    番外篇2：麦肯锡高级顾问典型的一天

    第四章 猎头的求职秘籍之我要去哪

    认知职场第一步

    1.尽力改变以往的求职习惯

    2.职业认知高手第三招：学会使用“职业地图和职业坐标”

    3.调研职业坐标的工具

    认知自己想要什么

    1.辨别价值观

    2.你会制定目标吗

    自测题

    本章小结

    第五章 猎头的求职秘籍之我在哪

    职业认知高手第四招：盘点职业资源1.职业资源是什么

    2.盘点职业资源的方法

    3.写一份简历投给自己

    发现你的优势

    1.优势是行为判定的终极目标

    2.形成你的优势：如何增强你的职业资源

    自测题

    本章小结

    番外篇：性格测试在求职过程中有没有用

    第六章 猎头的求职秘籍之我怎么去

    求职前的准备工作

    1.职业认知高手第五招：“项目管理心态”玩转求职

    2.职业认知高手第六招：“完美简历”的秘籍

    踏入职场的第一步

    1.职业认知高手第七招：面试就这几招

    2.将试用期看成是“试金石”

    自测题

    本章小结

    第七章 职场中的隐形规律

    职业发展的本质

    1.匹配与互动

    2.职业发展呈螺旋式上升

    3.未来的通行证：填补市场的空白

    把握好自己的未来1.跳槽应有的节奏

    2.自我管理的三个核心

    3.关于创业

    自测题

    本章小结

    后记：无论未来怎样，我们都需要职业认知第一章 职业认知，刻不容缓

    一切都在流动着，一切都在变化着，每一个事物都包含

    着自己消灭的萌芽。

    ——普列汉诺夫

    过去未去：现有的求职方式落伍了

    1.求职体系中的缺失

    在信息高度开放、注重分享的今天，困扰我们的求职问题

    依然存在：

    “我听家里人说，毕业要去国企，稳定踏实，福利好、钱也

    不少挣；但师兄、师姐却建议我去外企，那里高薪洋气，而且每

    天充满挑战；我现在最大的疑问是：国企、私企、外企，他们的

    工作状态到底是怎么样的？生活状态又是什么样的？”

    “我家庭条件不好，所以特别希望毕业后能马上赚钱，帮家

    里分担经济压力，所以我现在的目标就是尽可能找到赚钱最多的

    工作。以我这个专业，应该去什么样的公司做什么样的工作

    啊？”

    “我现在拿到了两家公司的offer，薪酬福利差不多，工作职责和内容也基本类似。我对其中一家的工作环境很满意，但部门

    领导岁数很大，我跟他沟通起来感觉没有太多交集；另一家公司

    的管理层和团队都很年轻化，有激情，我很喜欢，就是工作环境

    简陋了一些。您说我应该怎么选？”

    “我的专业是档案管理，我很喜欢我的专业，就业单位都找

    好了，虽然收入不多，但我乐在其中。不过我家里条件一般，父

    母总希望我能赚得多一些。女朋友的家人也对我选的工作不太满

    意，甚至要帮我安排到女友老爸的公司里打工，对此我内心非常

    抗拒。我舍不得女友，又舍不得自己喜欢的工作，该怎么办？”

    “我在大学期间有8段实习经历，但都是非常基础的工作，不

    是在快餐店打工，就是在办公室整理档案，要么就是做市场调

    研、发传单。我想知道这些实习经历对我以后求职人力资源的工

    作有什么帮助吗？用人单位会不会觉得我没有明确就业目标？我

    是不是该隐藏一些实习经历啊？”

    “我不喜欢我的专业，毕业后也不想从事相关工作，可我又

    不知道自己真正喜欢什么，怎么办？”

    “我学工商管理的，好像我们这个专业去应聘哪个岗位都可

    以，这反而让我更迷茫了，搞不清到底哪个更适合我，您有什么

    建议吗？”

    “我非常喜欢我的专业，毕业后也想从事这方面的工作。但

    这个领域的工作机会竞争非常激烈，万一我没拿到offer，我应该怎样曲线救国，从事我喜欢的这份工作呢？”

    “能不能讲讲我们这个专业，在BAT(百度、阿里巴巴、腾

    讯)内部的发展路径，比如晋升门槛和周期？”

    “我现在已经拿到BAT的offer了，但一个学长想拉着我一起

    创业，给我CTO的头衔，我该去大公司挣现在的钱，还是应该趁

    年轻搏一个未来啊？”

    “我有明确的职业目标了吗？”

    “我对现在的工作产生了厌烦，但又不知道以自己目前的资

    历去哪里更合适，怎么突破？”

    “我最擅长的工作到底是什么呢？市场会为我的能力买单

    吗？”

    “我目前的工作从职业发展的角度去看，到底是在原地踏

    步，还是在向上攀登呢？”

    “我真的了解自己在行业中的位置吗？”

    “我每天都在很努力地工作，但为什么总感觉越努力越看不

    清前路、认不清方向，越来越迷茫呢？”

    “我总听说‘职业生涯规划宜早不宜晚’，但到底应该怎样做适

    合自己的职业规划呢？”“我知道怎样做好求职的准备工作吗？我知道简历中最应该

    表现什么吗？我知道第一份简历应该投递给谁吗？我真的了解面

    试官想听什么吗？”……

    在我15年的人力资源工作中听到过无数类似的疑问，可悲的

    是15年前的问题直到今天依然没有任何改变。既然我们对于求职

    有那么多的疑问和困惑，那我们平时又是用怎样的方法来解决这

    些问题的呢？

    (1)招聘网站

    不知从何时起，我们就已经习惯了使用招聘网站，只要想找

    工作，就会第一时间访问它。那上面也确实充斥了各类的招聘信

    息。但你可曾想过，那些招聘信息都是各家公司为了吸引人才而

    编写的广告，而只要是广告，就会存在信息不够客观和充分的情

    况，也就是说，商家们都只会给你展示“好的一面”。而招聘网站

    对于职位“不好的一面”，以及你到底是否适合这份工作可概不负

    责。网站只是个提供信息发布的平台罢了。

    然而，有多少人可以通过招聘网站确定自己到底适合哪个岗

    位？银行的客户经理岗适合你吗？你适合去做Zara的店长吗？阿

    里巴巴的商务岗适合你吗？你确定吗？市场会为你的这个判断买

    单吗？你判断的依据又是什么？此外，又有多少人可以通过招聘网站获得相对“完整的职业

    信息”呢：这个职位可以积累到的职业资源是怎样的？从业3年后

    它的薪酬和晋升通道会是怎样的？你了解这家公司的发展战略

    吗？这家公司的哪些部门和职位可能会是未来的发展核心？

    最后，假如自己中意的公司和职位都没有招聘需求时，我们

    又该怎么办？

    很显然，招聘网站并没有从根本上解决我们的求职问题。

    (2)亲友介绍

    这也是我们非常熟悉且惯用的求职方法。尤其对于那些到了

    毕业季的大学生而言，这简直就是谋求一份工作的捷径。

    每当此时，我们总会积极地拜访各类职场的前辈，他们也会

    不遗余力地给予建议和指导。我们用心地倾听、努力地消化，争

    取将不同的信息片段拼凑成一个完整的职业形象。然而，现实却

    往往事与愿违——你并不能将收集来的信息有机地整合在一起，因为许多信息之间存在着错位，甚至有些信息根本就是冲突的。

    比如，有个亲戚建议你毕业先去外企干几年，收入高且能学

    到东西；而另外一个师兄却告诉你外企的薪酬表面上高但扣税

    狠、没福利，收入其实不如内资公司。而且未来外企在国内的发

    展式微，你也学不到真正可以落地于国内的本事。面对这些评价，请问，你会听谁的？

    再比如，有个朋友告诉你××公司的企业文化特别好，你会在

    里面工作得很惬意。但你面试时却发现未来的汇报主管性格怪

    僻、提问刁钻且没水平，好像处处在针对你。请问，此时的你会

    选择听从朋友的建议，还是相信自己的判断？

    类似这样的冲突信息还有很多。最后，你终于发现问题所在

    了：原来这些“前辈们”的建议都是站在自己的视角去解读职场。

    而随着时代在变、市场在变，职场也在变，他们的“解读”到底有

    多少可以真正帮到你的？他们的建议有多少是主观的，又有多少

    是客观的，你又是如何判断主观与客观的分界线？此外，他们对

    你的未来有更为清晰的规划和目标了吗？如果有，请问那到底是

    你的未来，还是他们的？

    可见，亲友的介绍也并不能从根本上帮到我们。

    (3)校园招聘

    当今的大学生对于校园招聘已经再熟悉不过了。每年的春招

    和秋招，众多公司就会穿梭于各大院校，像做融资路演一样，使

    尽浑身解数吸引眼球。此期间，“撑场面”是企业的首要任务，“讲

    故事”则是他们的核心目标。再配合“雇主品牌”这种大公司的专属

    公关游戏，一定会让毕业生们忘情地享受在广告狂欢当中。不过，广告时间太多反而会让我们失去了思考、忘记了判

    断。冷静地分析一下你就会发现：你可能对别人眼中的“好职

    位”内心根本无感；你感兴趣的公司很可能因为时间和实力的问

    题根本没挤进校园来；公司之间的“广告军备竞赛”正在演变成同

    学间的“拿offer竞赛”，竞争的冲动让大家只看到“好公司”和“高薪

    酬”，却忽略了调查职业背后的信息，探究自己未来其他的可能

    性。

    总之，校园招聘只是在向我们展示企业被华丽包装后的样

    子，可它依旧解决不了我们自己的求职问题。

    以上就是我们现在主流的求职体系——陈旧而落后，好像躺

    在车间里的手动机床一样，与互联网时代的社会形态格格不入。

    然而，我们却依旧在使用它勉强地继续运转着。

    与此同时，在信息高度开放、重视分享的今天，我们可以通

    过互联网购物，可以搜索附近的餐厅，可以结交那些我们认为有

    趣的陌生人，甚至你可以知道地球的另一端正在发生的新闻。但

    你却未必知道自己眼下最适合做什么样的工作。可以说，互联网

    打开了所有信息分享的大门，却唯独把职业信息留在了门外。

    这就是我们的现实，更是我们的悲哀!

    2.草率的决定只能带来糟糕的结果

    从幼儿园、小学，到中学，甚至大学，我们都处于被动选择或者服从的状态。每一个人都是仅仅依靠分数和户籍地来决定我

    们上哪所学校，而学校也从来不教我们如何思考未来、如何制定

    目标、如何主动选择、如何争取机会。 就这样，我们被动地活

    了二十几年。突然有一天，你发现自己即将毕业，整个职场世界

    摆在你的面前，让你做主动地职业选择。社会、学校、家庭、亲

    友的期盼和催促，让你感到巨大的压力。问题是：我们从小都没

    有经受过思考未来、规划自我、主动选择 的训练，却在毕业时

    要求我们一下子具备“选择满意职业”的能力，这不是很过分

    吗？!

    人在信息不全的情况下，往往容易失去耐心、草率决策。多

    数人为了尽快进入职场，给自己和家人一个交代，在没有充分认

    知职场的前提下，不得已匆忙地开启了职业的起点。这样的案例

    不胜枚举。

    小陈，男，22岁，马上就要大学毕业了，本科专业

    是计算机，但是他对这个专业不是很感冒。虽然4年下

    来有些专业课学分还不错，但从内心里他不太喜欢自己

    的专业，对于未来具体做什么，心里更是一片茫然。

    临近毕业了，同学们考研的考研，出国的出国，考

    公务员的也有不少，但更多的同学都选择了本专业的就

    业方向，甚至都拿到了一线互联网公司的offer。小陈

    看在眼里，急在心中。“别人都有明确的目标和方向，怎么我就不知道自己要做些什么呢？!”这个问题一直

    困扰着他，连家人的安慰也无法让他释怀(本d书fen享搜索'雅书)。

    “不行!我总得做点什么!”他终于拿定了主

    意：“与其这样无休止地纠结下去，也没有个结果，不

    如干脆找个本专业的工作先干着，总好过做‘啃老

    族’!”于是，他跟着宿舍同学辗转各个学校的招聘

    会，简历送了一大堆，最后终于拿到了一家内资软件公

    司的offer，月薪4000元起，项目完成还有奖金

    拿。“嗯，这样总算给自己和家人一个交代了，以后再

    去同学聚会、过年回家省亲，就不会被同学们和亲戚们

    漠视了。”他这样想着。不过入职不久，他就感到无比

    的压抑。软件行业好像有做不完的项目，一个又一个的

    时间节点逼得他喘不过气来，没到半年，他就向公司提

    出了辞职。重新投入了求职大军……

    像小陈一样没有给自己充分的时间调研和思考，也没有一套

    专业化的求职方法论，就因为一些莫名其妙的理由而选择一份职

    业的事例，每天都在重演。但是，我们不能为了有路可以走就盲

    目地进行选择。

    职业起点没开好头，职业中期就必然遇到困惑和迷茫，发展

    也必定会遭遇更多瓶颈，最终导致自己被同龄人远远地甩在了身

    后。他们内心开始焦虑，进而求助于心理学或者职业规划，又或

    是通过考研和读在职MBA来缓解当下混乱的情绪。直到有一天，他们终于动了转行的念头，却发现转行成本早已被年龄无情地抬

    高，各种生活压力也使得他们难以动弹，最终深陷选择的困境。偶有突破职业困境者，却也白白浪费了职业初期的大好时光。可

    惜!可悲!可叹!

    如果你对于自己的明天没有思考清楚、准备充分，那明天就

    会来无序地安排你的命运。如果你没有提前认知职业，就莽撞地

    进入到一个领域，你很可能会加速自己在职业中的失败。

    未来已来：明天的就业形势将更加严峻

    1.老龄化社会导致的就业难

    国家统计局发布的数据显示，2015年中国总人口超过13.6

    亿，其中60周岁以上老龄人口超过2.1亿，占总人口的15.5%，65

    周岁及以上人口1.38亿，占总人口的10.1%。这两项指标都超过

    了国际上公认的人口老龄化的“红线”。事实上，中国早在1999年

    就已经正式进入了老龄化社会了。而进入2016年，中华人民共和

    国成立后的第一代“婴儿潮”人群也即将进入50岁，正式宣告了社

    会生产力盛年的终结。与此同时，国内25岁以下的年轻人口则是

    急剧下降，劳动力即将迎来青黄不接的拐点。按照2016年初的统

    计，当年将有1600余万年轻人满20岁，较6年前下降了约40%。

    这一数字再过4年还将下降30%。详见下表。换句话说，随着老龄化的加剧以及生育率的持续降低，2016

    年的中国还仅仅处于人口低谷的转折点，真正的劳动力人口断崖

    式下滑将在未来几年体现得更加明显。而这将会对经济、对企业

    造成哪些影响？这些影响又将怎样加剧求职的艰难呢？

    首先，劳动力减少会使得社会产出增长率、技术进步率、资

    本增长率都会有不同程度地下降。这些都会极大地影响经济活跃

    度，间接而消极地传递到企业方的招聘需求上，造成招聘职位的

    减少。

    其次，从需求端来看，老年人和年轻人的人均消费是有很大

    差别的。年轻人的预期收入是增加的，所以人均消费多一些；老

    年人预期收入较低甚至没有，而且面临很大的不确定性，为了保

    障余生的生活水平，就不敢多花钱。所以，随着老龄化的出现和

    老龄化程度的提高，社会总消费需求也会减少，进而抑制企业的生产效率和扩张速度，导致招聘需求进一步被压缩。

    再次，人工成本将以更快的速度上涨。中国目前已进入劳动

    力零增长区间，2012年，中国的工作年龄人口甚至减少了345

    万。如果中国经济继续高速增长，即使劳动力不增长，工资都会

    快速上涨，最近10年的情况就说明了这一点。而2022年后，中国

    将出现劳动力大幅下降的情况，会导致工资以更快速度上涨。而

    人工成本的上涨会使企业的利润空间持续减小，大量企业将不堪

    重负，或者破产，或者转移到别的国家和地区，或者彻底转型，造成招聘需求的极大降低。

    最后，退休年龄也将被迫提高。中老年人为了保证退休生

    活，将有可能与青年劳动力竞争同一个岗位。他们将凭借较低的

    薪资期望、丰富的职场经验和多年来积累下来的职场人脉，来增

    加自身的竞争优势，进而间接降低了年轻劳动力就业的可能性。

    总之，这些因素都会将求职难度持续推高。到那时，谁能够

    尽早地找到自己清晰的职业定位和目标，谁能够尽早地为目标进

    行针对性的积累和学习，谁能够获取尽可能多元而丰富的职业信

    息，谁就有可能在未来的求职竞争中获胜。

    2.科技加速迭代导致的就业难

    自古以来，科技的高速进步无可规避地会产生社会失业率上

    升的结果。回顾历史，工业革命带来生产工艺升级时，海量的手工业者陷入生计困难，当时，大量的农民扔掉锄头冲进工厂做

    工。凭借工业设备的力量，规模化与标准化的生产变得更简单。

    相比之下，依赖手工劳动的小产量手工业作坊自然会丧失市场竞

    争力。过去二十年，手机问世后，数年内逐步成为用户通信的标

    配，这一科技晋级过程中，寻呼机产业彻底死亡，数十万计的寻

    呼台工作人员失业——没记错的话，20世纪90年代，还有技校有

    着“寻呼机修理”专业。即便如此，我们从来不会说，为保护落后

    生产方式或落后科技产业，就需要以降低领先科技产业的增速作

    为代价。

    当越来越多的人将享受互联网科技乐趣视为生活基础配置

    时，常常容易忽略，互联网科技的确是一种“替代科技”：电子邮

    件让邮局变得定位尴尬，电子商务让零售业显得局促不安，互联

    网视频全面威胁着电视台的收视率，而打车软件已经让低效无能

    的寻呼车调度体系看上去像一个笑话。类似的例子可以举出若

    干，与互联网科技相关的迹象，对人类日常生活进行了每一分每

    一秒的改写。而这些科技之所以能形成用户需求满足，折射出来

    的就是“替代威胁”——即新技术能用更为简单或者更为低价的方

    式，替代原技术提供的产品或服务。从战略管理角度看这个现

    象，会发现“替代威胁”一旦掀起浪潮，很少有不颠覆的概率存

    在，从汽车替代马车，到火器替代弓弩，从服装成衣替代裁缝

    铺，到iPhone替代Nokia。

    不仅如此，以新材料、生命科学、人工智能、纳米科技、新

    能源和物联网等方向为代表的第四次工业革命，正在以前所未有的速度，将我们团团包围。摩尔定律在此刻也全然失效，而且没

    有人知道社会进步的刹车在哪儿。每一个人都只能被科技的洪流

    裹挟着，向下一个劳动升级的阶段前进。科技革命催生了产业革

    命，由此所产生的整个职业结构的变迁是没有人可以阻挡的。随

    着AI的概念越炒越热，工作被机器取代而导致失业的讨论也愈演

    愈烈。BBC基于剑桥大学研究者Michael Osborne和Carl Frey的数

    据体系分析了365种职业在未来的“被淘汰概率”，结果显示，就

    连会计这种需要专业技能的工作，被淘汰概率都达到97.6%。

    新技术的冲击，对求职者提出了更高的要求，求职者的技能

    在过时，企业的用人需求却在不断更新迭代，技能迭代的焦虑促

    使求职者更看重一份工作是否还能赋予他技能的提升。因此，除

    了薪水之外，越来越多的人会更看重在工作中的自我成长和价值

    实现。

    在未来，如何在快节奏的职场中，持续地保持职业能力的优

    势，如何确保职业资源的叠加性累积，将成为摆在所有职场人面

    前的最大难题。而为了保持优势、取得领先，我们将会花更多的

    时间去掌握当下职场的动态。“闭门造车”将与我们绝缘，“更新认

    知”则成了我们的常态。新的职场丛林法则，也将不再仅仅是人

    与人之间职业资源上的对比，而将会把人与认知之间，也就是人

    如何搜集有效信息、解读信息、处理信息的竞争过程体现得更加

    淋漓尽致。

    最终，将有越来越多的人认识到：在有限时间内得到最高质量的信息，将使自己在职业的任何阶段都能拔得头筹。

    人们辨别信息的能力，就好像近视眼戴上了矫正眼镜，使得

    我们看清整个职场世界和我们自身的位置。消化信息的系统，就

    如同消化牛排的系统一样的重要。人真正成了认知的载体。

    也就是说，技术的进步，将我们人类的竞争，甚至最终的货

    币体系，都指向时间的战场。如何更有效地利用时间，如何更充

    分地利用好信息的价值，如何更快地做出有利于自身未来的决

    策，将把人与人之间的差距加速拉大。谁能越早地认清职场的状

    态和发展趋势，谁就能提前为未来做好充分的准备。

    与此同时，前所未有的技术升级和快速迭代，使得人类为了

    不被时代抛弃，不得不持续地学习新知识、大量升级自己的职业

    能力、一次次的刷新自己、破旧求新，逐渐地进化成为“智能人

    工”。

    以总部在纽约的卡普兰(Kaplan)教育集团为例，1994年收

    入仅800万美元，如今已经是全球顶尖的终身教育集团之一，收

    购了多所大学，每年覆盖100万学生，年收入超过30亿美元，是

    巴菲特最爱的公司(华盛顿邮报旗下产业，因为太有钱而私有

    化)，没有之一。类似这样的教育集团未来将会越来越多。线上

    教育也将打破地域限制和文化限制，成为终身教育的最佳学习场

    合。而那些疏于自我管理、疏于自我刷新、懒于学习的人，将被

    时代远远甩在后面。智商税将成为地球上最重的赋税。所以，届

    时“理性认知和发掘自我”将是每个人都不得不提前做好的准备。此外，因生命科学和纳米科技的介入，从而导致人类疾病的

    减少、寿命的延长，也将迫使我们重新应对劳动力市场结构失调

    的严峻事实。

    未来我们将有可能看到白发苍苍的百岁老人依然坚守在自己

    的工作岗位上。那个时候的退休年龄可能是80岁，因为那时人类

    的平均寿命已经可以突破120岁了。超过50年的工作时长，将不

    得不让我们经历更多职业角色上的变化。也许到了那一天，我们

    已经70岁了，但为了继续供养自己未来40年的“超老龄”退休生

    活，则不得不继续奋战在工作岗位上，学习各类职业新技能、迎

    接各种职业新挑战，而且无人可以例外。

    年轻的时候有些可以依靠体能、反应、耐力等支撑的职业，将不得不在我们头发花白的时候离我们远去。那时我们将重新面

    临选择，我们将尽量挑选那些适合自己当时身体状况、思维状

    态、经验段位的职业。那个时候将更加不允许我们用仅剩而宝贵

    的时间去做职业的试错，我们务必要提前对职业世界有更充分的

    认知，并严谨地预估它将带给我们自身的全方位影响。无论这种

    影响是积极的，还是消极的。

    所以，摆在未来年轻人面前的就业形势只会比当下更为严

    峻。因为他们面对的，不仅是同届的同学，还有年迈的爷爷奶

    奶，甚至是冰冷的AI机器人。

    或许在那时，人类也有了更多时间去思考：职业对于生命到

    底有什么意义。不仅是思考，我们甚至用生命体验的方式不断践行着探究之旅。

    彼时，我们可能会经历不止一次事业上的成功，或许也有失

    败；我们也可能经历了数不清的幸福、快乐、痛苦和忧伤；我们

    对自己的探寻可能并没有随着时间的推移而逐渐清晰，反而越来

    越回归对于生物体本身的客观评价。也许到那时，成功甚至是幸

    福，都已经不再是我们所追求的了。对外部世界的足够认知，对

    自我的长时间分析与总结，对世理一次次的验证，或许会让我们

    更加懂得理性认知自我、理性认知世界的重要性。

    自测题

    1.你目前或曾经遇到过的职业选择难题是什么？

    请勇敢地写下来：

    2.你觉得应该如何解决这道难题？请理性地写出

    来：

    3.请回忆一下，你曾经做过的最重要的人生决

    策，当时的决策思路是怎样的？

    本章小结

    1.落后的求职系统并不能从根本上解决我们的问

    题。2.多数人没有专门就如何确立目标、如何制订计

    划进行过学习和训练，就走上了职业选择的道路。

    3.人口骤减和老龄化社会，导致求职难度继续提

    高。

    4.科技快速迭代使人类不得不加速学习，搜集信

    息、分析信息、做出决策的能力是区分人与人之间的标

    准线。

    5.寿命的延长也将使我们更加懂得合理安排自身

    的职业路径。第二章 学会猎头的思维方式

    你的心灵常常是战场。在这个战场上，你的理性与判断

    和你的热情与嗜欲开战。

    ——纪伯伦

    先认知，再选择

    无论在哪个时代，对于自己“应该找什么样的工作、应该如

    何看待自己、应该怎样得到那份心仪已久的工作机会”等问题，都会让求职者们大伤脑筋。正如本书第一章开篇咨询者们提出的

    种种问题一样，概括起来就是三点：对职场世界不了解，对自己

    不了解，不知道如何有效地匹配。

    即使我们已经身处于信息共享无比发达的今天，但对于这三

    个问题我们仍然没有答案。可见这并非是信息传播效率的问题，更不是求职者自身能力的问题，而是由于职场体系中缺少了非常

    重要的一环——职业认知机构——才导致了整个社会对于职业

    认知和自我认知的普遍缺失。

    严格来说，“求职”的过程本身就是个决策过程。而所有的决

    策都应该遵循：先搜集足够多的信息，再将信息归类、分析，最

    终得出结论。这就是本书所提倡的：求职应该“先认知、再选

    择”。 然而现实中，我们却总是“先选择、后认知”，对职场似盲人摸象，毫无章法又甘于被动。确切地说，多数人其实连职场中

    到底有哪些具体职业都搞不清楚，又何谈“职业选择”呢？!

    在我们职业咨询的过程中，有至少60%的案例都是由于职业

    信息的缺失导致的所谓“迷茫”。所以，在求职前，先塌下心来收

    集完整的职业信息非常重要!

    其次，“先认知”的概念也包括对于自我的认知。许多人其实

    对于职场中的自己认识得非常模糊。为什么这么说呢？我们在帮

    助500强公司做校招时，走访了全国各大院校，发现80%以上的

    应届生并不清楚自己喜欢什么、拥有什么、优势又是什么，多数

    同学更愿意凭着性格测试的结果来决定自己的未来：外向就做销

    售、做市场，内向就选财务和运营。甚至许多职场人士奋斗多

    年，也经常会“自我迷失”。多数人其实并不知道企业到底会对求

    职者的哪些职业资源认可买单，仅仅是凭着自我的危机感，便一

    股脑儿地挤进“职业生涯规划”的培训班，实在是舍本逐末。当

    然，也有少部分人对于职场和自我有较为清晰的认知，甚至还有

    明确的职业目标。他们需要的是知道该如何离目标更近一点，该

    怎样有效正确地求职。

    我们常说：“选择一份职业就是选择一种生活方式。”不同的

    职业，必然带来不同的生命体验。也就是说，你当下选择的职业

    将关系到每周5天、每天8个小时的你是不是开心的、是不是心甘

    情愿的、是不是幸福的!它绝不是所谓生涯和规划这种虚化的概

    念了，它几乎就是你当下的生活方式和人生状态的体现。忽略职业认知意识的培养，放松职业认知方法的学习，就是在扼杀自己

    未来幸福生活的可能性。

    总之，“职业认知”将会成为你与真实职场世界之间的桥梁。

    它是每一个职场人必须掌握的生存技能，无论是现在还是未来。

    底层思维：理性认知=数据+事实+批判

    性思维

    看到标题，可能会让有些人产生疑惑：理性认知跟我的求职

    有什么关系呢？而我要说，不仅仅是有关系，甚至可以说是关系

    紧密、融为一体。不信的话，请回答下面这些问题：

    你认为高薪酬的数字区间应该是多少？

    你了解目标企业的组织架构吗？

    你了解期望职业的平均晋升周期吗？

    这个职业到底能为你积累哪些职业资源？

    目前这份职业的市场稀缺性是怎样的？

    职业人脉到底在哪些环节上可以有效地帮到你？

    你应聘的职位算是核心部门里的吗？……

    我们从以上问题至少可以得出这样一个结论：有关职业本身

    的大部分问题，我们其实都可以用“数据和事实”来表现的。

    而这就是我们题目所提到的“底层思维”——理性认知职场。它需要我们摒弃感性的色彩和情感的参与，用理性替代经验和

    直觉，更加客观地看待求职这件事。

    1.理性思维第一步：数据+事实

    理性最好的代表就是“数据”和“事实”。

    数据很好理解，1个offer，5000元月薪，上下班路途平均用

    时40分钟，职业平均晋升周期20个月，晋升后的薪酬在12～15K

    月，带薪年假15天，年终奖在3～4个月，等等。

    你看，假如获得了这些职业的数据类信息，是不是感觉对一

    个职业的评判更直观了呢？如果每一个职业都能用“数据”去表

    述，再经过相同或相似的评价标准进行对比，我们的职业选择是

    否会更加清晰和容易呢？

    要实现这一目标的前提就是：我们需要用底层思维去看待每

    一个职业。在下一章我们将教会大家如何将所有的职业都以“数

    据化”和“事实化”的方式体现出来，便于我们做出显而易见的判

    断。

    在这里，我们先来解释清楚其中最难以辨认的“事实” 。为什

    么说事实难以辨认呢？因为它还有个孪生兄弟，叫“观点” 。我们

    经常会将这对双胞胎搞混，因为他们确实也很像。比如：

    “听说在银行挣得多但非常累!”请问：这句话是事实，还是观点？

    为什么区分这两者会如此重要？那是因为我们在求职过程

    中，尤其在收集职业信息的过程中，如果我们误把“观点”当成

    了“事实”，进而就对某个职业产生主观性判断，甚至决定投身到

    该职业里去，必定会产生让自己极为懊悔的结果。

    而且，还有一个很有意思的现象，就是我们在求职时，询问

    到一些亲朋好友，尤其是一些过来人，他们出于好意，希望通过

    自己过往的总结让你尽量少走弯路，通常会扮演“专家的角色”。

    这里，我尤其提醒所有的求职者，必须特别小心所谓“专家的发

    言”。专家们说的话通常很有说服力，所以也很容易让我们把他

    们的“观点”误以为是“事实”。

    我们还是以“在银行挣得多但非常累”为例。假设这句话是一

    位银行支行行长说出的话，而且他还是你的长辈亲戚，不可能会

    欺骗你。出于他多年的从业经验，又出于你对他的信任，你通常

    会认为“既然专家亲戚都这么说了，一定不会错”，于是毫不质疑

    地相信了他。但这里必须值得注意的是，这位专家说的话到底

    是“事实”还是他的“观点”？!

    “事实”，是通过证据可以证明的事物。 比如，地球是圆

    的、太阳比地球大，等等。都是可以被验证的。

    但银行挣得“多”，多少算“多”？1万多吗？比做投资的多吗？

    比在四大会计师事务所多吗？还是比快递员挣得多？而“非常累”又怎么理解？谁能代表所有人的感受来给“累”下一个标准定

    义？是一直非常累，还是一段时间非常累？(本d书fen享搜索'雅

    书)

    很显然，“在银行挣得多但非常累”这句话是“观点”，虽然它

    出自一位经验丰富的银行行长。假如，这位行长曾经做过多种职

    业，也做了大量的薪酬福利数据调研，横向对比了所有职业薪酬

    之后，告诉你在银行工作确实比其他职业挣得多。另外再以加班

    频率、工作时长、出差频次、压力指数等指标性数据的罗列，配

    以大样本量级的线下真人访谈，来支撑他提出的“非常累”的发

    言，那我们可以认定，这个观点是合理的，是符合事实的。否则

    的话，“在银行挣得多但非常累”就是他个人的“观点”。

    所以，重要的不是“谁”说的观点，而是那个观点说了“什

    么”，以及支撑这个观点的证据是否充足。

    这就要求我们必须从求职初期就开始注意“很像事实的事”有

    没有证据的支撑。

    下面请在“事实”旁边画钩：

    A.做金融的都很有钱；

    B.做互联网的最容易创业了；

    C.地产公司的薪酬比其他传统行业高很多；

    D.医药行业未来要被生命科学所颠覆；

    E.上班离家近是一件非常幸福的事；

    F.现在很少有公司还有班车制度了；G.人工成本不应该超过公司营业额的40%；

    H.入职新公司一个月内不签劳动合同，就违反了

    《劳动法》；

    I.我们公司的办公电脑都是苹果笔记本；

    J.弹性工作制受到了公司多数人的认可和欢迎。

    此外，我们要想了解事实，不能够只看到事实的投影，更需

    要看到事物本来的样子。例如下图：

    所以，了解事实本身就不是一件容易的事，需要我们做大量

    的搜索、调研和访谈，请教专业人士以收集更多的信息，更要学

    会对收集到的信息进行有效的筛选、分类和辨别。

    应该怎么做？我们来看下一节。2.学会批判性思维，对抗情绪化

    上一节我们提到了事实和观点，他们就像一对冰与火的孪生

    兄弟。事实很冷酷，没有感情，没有色彩，但却真实，可以被触

    摸；观点很热情，富于感性，色彩丰富，容易打动人，却虚无缥

    缈，让人无法捉摸。事实能让人信服，而观点则易使人产生情

    绪。

    我曾经在求职时，经常听到表姐吐槽咨询行业：“做咨询的

    累死了，千万别入这一行。我现在一个礼拜出差4天，天天跟客

    户磨嘴皮子，回来还得写报告，一个PPT要搞到夜里12点，连交

    男朋友的时间都没有。在我们那，女人当男人用，男人当牲口

    用……”

    这些话曾经真的让我对咨询行业望而却步，甚至心生恐惧。

    以为做咨询的都是超人，都是不食人间烟火的族群。直到我做了

    猎头，挖了一些麦肯锡和罗兰贝格的人，才逐渐了解到他们其实

    和我们一样，虽然有时工作节奏会很快，但得到的个人成长和物

    质收益也同样丰富。但当时还没正式毕业的我却不懂这些，反而

    对于她所抱怨的事“照单全收”了，没有对她的话进行“验证”。甚

    至，任由自己对咨询行业产生了“畏惧情绪”，以至于我毕业时连

    一份简历都没敢给咨询公司投递。这就是典型的情绪化表现。

    其实，每个职业都有自己的辛苦和光鲜，天下没有完美的职

    业，全看当时的自己需要什么，以及是否愿意承受职业的付出和成本。

    所以，我们在面对那些“可能是事实的事”，先不急着做决

    定，尝试观察和辨别自己的情绪，尤其要知道如何引导你的极端

    情绪 ，必要时你得学会对抗情绪化。

    情绪化是人很正常的反应，我们要正视它的存在。但如果你

    希望自己得到成长，希望获得真正的事实，就要学会对抗情绪

    化：对于他人的评价，你要把关注点从信息内容本身转移到自

    己对于信息所产生的反应。最重要的是：当时不要做任何决

    定。 第二天早上醒来再尝试回忆你前一天的情绪，努力去辨别

    它、记录它。渐渐地，你就能训练自己对当下发生的情绪有所感

    知和意识了。

    这里有一个更为简单的方法供你掌握情绪感知，增强你辨识

    情绪的能力：我们平时在看电影或看电视剧的时候，可以观察演

    员在处理角色时的情绪控制。普通的演员通常可以表演极端情

    绪，比如暴怒、歇斯底里、狂喜，因激动而流泪，或因痛苦而哭

    泣，等等。这些我们都很好辨认。但真正的表演艺术家却能将人

    性中细微的情绪，透过举手投足甚至表情的微妙变化展现出来。

    如果你能够看懂他们的表演，就可以随着他们情绪的代入感受到

    更大的戏剧冲击力。甚至如果你能对于某些演员的情绪表达挑出

    一些毛病来，那你的情绪观察能力和辨别能力就算是练到家了。

    这些情绪很可能包括：兴奋、激动、喜悦、惊喜、惊讶、生气、紧张、焦虑、怨

    恨、愤怒、忧郁、伤心、难过、畏惧、害怕、害羞、羞耻、惭

    愧、后悔、内疚、同情、迷恋、急躁、厌烦、痛苦、悲观、厌

    倦、沮丧、懒散、羡慕、悠闲、得意、自卑、自满、不平、不

    满，等等。

    此外，我在这里再介绍一个小工具，可以将你平时的情绪用

    最简单可视的方法记录下来，帮助你更好地管理情绪。

    用横竖两条直线画出一个坐标：纵向表示情绪指数，分7个

    档，分别为愤怒恐惧焦虑抑郁、生气畏惧烦躁沮丧、郁闷害

    怕着急后悔、没感觉、悠闲舒适得意、喜悦惊喜骄傲、激动

    大喜；横向表示时间，分为8个档，各代表一个小时。当有情绪

    变化时要在坐标上注明具体由什么事情导致的。具体见下图：

    请注意观测自己一天的情绪变化。凡是在某一时刻自己的情绪有所变化时，请在对应的坐标上做个标记，然后将这些点用平

    滑曲线连接起来，就是你的关键情绪波动。

    例如，我们从咨询者那里得到这样一条曲线：

    具体图解：早上刚到公司“没感觉”；打开电脑发现昨天的邮

    件超过100封就郁闷了；向领导汇报工作受到表扬就很喜悦；中

    午接到客户电话耽误午餐就烦躁；下午谈成一笔生意就很得意；

    找同事讨论后续项目跟进又有点着急；快下班时又有点激动；听

    说要加班，直接沮丧了。

    这是怎样一种被动的情绪折磨!如此的情绪控制力，又怎能

    让工作绩效保持长期平稳的上升状态？!

    我更希望每个人的情绪曲线图呈现出下面这个样子：我希望你也可以绘制一张自己的情绪图。只有能有效管理自

    己情绪的职场人，才有条件做得更好!而记录情绪正是情绪管理

    的第一步。

    而第二步，我更建议你深入地去思考：当时情绪产生的最根

    本原因是什么。

    再拿我表姐抱怨咨询业的事情举例。现在事后看，当时我之

    所以产生畏惧情绪的深层原因，其实是我对自己能否应付得了那

    么快节奏的工作缺乏信心。说白了，当时的我还没有太丰富的实

    习经历，对于普通的职场工作本就陌生。自己到底能不能在职场

    立足都是个问题，就更不用提去到节奏如此之快、压力如此之大

    的咨询业体现价值了，所以我当时第一反应肯定就是畏惧和排斥

    的。假如，我当时能了解“引导情绪”这个理念、掌握“对抗情绪

    化”的这套方法，或许现在的国内又多了一位咨询精英也说不定

    呢。日常生活和职场中，由于情绪作怪而错失机会的案例屡见不鲜。因此，为了避免这样的决策失误再次发生，我强烈建议每个

    人都要学会观察自己的情绪，记录它、分析它。

    能够管理好自己的情绪，是获得事实的前提。更为关键的，是要尝试站在第三者的角度评判对方所说的话。

    由于多年的猎头职业习惯，让我养成了这样一种思维方式

    ——批判性思维。 它与传统思维方式——“接纳+总结”不同，我

    在接收信息的时候，通常会提问、质疑、评估。

    比如，在面试候选人时，无论他是多么资深的人士，无论他

    在业内已经享有了多少的盛誉，无论是多么熟悉的朋友向我推荐

    他，我都会根据他的简历提出我的客户希望了解的问题要点。而

    他的一些回答会得到我第一时间的质疑：

    “您刚才提到您去年做了7个亿的业绩，这个数字确实非常惊

    人，请问您是如何做到的？”

    “您提到您的团队管理能力很强，请问您的团队去年的人员

    流动率是怎么样的？”

    “您说您管理的客户盘子是公司最大的，请问这个数字方便

    讲吗？同业的平均值又是多少呢？”

    “如果面试进展顺利，在正式offer以后，我们是否可以就您

    提到的数据做Reference-Check(背景调查)呢？”……

    总之，在不触怒对方的前提下，我需要验证和评估对方所说

    的每一个观点，以辨别其中有多少是事实。

    这个方法映射到求职过程中，更是大有益处。我们通常在求

    职时，会提前搜集许多的职业相关信息，征询许多过来人的意

    见。在这些信息和意见中，有多少是事实，是客观的；又有多少

    是观点，是主观和片面的，我们都要及时打开批判性思维的雷

    达，对信息加以辨别。

    这里，我教给大家一个方法：要想辨别和评估事实，我们要

    将“信息”分类。

    信息按照目的性共分为三层：

    第一层是记录类信息， 比如：“我月薪2000元”。此类信息描

    述了具体情况或现象本身，仅仅做好事实的记录即可。

    第二层是评价类信息， 比如：“你挣得好少啊”，它由人的态

    度和喜好而定，多包含形容词，归属于人的判断和评价。

    第三层是建议类信息， 比如：“你应该换个工作了”。此类以

    建议、提示为核心的信息，多包含“应该”“最好”等字眼。

    下面是一个银行从业者对于应届生的求职建议，我们来分析

    下这里的三层信息的分布：进银行的话，个人认为先选择四大国有银行(点

    评：建议类信息)，从薪酬和压力比来看，国有银行上

    班的幸福指数相对来说是要大于招行的(点评：评价类

    信息)。股份制商行推荐上海浦发，据说压力不大，待

    遇还不差(点评：建议类信息)。

    如果确实要选招行，最好是能进总行或者分行(点

    评：建议类信息)，这里面的大多数岗位还是不错的，至少跟支行基层比起来(点评：评价类信息)。现在应

    届招聘直接进总行或分行的应该很少(点评：评价类信

    息)，我那一年是没有(点评：记录类信息)，总行管

    培听说也都要放到基层几年了，而且不是轮岗那种(点

    评：记录类 信息)。

    薪酬的话，拿民生银行来说，刚刚入职员工为13级

    行员，13级行员的年薪总计略低于10万元(点评：记录

    类信息)。然后如果能够晋级到11级，那么一年的总收

    入就可以达到20多万了，仅仅两级而已，这个差额就是

    非常大的(点评：评价类信息)。

    最后，银行的工作好不好？个人觉得还是不错的

    (点评：评价类信息)，这两年在银行过得也是忙碌而

    充实，因为我是学经济的(点评：记录类信息)，也算

    是学有所用，工作以后各方面都有进步和成长，自己平

    时再投资点基金和股票，也算小有赚头，虽然工资不算

    高，现在无房无车，但生活过得还是丰富多彩(点评：

    评价类信息)，只是因为休息时间不多，一直没机会去旅游(点评：记录类信息)。所以在银行工作，需要你

    有热情、能吃苦、能加班。(点评：评价类信息)。

    我们在做求职访谈过程中，多会听到评价类信息甚至建议类

    信息，比如：这个职业薪酬高；那个工作福利好……又或者去国

    企吧，国企稳定；去外资企业吧，外资企业规范，等等。而我们

    要做的，就是竖起耳朵，屏蔽类似这种评价类信息和建议类信

    息，多听听记录类信息，找找他建议中的事实性依据，对话语中

    的数字表现得更敏感一些。

    最重要的是要学会提问，学会挖掘出尽可能多的职业记录类

    信息，进而判断出事实，最后凭借着理性的独立思考进行职业选

    择。切忌对于评价类信息和建议类信息照单全收。具体提问的技

    巧，我们会在下一章节详细介绍。

    此外，教给大家一个窍门：如果你希望判断眼前这个人是否

    有料，不要去看他身上的行头和名片上的头衔，只需要听听他说

    的话。如果他总说评价类信息，比如：这个工作赚钱多、那个职

    位不好干、这事不可能，等等。你就可以追问一句：您是怎么知

    道的？假如他说不出事实的来源依据，他的理由仅仅从别人那听

    来的，甚至是他自己臆想出来的，听上去他的脑子里充满了各种

    没有事实依据的“观点”，那这个人通常没什么真材实料。相反，如果某个人说出来的评价类信息，都有数据和事实作为支撑，或

    者至少是他个人的亲身体验得出的经验结论；而对于他从别人那

    听来的信息，他也愿意核实和订正，只要假以时日，这个人便会在认知的修为上和职场的发展中，展现出持续而傲人的提升。

    总之，运用批判性思维不仅是为了获得更多职业信息，更是

    为了培养自己养成一种严谨的思维习惯。这种理性认知 的底层思

    维，不仅是求职时的必备法门，更是贯穿整个职业发展中的思

    维主线。 尤其在职业选择上，务必要“先认知、再选择”!

    自测题

    1.请选一部你最喜欢的奥斯卡影片作为蓝本，对

    其中戏剧冲突最激烈的部分进行各角色情绪分析。

    2.请根据“情绪曲线图”的方法，画出自己一天

    的情绪曲线，并分析其中的根本原因。

    3.打开电视，观看《法治进行时》和《谁在说》

    栏目各15分钟，记录两套节目所提到的“记录类信

    息”和“评价类信息”各有多少。

    本章小结

    1.职业选择＝“先认知，再选择”。

    2.理性认知＝数据+事实+批判性思维。

    3.判断事实的方法＝对抗情绪化+批判性思维；

    批判性思维＝提问+质疑+评估。4.评估信息，就是先将它分为记录类信息、评价

    类信息和建议类信息，多收集记录类信息，多辨别评价

    类和建议类信息。

    5.情绪参与越少，理性求职的价值就越高。第三章 掌握猎头的专业技巧

    经过费力才得到的东西要比不费力就得到的东西更能令

    人喜爱。一目了然的真理不费力就可以懂，懂了也会感到暂

    时的愉快，但是很快就被遗忘了。

    ——薄伽丘

    职业认知高手第一招：对职业的解剖

    “职业”这个词，除了体现某项工作的规范属性，本身还包含

    了众多社会属性、功利属性和时代属性的概念。它是一个涉及人

    类行为和人际关系的、结构复杂又包罗万象的定义。

    对于职业，我们很难用一句话、甚至一段话，就能为那些从

    未有过类似职业体验的人描述清晰它的原貌。所以，我们要做到

    理性求职，要做到“先认知、再选择”的话，就先要把这道终极难

    题破解开。这道终极难题的题目就是：如何把一个概念复杂的定

    义，用可被理解的数据和事实来表示？

    OK，终极问题已经被界定清晰了。如果我们希望破解它，就要尝试把终极问题继续拆解为可以被解决的小问题。于是，上

    面的问题就被细分为：

    A.职业这个定义，能产生哪些数据和事实可以被我们更好

    地理解？B.我们怎样获得这些数据和事实？

    本章我们就来着重解决这两个细分问题。

    首先，为了尽可能全方位地了解一个职业，我们要先学会把

    职业“解剖”。

    作为职业认知的专家，我们经过多年咨询经验的积累、反复

    的调研和考证、频繁的业内访谈与记录，终于摸索出了一套“职

    业解剖法”。也就是将看似不可能被量化的“职业”概念，设定出可

    评判的客观标准出来。一方面，通过职业解剖得出的职业呈现将

    更加的纯粹而理性；另一方面，通过建立“职业数据化和事实

    化”的评价体系，也方便我们向业内人士请教和提问；最后，通

    过职业解剖，你甚至可以推导出职业会给生活带来哪些具体的影

    响。

    那职业到底可以被解剖为哪些部分呢？他们之间又有着怎样

    的关系呢？

    我们通常会将职业解剖为三个部分，统称“职业三要素”。每

    一个要素都可以被量化和事实化，它们分别是：职业条件、职业

    状态和职业价值。

    下面我们来逐一解释。

    1.职业条件就是该职业赋予你的可量化的回报。

    举例，我们经常会听到这样的对话：

    小新：“我找到工作啦!”

    美伢：“什么工作啊？条件怎么样啊？”

    在这里，美伢所指的“条件”就可以拆分为很多维度的量化指

    标。比如：薪酬的多少、头衔的大小、管理的权限、负责的区

    域、工作的环境、工作地点的远近、年假的长短、是否有股权期

    权、福利是否多元丰富，等等。

    需要特别指出的是：职业条件是站在求职者角度，评定一份

    工作、一个职业是否可以满足个人硬性需求标准的。它不同于企

    业方提出的“任职条件”，后者是为了达到该职业的考核标准，求

    职者应该具备什么样的条件。我们在求职过程中，要学会区分两

    者的差异。

    职业条件 任职条件

    薪酬的多少 学历要求

    头衔的大小 资质证书要求

    管理的权限 知识结构要求

    工作的环境 专业技能要求工作地点的远近 年龄限制

    年假的长短 相关经验

    是否有股权期权 个人品质要求…… ……

    职业条件都是可以被量化、被验证的部分，它不会因为个人

    暂时感受性的变化而变化。

    我们在判断一个职业是否符合我们的期望，首先就会从“职

    业条件”来判断，它是最能影响我们的直观因素，也是我们最应

    该向专家和职业顾问主动收集的记录类信息。它是现成的“数据

    与事实”。我们需要做的就是尽可能多地收集这些信息群，客观

    记录，定期汇总并分类。过程中，我们尤其要剔除那些明显不符

    合自己条件期望的职业。在这里，我作为从业13年的猎头顾问，可以非常负责任地告诉你：凡是因为某种原因忽视职业条件而委

    屈就业的人，最后都使自己陷于极为被动的境地。

    张毅(化名)，男，31岁，已婚，财务专业硕士毕

    业，在会计师事务所、资产管理公司、地产基金都有从

    业经验，专业技能扎实，具备一定的团队管理经验。

    在2012年他听说××公司正在筹建，遂向赛捷猎头

    部顾问咨询是否可以帮忙推荐。经过了解我们发现，××公司的股东虽然在业内较有名气。但新成立的公司

    其战略不清晰，未能与其母公司的主营业务产生协同效应。而且管理班子的专业经验和管理经验都不够丰富。

    顾问推测，其成立仅仅是因为近期市场上一些类似业务

    的公司现金流比较好看，可以借此将资产负债表做漂亮

    些。所以我们并不看好其公司的未来，断定短期内可能

    在战略、管理、文化上都会遇到瓶颈。长期来看，股东

    和母公司对其的支持力度也不明确，一旦对现金流量表

    产生怀疑，关停或抛售的概率非常大。

    顾问将调研的结果告知他，并明确建议他暂时不要

    考虑该公司的机会。但张毅表示更看重其股东和母公司

    在业内的声望，希望借助其平台积累一些外部高端人

    脉；而且他对母公司的某位管理高层慕名已久，有传闻

    未来他将出任该子公司的董事长，届时将有机会直接与

    之对接和沟通，对未来的职业价值有莫大帮助。于是，张毅对我们顾问的建议置之不顾，继续找其他猎头帮忙

    推进。

    终于，他拿到了该公司的offer letter，职位相当

    于平移，而且offer的数字距离他的期望相差不少，不

    仅没有在现在基础上有所提升，反而固定薪酬部分降薪

    了10%。对方公司的理由是：目前公司正处于筹建期，压缩成本，但年底会通过奖金形式补回来。推荐他的猎

    头一个劲儿鼓动他跳槽过去(鄙视无良猎头的行为)，张毅拿不准主意。出于对我公司的信任，又给我公司顾

    问打电话征询意见。

    顾问了解offer情况后，给出了我们的最终建议：1.该公司的定位不清、战略不明、管理班子不牢固，这些对公司长远的发展起到根基作用，建议慎重对待；

    2.目前汇报对象相关专业经验较少，属于集团总部派

    下来的行政干部。我们对该部门业务前景，继续慎重评

    估；3.如果薪酬高出目前20%，甚至30%，还可以考

    虑一下。毕竟筹备期的业务暂时做不起来，而且前期会

    有大量的基础性工作要做。固定薪酬部分涨幅得以作为

    这部分工作的货币补偿。但现在不升反降，一旦未来业

    务出现危机，年底奖金无可指望。整体薪酬将面临大幅

    度下降。万一未来需要重新做职业规划，需要再次跳槽

    的时候，下一任雇主也会对你这段降薪的工作经历、其

    动机、甚至工作能力都产生怀疑。说白了，只有在原单

    位混不下去了，才会降薪降级跳到其他公司的。那样的

    话，你就很被动了。

    张毅听完也陷入了深深的思考中。但最后，出于对

    该公司的背景和高管名望的看重，最终还是选择接受了

    offer。

    本以为事情结束了。没想到还没到3个月，张毅主

    动约顾问吃饭。席间，他将这2个多月的经历向顾问不

    停地抱怨。原来，他入职后，果然如顾问所言。班子天

    天组织开会，政策一天一变。开始时大家还热火朝天的

    讨论。但执行部门多是像他一样从市场上招来的，有些

    略有冒险的市场建议通通不被管理层接受。但管理层自

    己由于专业不熟，也拿不出切实可行的方案。就只靠着总部的输血和执行层带过来的部分项目维持运营。第二

    个月开始，总部和管理层好像都陆续失去耐心，业务数

    字并没有达到预期效果，而且业务部门之间也开始产生

    推诿。他对这些感到纠结和无力。在公司两个月总结会

    上，又被明确告知开业时间要往后推移，由原来的三个

    月推迟到半年。而他慕名已久的母公司高管也仅在公司

    挂职董事，并没有对公司的实际经营发展做过多贡献。

    也就是说，导致他当初选择这家公司的理由，一个也没

    有成立。所以他着急了，想尽快跳出现在的僵局。回原

    公司他暂时还开不了口。毕竟原公司领导当时挽留他费

    了不少心血，但他还是离开了，现在回去感觉很没面

    子，也难以面对老领导。本想求助于推荐他来的猎头，没承想那家猎头公司的顾问也早已离职、不见踪影，所

    以就只好求我们顾问帮他重新推荐别的机会。顾问出于

    同情和理解，当周就帮他推荐了3个机会，但对方HR和

    业务线都一致对其当时选择××公司的初衷表示怀疑。

    甚至有家公司都跟他谈到offer阶段了，对方HR拿到他

    现在的薪酬数字就和猎头顾问犯起嘀咕。“为什么降薪

    降级也要到这家公司去？”HR质疑道。顾问百般帮他解

    释。虽然HR做完背景调查也确实如顾问所说。但HR经过

    与业务线沟通后，给我们的结论是：他都在这个行业做

    了6～7年了，还单纯因为某个平台或某个人来决定自己

    的职业去向。在该平台存在明显不稳定因素的情况下，还不惜降薪降级，不惜牺牲自己和家人的部分生活品质，去追求虚无缥缈的价值。无论从自己的职业规划，还是从对自己和家人的责任感上，甚至对于入职风险的

    评估上，都没能达到我们公司对于职业经理人的要求。

    所以，暂停对他的招聘推进。

    当顾问告知他最终的结果后，他陷入了长时间的沉

    默。后来听说他又回到了原公司，但待了没多久又跳去

    了一家二三线的小公司，基本算是告别了一线公司阵营

    的职业生涯。

    职业条件有许多维度(下附图表)，哪怕其中有20%可以达

    到期望，都可以作为职业目标的备选之一。但如果没有一条可以

    满足期望，对方仅仅是从“年底晋级”“来年晋升”“未来的股权期权

    计划”等，又或者干脆用感情吸引人、留人，用职场人际关系作

    为拴住你的纽带，那我更建议你离开这家公司、离开这位领导。

    职场是现实的，在部分条件满足的基础上，再进行未来的探讨才

    是理性的。

    关于职业条件的部分维度如下：

    薪酬 职位名称

    福利 内部职级

    商业保险 直属下级人数

    股权期权 直线汇报对象职级工作环境 负责区域

    上班距离 管理权限

    平均年终奖 激励机制

    各种假期天数 在职进修机会

    此外，同一个职业在不同的行业，甚至在不同的企业，其职

    业条件可能会大相径庭。

    比如，在腾讯做程序员，他们的职业条件(部分)

    是什么样的呢？

    他们赚多少：底薪高，不依靠补助。腾讯固定薪资

    架构：12+1+1＝14个月薪年，腾讯标准薪资是14个

    月薪年，但是通常能拿到16～20个月薪年。

    年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月的月薪。

    级别越高，基础薪酬也越高，根据你的表现，一年大概

    能发15.3个月至18个月的工资。

    腾讯的平均薪酬约高于其他门户网站30%。

    他们吃什么：除了员工餐厅，腾讯最出名的莫过于

    他们内部人员专用的咖啡厅“image”，环境好像国际

    的时尚酒店，难怪他们都爱马哥。

    他们的住：腾讯“安居计划”——预计3年内投入

    10亿元，为首次购房员工提供免息借款，提薪9.3%，堪称最剽悍的福利。工作满3年的员工可以获得20万～30万的免息贷款，只要你能在6年内还清。

    他们还有什么：健身游泳吸氧气，k歌跳舞打游

    戏，腾讯的员工娱乐休闲福利一应俱全。

    同样是程序员，在某国企内部又是什么样的呢：

    他们赚多少：(软件开发)月工资税前8000多元，到手6500元左右，工资结构按照基本工资+补贴+奖金

    +社会保险+公积金+其他福利构成。

    当然，学历不同，基本工资不同，基本工资＝当地

    最低工资标准×学历系数。

    除基本工资之外，还会有各种补贴，例如高温补贴

    等。工资构成中，补贴和奖金视工作能力而定，收入颇

    丰，在工资的整体构成中占比较大。福利方面，也是严

    格按照国家规定最高标准为员工缴纳社会保险及住房公

    基金。

    他们吃什么：食堂。好像大学食堂一般的装修风

    格，大家可以想象一下那个画面。

    他们的住：公积金比较高，两年后达到3000多元。

    他们的办公环境：整体风格保守内敛，以“格子

    间”为代表。通常有领导在的情况下，公司内非常安

    静，员工不敢大声讲话，内部的等级感也比较强，职级

    通常也遵从年龄段划分，即高层为中老年、中层为中

    年、底层为青年。

    注：这里仅仅是比对两家不同行业的企业，在同一个职业之间的条件差异。毕竟没有对比职业状态(下节

    会介绍)对人的长期影响，此处没有明显价值观指向

    性。

    此处为了更清晰地认知职业条件这个概念，而不与行业和企

    业对于职业的影响所混淆，我们也刻意没有写对于行业和企业的

    评分标准，仅仅是将职业本身的条件进行了罗列。对于行业及企

    业的评判标准，会在“职业坐标”章节展开介绍。

    2.职业状态

    银行家素以严谨内敛著称，四大会计师事务所和投行的加班

    文化与职业自驱性被广为流传，律师的社会地位及职业交际圈引

    人钦羡，广告行业的创意总监好像总是有无穷尽的创造力，等

    等。总之，每个行业里特定的职业，都会体现出它对于人们长期

    状态的深刻影响。我们试图在本节，向大家介绍一种可以将职业

    的状态用可视化的方法进行展现的标准。

    所谓职业状态，指由于职业特性的不同而带给人们长期的、持久性的状态影响，包括压力性指标，如加班频次、出差天数、职业成果交付周期等；职业自驱性指标：重复性任务与创造性任

    务的比例、职业对专业资质更新的要求、平均晋升周期等；心理

    建设性指标：处理冲突事件的频次，缔结共赢局面的机会，职业

    风险，等等。有些职业看起来非常光鲜，比如投行人士在上市酒会当天，简直可以用意气风发来形容(投行内部级别分为：

    AnalystAssociateD、EDMD等层级，并非所有层级都需要参加

    上市酒会，但此处我们为称呼职业方便，将其统称为“投行”)。

    但实际上，投行也并不是一份完美的职业。它高强度的工作节奏

    和长期的出差周期，甚至会让人每天早上起来先要想想自己在哪

    个城市、哪家酒店，相信单凭这一点就会让许多求职者难以接

    受。所以，业内都戏称之为“搬砖的民工”。套用到我们的职业状

    态评价体系里，至少投行这个职业的压力性指标得分就不会太

    高，它会给那些更愿意用高强度的工作来换取职业条件的同学提

    供机会，但却不一定适合每一个人。

    而有些职业的交付周期短、交付压力大，长期下来也会对人

    的状态产生一定影响。比如广告行业的创意总监、软件项目经

    理、四大审计经理等。

    职业自驱性指标是职业顾问最偏爱的，因为它能揭示一个职

    业的活力，得到其数据化和事实化的统计也相对比较容易些。比

    如“重复性和创造性任务的比例”，这一指标其实是每个职业都可

    以进行分解统计的。有人反驳说：“不对，我是出租车司机，每

    天就是开车，典型的重复性工作，有什么创造性可言？!”我要

    说：出租车司机的职业要求，不仅是将乘客安全准时地送到目的

    地，而且要让乘客全程享受到你相对人性化的服务。比如跟乘客

    聊聊天、谈谈心。这些就属于你创造性的部分，只是占比非常

    小。其实，只要是你想创造，总能找到不同以往的工作方法，只是比例不同罢了。而有些特定的职业，比如记者、公关经理、交

    互工程师，等等，是其职业职责里就客观存在必须要进行创造的

    部分。这些创造职责将会刺激人对于该职业的投入度。而大量重

    复性任务将会削弱人的注意力和兴趣度，差错率也难以长期保持

    低水平。这是人类基因导致的，并非单靠意志就可以解决。尤其

    未来人工智能时代，将会首先替代重复性高的职业。所以“重复

    性和创造性任务的比例”越低越好。

    此外，律师、精算师、医生等职业，算是典型的对专业资质

    要求高的职业，需要业内人士不断学习，随时提升自己的专业素

    养。人往往投入的越多，对该职业的认可度和依赖度也越高，所

    以其状态评分会随之提高。

    心理建设性指标是相对比较有争议的。比如解决冲突频次的

    指标，对应的如调解员、客户服务专员等职业。他们每天都在经

    历大量的冲突事件。虽然从业者的性格各有不同，但长期服务于

    该职业的人，会更期望得到家庭的温暖，或其他良好人际关系的

    排解。我们对此类指标的评分会与“缔造共赢局面”的指标对比来

    看。后者就如市场经理、销售总监，等等。其职业的根源属性指

    向“共赢局面”比较多，更容易缔结职场人脉。尤其成交后，容易

    为自己积累更多的职业资源。当然，这些指标都会受行业和企业

    的限制和影响。所以，我们在心理建设指标评分时，更多采用区

    间值评分，以保持一定的弹性。

    职业状态的评分仅仅是一个参考，我们试图用一种可视化的指标来表示某些职业的特定状态。其评分不见得是100%的权威

    和客观，但至少可以为你在全面了解一个职业时，提供一个评价

    体系。其意义在于：我们在选择一个职业作为未来人生目标时，不仅要考虑到“条件”是否能被满足，更要思考一下这个职业带给

    我们长期“状态”上的影响自己是否可以接受。

    下面是一位医学朋友发来的职业感言：

    十年的医学教育，让医生这个职业深刻地塑造了

    我。

    我从一个整天嘻嘻哈哈的无脑高中生，变成了谨慎

    的、保守的、理性思维的、习惯循证的、过度思考的、斯文腼腆的、讲话小声的、生命力顽强的、直男癌

    的“张大夫”……

    大五的时候我做过一次MBTI职业性格测试，当时的

    结果是“照顾者型——值得信赖和依靠”。

    想想我刚上临床时那种小心翼翼的“老好人”形

    象，觉得还蛮贴切的。

    两年后，忘了是什么缘由，我又做了一次性格测

    试。

    结果一对比，惊讶地发现：

    咦？我怎么成了“检查员型——细致、谨慎地执行

    好现有规则”!

    转头一想，我平时在病房里带着实习师弟师妹、管

    着一群病人的小头目形象，觉得这个人物新设定好像也很合理哦……

    两年时间，我的职业性格居然彻底变了。

    究其原因，这两年恰好是我从医学生逐渐向医生过

    渡的过程，我在适应新的工作环境、内容、风格的同

    时，逐渐被职业重塑了。

    我之所以成为我，是由我所有的选择决定的。

    而我所有的选择，或多或少，都会受到内在性格和

    外界环境的左右。

    这样一想，有些朋友向我抱怨这医生当的都快不认

    识自己了。在我看来，是医生这个职业在改变我的性

    格，在要求我变成另一种人。

    其实，每个职业都有属于自己的“性格”。 凡是可以在这个

    职业上能够持续做下去的人，都曾努力地将自己的性格与“职业

    性格”相融合。甚至，在不经意间，将自己的性格向职业性格逐

    渐靠拢，最终融为一体。所以，有时感觉像是职业塑造了人，有

    时又好像是人重新定义了职业。

    职业的选择本身没有好坏之分，关键看我们价值观的取向和

    下一阶段人生规划的主题。未来我们面临的人生追求会是什么？

    很可能不仅是成功，更会是幸福。所以，自己当下的每一次职业

    选择，都决定了未来很长一段时间的生命状态，这绝对值得我们

    更细致、更多元、更客观地提前摸底。值得我们对职业状态，对“职业性格”，进行深入地了解，为自己的成功和幸福担起责

    任。而了解一个职业的状态，最好的方式就是将主观的职业感受

    转换成可以被客观记录或量化的指标， 通过大量的访谈专业人

    士或请教职业认知顾问， 收集更多职业状态的记录性信息。此

    外还需要了解该职业典型工作的一天， 甚至是一周的工作安

    排，争取在脑海中形成代入式职业情境。 至此，客观理性的状

    态分析，加上主观感性的代入式模拟体验，就使得我们离掌握该

    职业的真实状态更近了一步。这里要特别提示的是：访谈过程

    中，对于主观的感受性问题，尽量少问。 因为人在不同动机和

    价值观的驱使下，面对同样的工作任务很有可能产生截然相反的

    个人感受。我们在下一章将详细介绍访谈的技巧，并在结尾处帮

    你列举了一些访谈中可能会用到的提问方式，供你参考。

    职业状态的部分维度

    压力性指标

    加班频次

    出差天数

    职业成果交付周期

    职业自驱性

    重复性任务与创造性任务的比例

    职业对专业资质更新的要求

    平均晋升周期

    心理建设性指标

    处理冲突事件的频次

    缔结共赢局面的机会职业风险

    这里要特别说明的是，虽然同样一个职业在不同的企业会有

    不同的状态，比如在华为做财务岗和在农业银行总行做财务岗肯

    定是不一样的，但职业与职业本身的状态差异还是可以从横向比

    对时显现出来，比如财务岗必然会与销售岗和产品岗的状态不

    同。我们这里也只是通过这一指标的设立，对不同的职业进行对

    比，不包括同一职业在不同企业甚至行业的纵向比较。

    其实，职业状态的总结，就相当于在预判自己未来的职业体

    验。其参考价值非常高，因为这就相当于在预测你未来的生命状

    态：是紧张高效？是惬意舒适？还是两者兼顾？总之，你了解得

    越详细，越能判断自己未来可能有什么样的体验、过什么样的生

    活。它就像一部时间机器，带你看到未来的自己。而你需要做

    的，就是多看一些自己的“未来”，多了解一些职业的状态。就好

    像看到橱窗里展示的衣服一样，多看几件，别嫌麻烦，直到找到

    最满意的那一款。了解它、明确它，然后思考一个问题：要想实

    现那样的状态需要现在的我做些什么、准备什么、积累什么？想

    清楚后就立即去执行、去积累、去实现。

    如果你对于金融行业里的职业状态感兴趣，可以关注微信公

    众号：sageconsulting，里面有大量有关“职业状态”的内容供你参

    考。3.职业价值

    这个概念最易理解但却最不容易评估。在这里，我们还是先

    要落实一个前提：大部分的职业发展，是遵循线性发展规律

    的。 也就是说，我们只要肯用心经营自己，职业发展通常是可以

    逐步提升的。当然，那些少数自带BGM(背景音乐)的精英人

    物，围绕在他身上的各种特殊能力和际遇的逆袭，最终走向职业

    巅峰的案例也是有的，但那毕竟是极少的。而且他们多数人最终

    走向的也是创业道路，不在我们职场发展讨论范畴之内。所以我

    们基于这点，是希望从普遍的规律中，为广大职场人士提取可以

    被复制的线性发展的职业价值。

    我们先来说说职业价值的定义：该职业在单位时间内可以积

    累到的职业资源。

    何谓职业资源呢？简单来说，就是在职业中能够变现的能力

    要素和优质人际关系 的统称(后面章节会详细介绍此概念)。

    所以，我们需要检验的就是：该职业到底能为我们的能力和人际

    关系积累到什么。

    如果用数学公式来表示，就是：

    职业价值＝时间×职业资源；职业资源≈能力+人际关系；

    即：职业价值＝时间×(能力+人际关系)。我们在判断任何职业的价值时，就可以凭借这个公式来验

    证。那具体到实际工作中，有哪些标准可以被我们选取作为参考

    依据呢？

    我在此列举了一些职业认知顾问常用的指标，比如：任职条

    件(进入门槛)、工作多样性、能力积累条件、同事平均学历、外联人群层级、接触跨级高层的频率或机会、发展路径选择权

    限、职业稀缺度、行业前景等。

    任职条件即进入职业的门槛，职业圈层的界定是从职业起点

    开始的。它与工作多样性、能力积累等条件共同构成了职业对能

    力要求的必要因素。

    比如，下面是一位国际投行人士对于应届生的建议，从中我

    们便可探知全球顶级投行在任职资格方面圈定的人群。

    国际顶级投行校招时只看常春藤院校，当然国内的

    北大、清华、复旦也是会考虑的。

    其次，家庭背景也是投行考虑的主要标准，毕竟投

    行说穿了也只是“people business”(人际生意)而

    已。

    再次，出众的实习经历或独特不可复制的人生经历

    等也是投行考虑的重点。通常大一就应该开始学徒期，这时虽然还谈不上实习，但重要的是积累常识和人脉。

    大三时最好尝试做些modeling(建模)，总之要尽可能

    在资本市场积累丰富的实习经历。又或者你有着独特的人生体验，比如环球旅行、创业、阿富汗采访经验等。

    当然，一切的前提取决于你在他们眼里是绝对聪明的

    人。高盛的CEO劳埃德·布兰克费恩(Lloyd

    Blankfein)在2017年接受采访时，就招聘的门槛提出

    了高盛150年以来的传统标准：“我们要寻找最聪明的

    人!这种人不仅非常成功，而且有很强的抗压能力，要

    在抗压的时候能够脱颖而出。”

    所以说，任职的条件就已经将一部分人与其他人区分开来。

    能够进入到这个圈层里的人，其身上一定具备企业所要求的特

    质，而且不同背景、不同经历的人，为企业的多样性梯队建设也

    提供了保证。甚至有些关键人才，在企业面临重大决策和危机

    时，体现的特质又重新定义了任职的标准。这就如同历史一样：

    多数人适应着时代的需要，极少数人推动着甚至改变着时代的进

    程和需要。

    而职场发展中，“同事”也是非常重要的人脉资源。在硅谷有

    一句至理名言：“午餐时叫上要好的同事吧，因为你永远不知道

    下午你们会不会一起提交辞呈(指合伙出去创业了)。”

    下面是一些当下受资本追捧公司的老板，他们有一个共同

    点，都曾经是阿里巴巴的同事。

    陈思，珍爱网总裁，曾任诚信通一部经理，阿里巴

    巴工号2550号，如今珍爱网估值27亿人民币。

    何俊，铜板街董事长、CEO，曾在阿里巴巴工作8年，其中在支付宝工作4年，阿里巴巴工号743号，铜板

    街A、B轮融资一共是6000万美元。

    汤鹏，易到用车联合创始人、CTO，曾任淘宝机票

    等在线旅游产品的研发负责人，阿里巴巴工号4607号，如今易到用车估值170亿人民币。

    陈华，唱吧创始人兼CEO，曾任阿里云搜索负责

    人，阿里巴巴工号18961号，如今唱吧是中国在线KTV代

    名词，估值43亿人民币。

    吴志祥，同程网创始人兼CEO，曾任阿里巴巴销售

    经理，阿里巴巴工号176号，如今同程旅游估值200亿人

    民币。

    干嘉伟，美团二号灵魂人物，1999年加入阿里巴巴

    担任销售，是阿里巴巴第67号员工，曾任阿里巴巴B2B

    副总裁。干嘉伟2011年离职加入美团，一手组建美团地

    推，帮助美团从“千团大战”中胜出，直至吞并最后一

    个竞争对手——大众点评，立下汗马功劳。如今新美大

    估值180亿美元。

    张良伦，贝贝网创始人兼CEO，曾任阿里巴巴高级

    产品经理，阿里巴巴工号25991，如今贝贝网估值10亿

    美元以上。

    陈琪，蘑菇街创始人，美丽联合集团CEO，曾是阿

    里巴巴最资深的UED之一，2004年从浙江大学毕业并加

    入阿里巴巴，工号2312号，2010年离职创业。可以说在

    阿里的经历帮助陈琪完成了创业资本的积累，如今美丽联合估值30亿美元。

    李治国，口碑网创始人、挖财CEO，李治国1999年

    加入阿里巴巴，工号46号，2004年离职。李治国堪称离

    职阿里人的老大哥，是阿里巴巴离职员工组织“前橙

    会”的发起人之一。如今挖财网估值数百亿人民币。

    程维，滴滴出行创始人兼CEO，2005年加入阿里巴

    巴从事销售工作，后来成为阿里巴巴最年轻的大区经

    理，2012年离职创办滴滴出行。

    当然，创业是职场中最为极端的形式。这里我们仅仅用这种

    方式，来展现“同事”会带给你未来职业发展中的更多可能性。

    总之，能够拥有高质量的同事关系，是积累职场人脉的重要

    渠道。

    此外，外联人群的层级也非常重要。我们在2010年为“国开

    金融”搭建业务团队时，对这一指标的感触特别深。曾经在外资

    投行顶着高薪和闪亮光环的职场精英，一听说国开金融的成立，纷纷趋之若鹜。哪怕是降薪平级跳槽，也心甘情愿。究其原因，就是因为国开金融的业务身份，可以与政府及企事业单位最高层

    级的客户缔结业务关系。这对于金融行业从业者的未来发展无疑

    奠定了坚实的基础。

    最后，“接触跨级高层”的指标客观存在着，却始终被我们忽

    视了。在人力资源六大职能体系里，做组织发展(OD)职能的

    薪酬是最高的。而且组织发展职位晋升为人力资源总监(HRD)的比例也是最高的。见下图：为什么呢？因为这个职业角色就是为了梳理企业高层的意

    图，并用专业人力资源的工具和手段，在企业内部充分展现高层

    意志的岗位。它的工作好坏不仅可以受直接汇报对象——人力资

    源总监的评价，更会给企业最高层留下深刻印象。所以，“能接

    触跨级的企业高层”本身就是职业价值的一种体现。(这里我们

    不谈善于钻营高层人脉关系的个体行为。)

    上面几条标准都是围绕能力和人脉的。但职业价值比条件和

    状态都特殊一些，因为它是与行业的发展绑定得最为紧密的。所

    以我们也选取了一些行业发展指标作为参考。比如，行业前景和稀缺度问题。虽然这两个指标都会随政策、宏观经济环境、人

    口，甚至行业热点而变化。但在3～5年的时间内，还是可以保持

    一定的稳定性。

    这里要特别说下“发展路径选择权限”。这个指标说的是职业

    变动的难易程度的。比如现在许多商业银行对公支行行长出来看

    职位机会，他们拥有的企业客户资源自不必说，去到同业银行、信托、资管，甚至券商子公司或基金子公司去谋职，都是可以

    的。现在甚至有一些PE投资公司也欢迎银行行长们的加入。此

    外，他们还可以去企业内部担任融资职能的高管，举例见下图：

    传统银行高管离职不完全统计

    高管 原单位及职务 去向

    李仁杰 兴业银行行长 陆金所董事长

    王永利 中国银行副行长 中国国际期货副董

    事长

    黄金老 华夏银行副行长

    苏宁金融集团常务

    副总裁、江苏苏宁

    银行股份有限公司

    董事长

    余胜法 杭州银行行长 蚂蚁金服首席风险

    官

    黄浩 中国建设银行网络

    金融部总经理 蚂蚁金服副总裁李迎晨

    民生银行零售银行

    部风险管理中心副

    总经理

    玖富集团首席风险

    官

    谷颖 JP Morgan纽约总部

    风控执行董事

    玖富集团首席数据

    科学兼首席风控官

    杨夏耘

    中国农业银行互联

    网金融开发部负责

    人

    短融网CTO

    罗龙翔 渣打银行中国总行

    副行长 点融网COO

    冯瑞彬 平安普惠副首席风

    险官 点融网首席风控官

    周莉莉 汇丰银行中国区首

    席法律顾问

    点融网董事会秘书

    兼总法律顾问

    张旭阳 光大银行资产管理

    部副总经理 百度副总裁

    李南青 平安银行董秘 微众银行行长

    侯本旗 中国工商银行电子

    银行部总经理

    平安集团金融壹账

    通零售业务总裁

    王国强 华润银行个人金融

    部总经理

    拉卡拉金服集团总

    裁

    高铁兵 中国农业银行广州

    分行行长

    拉卡拉金融执行总

    裁(截止于2017年12月的统计)

    而保险精算师的职业发展路径，除了向上晋升、去到其他同

    业公司继续担任精算角色，或者寿险转产线，哪怕是转成再保

    险，也依然是在保险圈内进行异动。偶尔会有一些精算师转去投

    行或基金公司，但其比例确实不高。这里我们去除掉薪酬福利和

    价值观选择的主观问题，仅从客观角度上看，银行行长的职业发

    展渠道和路径就会比精算师多一些，因此指标的评价就相对较

    高。

    随着行业间的融合更加充分，包括以互联网为代表的高科技

    手段对各行业的渗透，职业在不同行业间的跳动会加剧频繁。哪

    些职业能有更广泛的行业选择性，就会在未来占有更大的选择弹

    性，职业的价值也越高。

    下面是职业价值的部分标准列表及解释：

    职业价值标准 解释

    任职条件(进入门槛) 通常进入门槛越高，职业价

    值相对越高

    工作多样性

    多样性越丰富，价值越高；

    如包含与人的沟通、协调，高质量运算，谈判等

    能力经验积累要求

    职业本身对于能力的积累有

    较高的要求，如律师、医生、精算师等职业

    外联人群层级

    外部接触客户、供应商的人

    员层次和级别，也会带来商

    业人脉积累，体现职业价值

    职业路径选择权限

    该职业未来的职业发展路径

    是否有足够多的选择，通常

    选择多则价值高

    接触跨级高管的频率或机会

    职业本身的职责或内容涉及

    向跨级高管进行展示或汇报

    的机会

    职业稀缺度 市场上同类职业从业人员的

    稀缺程度，越稀缺价值越高

    行业前景

    所处行业的未来5年左右的发

    展前景，也将间接影响职业

    价值，如大数据、AI等

    在这里，我也需要明确一个概念：我们梳理职业价值的标

    准，并非要为每个职位明码标价，而是期望从不同角度去解剖一

    个职业，让我们对其日常可能发生的状态多一层体验。

    通常，所谓“价值得分高”的职业，收益都相对较高。但另一

    方面我们也不能忽略，即收益是与风险成正比的。你的收益越

    高，也意味着你不得不承受对等的高风险。举个例子，“接触跨

    级高层机会”的指标，如果在一个“野心勃勃、力争上游”的年轻人

    眼里，自然是很高的价值得分。而在一个只希望从事低挑战性工作者看来，“伴君如伴虎”的风险就与其价值观背道而驰了，那这

    项指标的高得分反而在他眼里自动加了个负号。所以你看，得分

    是因人而异的。但可以确定的是，无论我们为该指标打分是正还

    是负，至少我们都找到了一个维度，对该职业可能经历的情景和

    状态，产生了更为深刻地体验感。

    当然，我们也呼唤不同价值观所构建的职场，能让每一个独

    立的个体在不同的生命阶段找到自己最舒服的位置。所以，我们

    在做职业选择的时候，就要务必把握好选择的主体，一定是职业

    条件、职业状态和职业价值三者都最符合个人价值观，或者符合

    下一个人生阶段主题的职业。

    进而，我们可以得出下面的公式：

    职业选择＝(职业条件+职业状态+职业价值)×个人价值

    观

    其中，个人价值观包括：对个人生计及发展的价值，对个人

    志趣培养的价值，对家庭建设的价值，对社交的价值，对社会的

    价值，等等。

    在职业选择中，多数纠结的人，就是困扰在职业三要素并非

    都符合个人价值观上。

    职业选择为什么困难？因为价值观就包括至少上述的五种，与职业三要素的不同排列组合就又产生出至少243种可能性。每一种可能性又在信息不完整的情况下动态演变，而且这里还暂时

    没有加上情绪干扰的因素。

    所以，面对这么多的变量，如果我们对每一个变量都没有足

    够的信息进行确认，甚至也没有一个将变量转化为常量的统一参

    考体系，人的大脑如何能做出让自己满意的决策？那基本上是跟

    碰运气差不多了。

    无论怎样，我们只要把握下面的原则，争取减少职业三要素

    的变量条件，至少可以让你彷徨的内心抓住一条靠岸的缆绳。其

    原则是：

    对于职业条件：先满足当下的需求；

    对于职业价值：明确希望达到的未来；

    对于职业状态：愿意为理想中的未来承担些什么。

    这里我们暂时不展开探讨，到底该如何取舍？我们将在下一

    部分展开介绍。

    职业认知高手第二招：访谈业内人士的技

    巧

    想要了解一个职业的真实情况，最直接的方法就是找业内人

    士做访谈。想要做好访谈，就要学会提出好问题。想要提出好问

    题，你就必须先要明确自己不了解的部分都有哪些。将这些问题罗列出来，并设计好问题的顺序。通常问题都会围绕条件、状

    态、价值这三方面来展开。下面我们先来了解一下想要提出“好

    问题”的7个原则。

    1.由浅入深

    很多人来找职业顾问咨询，一上来就问：“这个工作好做

    吗？”“这个工作怎么样啊？”“你对××行业怎么看？有前景吗？”等

    问题。其实，顾问心里特想回答你“好做”或者“还行”。但相信你

    听到这种回答也会抓狂。关键是你也不会从中得到有价值的信

    息。这就是没掌握问出“好问题”的技巧。看似简单的却又很难回

    答的评价性问题，容易直接就把话给聊死了。

    无论你访谈的对象是初次见面的业内人士，还是你关系熟络

    的亲朋好友，当聊到职业相关的信息时，我们都要拿捏好问题的

    深浅。提问最好能沿着由浅入深的顺序进行。也就是从职业的

    细节问题入手，不要一上来就问整体的评价类问题。

    有一些涉及职业条件的问题可以作为很好的提问切入点，如：“这个岗位平时的培训多久一次啊？”或“通常要多久能有一次

    职位异动的机会”等。

    但涉及薪酬、福利、期权股权等利益性条件问题，最好不要

    一上来就问，哪怕是关系亲密者。通常薪酬福利是每个行业的敏

    感地带，除非在访谈前你们双方就达成了某种心理共识，否则一上来就问及薪酬等敏感问题，会招来被访者的警惕和反感。

    职业状态其实也是很好的问题切入点，比如：“这个工作平

    时加班多吗？”或“平时供自己支配的工作和时间充裕吗？”等。

    2.开放式问题好于封闭式问题

    职业问题最好用“怎么样”来询问。一方面“怎么样”的提法属

    于开放性问题，可以获得更多信息；另一方面，它也能有效缓和

    提问的口气，尤其针对敏感信息的询问。

    请你来对比一下：这个职位的薪酬是多少？VS这个职位的薪

    酬是怎么样的呢？

    如果换位思考，两个应届生跑来向你请教，同一个问题两种

    不同的问法都抛给你，你会更愿意回答哪一个？

    类似的问法还包括：“这个工作对于××的××都会有哪些？”

    例：奢侈品店长这个职业对于工作能力的要求都会有哪些？

    再比如，“对于××的情况，我应该怎么理解？”

    例：对于做法务风控的，除了对法律条文要熟悉，而且要坚

    持秉公，却还要求沟通协调能力，我应该怎么理解？

    等等。3.追问

    渴望拿到自己想要的答案，就一定要学会追问。

    比如：

    你问：“这家公司的企业文化怎么样啊？”答：“企业文化还不

    错的。”

    你追问：“您能跟我具体讲讲吗？”

    或者追问：“您觉得他们家哪些方面体现文化还不错？”

    再比如：

    你问：“这个岗位年底有奖金吗？”答：“有，每年年底都发

    呢!”

    你追问：“哦，那太好了。大致能发几个月的奖金啊？”

    总之，当你遇到对方模糊性用词或希望探究更准确的数据

    时，就可以使用追问的方法，拿到更为精确的信息。

    当然，有时候为了不给对方施加压力，追问时要学会“换一

    种问法”。

    比如：你问：“这个工作稳定性怎么样啊？能稳定待上3年吗？”

    答：“差不多吧。”

    你追问：“他们部门的人员流动率怎么样啊？”

    或者追问：“这个职位机会是怎么出来的啊？”

    等等。

    4.确认事物的两面性

    事物没有十全十美的，职业也一样。我们在享受一份工作带

    来的利益的同时，也要接纳职业背后的成本和负担。当我们向业

    内人士了解职业光鲜表面的亮点时，也别忘了问一下光鲜背后的

    付出是什么。高薪酬通常也对应高压力和高工作时长；工作稳

    定，可能意味着晋升周期慢，工作缺乏挑战；公司大、品牌好，有可能薪酬低，工作内容单一……总之，我们在听到一个明显的

    职业优势时，还要从反面了解一下背后的原因，以及职业不完美

    的角落。

    5.询问长期性发展

    尤其一些涉及公司发展、战略规划、部门人员稳定性等这些

    长期性问题，还是要询问一下专业人士的看法，作为长期性发展

    的参考。6.避免问过多感受性问题

    我们的访谈是为了收集更多数据类、事实类的信息，要满

    足“可被验证”这一关键条件。而类似于“您觉得在投行工作怎么

    样？”或者“您感觉银行里哪个部门的工作最有意思？”之类的感受

    性问题，我们应该在访谈中尽量避免。其实，对方对于此类问题

    也比较难以作答，而且即使你知道了对方的想法，对于你自身求

    职也不见得有任何的实际帮助。

    7.敢提“尖锐问题”

    在猎头和记者圈内，都流传着这样一个共识：好问题往往是

    尖锐的。

    这里说的尖锐不是鼓励提问者故意刁难，而是指我们通过提

    问，可以使对方也有所启发，可以从全新的角度提供更多细节

    性的信息。 而这也正是评判一个“好问题”的终极标准。

    当然，我们在提问的时候需要注意方式方法。尤其在提出尖

    锐性问题之前，先要学会肯定对方的意见。比如：“您是这方面

    的专家，您这个建议对我来说实在是太重要了!”多数时候，赞

    扬和肯定会换来对你尖锐问题的宽容。此外，“能不能告诉我”为

    开头的句式，有请求指教的含义，也有助于缓和尖锐感。

    比如，“您是国内私人银行领域的专家了，我一直特别想向您请教一下，您能不能告诉我目前内资的私人银行机构与外资私

    人银行的差距到底体现在哪些方面？”

    最后，我们提出好问题、追问的问题、尖锐的问题，目的不

    是为了辩论，更不是为了反驳对方，而是真心希望深入地了解一

    个职业360度的信息。所以，尽量用请教和好奇心串起整个访谈

    环节，会让整个过程更为愉快地度过。

    自测题

    1.请用职业解剖法，拆分一下你父母的职业。

    2.请在直觉的指引下，写出你最中意的职业状

    态；再通过各渠道了解其“职业状态”，并在理性指导

    下判断是否依然对其“情有独钟”。

    3.请向你最亲近的人，问出至少60个关于“职业

    条件”“职业状态”和“职业价值”的问题。

    本章小结

    1.本章两个重要公式：

    职业价值＝时间×(能力+人际关系)；

    职业选择＝(职业条件+职业状态+职业价值)×

    个人价值观。2.对于三要素的原则：条件-抓住当下；价值-期

    望的未来；状态-甘愿的负担。

    3.访谈要有技巧，7个原则不能忘。

    番外篇1：外资战略咨询顾问职业画像

    一、基本介绍

    1.咨询公司到底是做什么的？

    咨询就是一个通过调查、学习、交流、研究，然后与客户一

    起就某一个领域统一认知的过程，通过这个统一的认知成果，去

    解决实际的问题。

    那么管理咨询公司到底是干吗的，他们对客户的价值是什

    么，或者说企业聘请管理咨询公司的目的是什么呢？一般都是大

    型企业或者组织的C级别高管，遇到自身难以解决的问题，就会

    请咨询公司。那这些高管们的问题都会有哪些呢？基本上就是做

    什么、要不要做、怎么做、你来帮我做。

    A.做什么

    就是大家通常意义上的战略，企业的方向是什么。

    B.要不要做在某些时候，大老板有想法，但是企业内部没有形成共识，需要外部的知识、经验和看法，来确认一下，帮助大部分人统一

    思想。

    C.怎么做

    有些时候，企业已经知道要去做什么，但是内部暂时没有能

    力和资源，先让咨询公司来做做看，慢慢地自己再接过来。

    D.你来帮我做

    有的时候，公司内部完全没有能力，或者老板觉得下面的人

    联合起来瞒着自己，或者内部阻力很大，索性就让外部的人来

    做，做得好，证明自己是对的，同时也把下面的人看清楚了。

    接下来说点儿“接地气”的说法。在你推行一项新战略、调整

    组织架构、改变管理流程等重要改革时，通常需要赢得上面的支

    持，也会遇到企业内部不同利益小团体的抵触。而管理咨询公司

    的作用，是借他们的嘴巴说出你想说的话，给你的想法和计划

    戴上“权威”的光环，更有利于推行你的计划 ——“你们看，全球

    顶尖咨询公司麦肯锡都认为我们应该……”，这能堵上很多人的

    嘴。万一失败了，也更容易找到借口和理由：“这是最厉害的麦

    肯锡给出的意见呢，他们提的方案都不靠谱，你还想要我咋样

    嘛？!”

    2.咨询公司内的发展路径咨询公司的薪资和晋升机制一般是比较透明的。每个公司的

    称谓有一定差别，但晋升机制差距不大。

    一般Business Analyst(业务分析师)到Senior Business

    Analyst(高级业务分析师)是2年左右，中途如果不选择去读

    MBA，继续工作的话，从Senior Business Analyst(高级业务分析

    师)到Associate(执行经理)是2年左右。

    如果两年后选择念MBA，念完书后选择回到公司，职位也会

    升为Associate(执行经理)。由于不怎么影响晋升时间，并且公

    司会付MBA学费，所以MBA是一个很常见的选择。

    从Associate(执行经理)到Manager(项目经理)大概需要3

    年，Manager(项目经理)再往上的晋升时间轴差别挺大，而且

    到了经理级别阶段也会有一些人选择离开咨询行业。

    下面是张外资咨询干货职业路径图：二、职业评分

    1.经济回报

    薪酬：基础数据分析，年薪大概在10万～15万这个区间浮

    动。

    Associate(执行经理)： 一般本科生和研究生在大中华区

    域第一年的基本工资加奖金大概在20万～30万人民币，美国大约

    7万～9万美金，如果项目赶得急可能更多。

    ConsuItant(咨询顾问)： 对于MBA后进入咨询行业来

    说，大部分管理咨询公司是提供全球标准薪资(global pay)，折

    合人民币的基本工资一般在80万以上。Senior Manger(高级项目经理)： 这样级别的职位，年薪

    过百万应该是没什么问题的。

    最后到了Par(合伙人)这样的级别，年薪大概在千万级。

    奖金比例则根据公司和个人表现而不同，但不会有投行那么

    高。在做项目的时候，吃饭有餐补，出差的住宿和交通公司都会

    报销。

    咨询确实是能拿不少钱的行业，但是需要看清的是咨询的确

    已经是夕阳行业了。经济下滑，策略不落地，做新市场准入的客

    户越来越少，都导致了这个近百岁的行业已经开始步入中老年阶

    段。

    2.个人成长

    A.知识积累

    每个项目的行业客户都可能是不一样的，特别是在早期的时

    候。长期项目需要在一周内掌握行业知识和客户现状，短期项目

    就通常只有两三天时间，至少不能让客户觉得你是外行。这就培

    养了快速学习的能力。作为咨询顾问需要了解的行业知识要全面

    细致，比如行业价值链、竞争业态、发展趋势、政策监管等大量

    的信息输入。

    B.能力积累针对客户所提的问题，要有能力分析并且解决这个问题。在

    这个过程中你要具有逻辑思考能力、批判性思维能力、建模分析

    能力、团队合作能力、交流能力，以及做PPT时的陈述能力。还

    有长期出差，包括临时通知出差，飞机上工作的能力等。

    C.人脉积累

    首先就是周围的同事，他们的出类拔萃，不仅是因为名校的

    博士学位、名企的高管职位，还因为他们努力追寻的价值。他们

    受过世界最先进的商业训练，也携带着一股世界上最新鲜的情

    报。咨询行业充满挑战，而他们最善于自我挑战和自我迭代，投

    身帮助企业应对挑战和完成迭代。所以在咨询行业的设置里，一

    份战略价值百万甚至千万，由最优秀的商业人才站在第三方立场

    为企业提出全新战略。他们相信智慧的价值，并且充满热情。再

    有就是在项目过程中会接触各种阶层、各种想法的人，这些都增

    加了生命的厚度，也是人脉的积累。

    所以在咨询公司里所学习到的一切，对于你未来的职业发展

    都是很有帮助的。

    3.发展前景

    职业前景主要看个人选择，比较典型的有：

    A.职业前景内部晋升。 根据你的工作时间和项目经验，在公司内部晋

    升，做到合伙人；大部分本科毕业加入咨询的人，都会在三年左

    右选择去读MBA，基本都能申请到顶级MBA培训计划。而且

    MBB(麦肯锡、波士顿、贝恩三大战略咨询公司的合称)三家都

    有资助计划，对于MBA之后回到原公司的同事给予学费及部分生

    活费报销，所以选择此条路径的人不少。

    投资。 工作内容和咨询高度相关而且企业希望招到最优秀的

    人才，所以咨询转行各类天使、VC、PE及战略投资基金的人非

    常多。而且现在有越来越多的前咨询从业者自立门户开创自己的

    基金。

    创业。 其创业靠谱程度也是很高的。

    创业公司及互联网公司。 随着它们越来越有钱，或者越来

    越提供更令人兴奋的工作，许多咨询顾问离开后加入这样的公

    司，所从事的岗位从经营分析、运营到产品技术，不一而足。

    传统公司。 一般是去跨国企业或者各类大国企、大私企，从

    事的职位从中国区CEO到某一个部门的总监。

    学术领域。 有些人离开后去顶尖名校做研究带博士，还获得

    加入中组部的“青年千人计划”的殊荣。

    自由职业者。 从自媒体或艺术类，到自己做一些兼职的咨

    询项目，到慈善事业专业户，各种各样、丰富多彩。B.升值速度

    在咨询公司基本都是按部就班的职业路径：

    一种是 本科研究生毕业就进咨询公司做分析师(22～25

    岁)， 两三年之后读个MBA(25～28岁)， 然后再回原公司或

    者跳去其他咨询(27～30岁)做两三年咨询顾问(29～32岁)，吃得了苦，不犯大错，基本上都能晋升到项目执行经理。

    另一种 是毕业之后先去一些行业顶尖公司，先工作三五年

    (26～29岁)，到欧美的顶尖商学院读个MBA(28～31岁)，直

    接去咨询公司做咨询顾问， 工作两三年后晋升到项目执行经理

    (30～33岁)，也是只要不犯错、能吃苦，基本都能做到。

    4.工作趣味性

    A.工作多样性

    工作氛围： 咨询公司更像是一所大学，而没有那么像公司，这种感觉的来源主要是公司比较提倡Non-hierarchical(非官僚

    化)，就是等级色彩不分明。提倡多发言，勇于提出自己的观

    点，开始时是根据直觉判断，随着经验的积累，直觉会判断更加

    准确，前提是要多思考、多发言，才能不断进步。

    共事的人： 由于个人工作风格的差异性，也许不是每个同事

    都喜欢与之工作，但是因为每个人的工作风格各不相同，每个人都很热情风趣，相处下来总是有很多闪光点，会让人觉得很愉

    悦。

    业余生活： 咨询的夜晚是流光溢彩的，在结束一天的工作

    后，顾问们可能会约上项目同事或者客户，找个高档的饭店吃个

    晚饭，聊聊项目、谈谈工作。然后回酒店或者公司开始第二个班

    次的工作，直到深夜。

    出差生活： 终日换床换房。某些积分狂热者，每日换酒店，在两三个酒店体系之间倒腾，迅速将各种顶级酒店的会员刷到顶

    级，然而攒着以后度假的时候不花钱住好酒店。终日单飞、双

    飞、多飞，各类航空公司刷等级。吃饭可以报销，预算还算慷

    慨，行话是charge code(简单说，这段时间你是属于客户的，所

    以费用也会由客户来承担)。

    B.工作自由度

    可以用一句话来概括咨询顾问的工作：要么在项目上，要么

    在奔去项目的路上。 实际上，咨询公司的人际关系还是比较融

    洽的，人都比较聪明友好，然而因为工作太忙，往往缺乏私人生

    活空间。

    5.工作稳定性

    咨询属于轻资产，流动性很大，一两年跳一下很正常。考虑到咨询公司涉及的方面比较广的性质及一些特殊情况，大部分人

    在从业2～5年后都会选择离开， 而咨询从业人员凭借强大的背

    景及学习能力，离开咨询后的去处还是非常广泛和分散的。

    6.工作与生活平衡

    出差时间： 出差是家常便饭，一年大部分的时间是出差状

    态。

    工作强度： 周均工作时间约60小时，加班是肯定的，但只要

    项目不是特别紧张，还是会有周末的。

    一年里，超过80%的时间花在项目上，其余时间会帮忙做一

    些项目建议书或者一些调研。

    三、适合人群

    1.个人特质

    IQ(智商)一定要过人。 聪明是必不可少的，传说中咨询

    顾问是就业市场上最聪明的人。客户给你一堆数据，一张图，描

    述一个商业模式，你能马上说出一段话，既有深度，又不能太

    透；有鲜明观点，又不能非此即彼，显示自己很了不起，又不能

    让客户看起来愚蠢，绝不能错，也绝不100%确定，一定要切中肯綮。这个功力，就非一般人一朝一夕能具备的。

    EQ(情商)也一定要过关。 要能洞察別人在想什么，并且

    用最简单的方式达成共识。毕竟你所做的每一个项目基本上都是

    从头到尾的挑战，如果情商不够，很容易下意识的焦虑。在面对

    挑战或负面意见时要波澜不惊，内心足够强大。情商高还表现

    在，做咨询不能辩论，要结盟。如果这么说难理解的话，那我分

    享一句话：As a professional，if you start a debate，even you win，you lose.(作为一个专业人士，如果你开始辩论，即使你赢了，你也输了。)

    2.个人能力

    一个优秀的咨询顾问除了需要严谨的逻辑思维能力、语言表

    达能力、大量的商业常识、抗压能力以及很高的数字敏感度等能

    力以外，还需要另一个核心能力，就是快速学习、与时俱进的能

    力。每个项目对咨询师来说都是新的，所以咨询顾问要活到老学

    到老，还要学得快。

    四、怎样入行

    1.入行要求

    A.学历要求北大、清华、复旦、交大或者北美英国名校的本科或者硕

    士，开始从执行经理做起；不然就是名校PhD或MBA，进入公司

    后直接是咨询顾问。

    B.经验要求

    应届生最好有相关的实习经验，咨询公司招人是很看重实习

    经验的，但也不一定是咨询实习经验，四大审计、500强企业、投行、PE的经历也都会匹配。

    社会人士必须是某些行业的资深专家。

    2.入行难度

    A.应届生

    大学毕业的学生，一般应聘的是分析师级别的职位，都要经

    过网申、初试、笔试，以及2～4轮不等的案例分析面试，这些环

    节不仅考察学生的学历、实习经历、成绩、简历的质量、英语能

    力，还要考察逻辑思维、语言表达、商业常识、数字敏感度以及

    谈吐仪表等方面的能力。

    B.经验人士

    MBAPhD毕业的学生，一般应聘的是顾问执行经理级别的

    职位，也要经过网申、几轮面试。社会招聘的话，一般是招某个行业比较资深的专家，流程基

    本也是网申猎头，然后笔试，最后是案例分析面试，当然通过这

    种方式进入咨询公司的，一般本身也是业内顶尖公司的顶尖人

    才。

    3.应聘渠道

    应届生：实习生转正、校园招聘会、网申。

    跳槽：猎头为主，熟人推荐。

    番外篇2：麦肯锡高级顾问典型的一天

    我叫Michael，是M咨询公司的EM(项目经理)，目前正在

    参与一个高科技公司的重组项目，为期三个月。除了我，团队还

    包括三名执行经理、项目执行主管、项目执行总监。

    上周，客户要求我们为某个正在亏损的部门提供一个可行的

    商业模式。经过讨论，我们把研究重点放在三个模块：销售服

    务、供货生产及行政总务。

    下面是我一天的时间表。

    7:30—8:30

    起床，想想自己在哪个酒店。冲澡，洗

    漱，着装。

    在酒店自助餐厅吃早餐。开车(或者叫车)到客户公司。路上看看

    新闻。

    9:00

    到达客户工作地点。

    买一杯外带星巴克或COSTA，打开笔记本

    电脑，查看邮箱，确认修改日程表。下午

    四点要跟客户开会，翻出PPT(助理做

    的)，浏览要点，总结三个模块各自需要

    突出的部分。

    9:30

    三名执行经理轮流进行晨会项目梳理。

    讨论各模块下一步如何推进的问题。

    客户那边来电话说不想听太多分析，想绕

    过供货生产那部分早点完事。与客户协商

    时间进度，表示还有很多需要解决的问

    题。

    10:00

    客户公司部门经理打电话过来确认数据

    (昨天给他发了一封支持数据不足、需要

    配合的邮件)。

    一边听一边记录，方便之后补充到PPT。

    10:15

    AP来了。

    因为客户希望我们加快进程，我有点担心

    这样会影响工作质量，需要给出兼顾效率

    和效果的方案(同时要尽量满足客户要

    求)，团队讨论这个问题如何解决。

    涉及关于时间安排、划分优先顺序、各方

    沟通，讨论一直持续到午餐时间。

    13:00—14:00

    吃午餐。餐后跟Asso一起把PPT和支持文

    件过一遍。

    跟客户那边负责行政总务模块的经理见14:40

    面，讨论每周会议的成果展示。

    她提了一些可以加进PPT的很有用的建

    议，对下一步的规划提了几条意见，明确

    将来会是谁来负责这些工作的推进。

    15:30

    团队最后过一遍成果展示，和客户的项目

    经理开个小会。主要讨论项目的关键难

    点，还有待会儿开会应该提的问题。

    16:00

    复印机坏了。

    只能拿着仅有的两份复印件去开会，不用

    演示的人继续想办法弄出其他八份。

    幸好到会议室的时候对方也只来了两人，没人发现复印件一开始少了。

    16:20

    会议开始，持续时间比预计长，但是讨论

    成果还是很丰富的。

    19:30

    回酒店，洗澡换衣服。

    (如果没有其他安排，健身游泳。)

    20:00

    团队和客户公司员工吃饭，在最高级的餐

    厅。

    席间聊聊工作和时事，培养客户好感。

    22:00

    再次回到酒店，度过属于自己的一小时。

    阅读或者写作，给家人打电话，刷刷有趣

    的App。

    23:00—？

    处理今天没有完成明天需要跟进的任务。

    对比进程表，查看今日工作完成度，看看

    哪里做得不够好。

    看邮件、回邮件。？—7:30 睡觉。

    总结：

    一般来说，一个咨询顾问50%的时间用于开会(包括与客

    户、团队成员)，10%的时间用于整合、修改已有信息，为开会

    做准备，10%的时间用于社交，剩下的时间，用于分析客户数

    据，以及深入思考。

    在这个行业，长期出差是常态，一切以客户需求为中心，非

    常看重结论的展示效果。同时，由于经常需要快速把握不理解的

    行业，建立各种模型，因此必须具备抓住并提炼出重点的大局

    观。除了个人敏锐的逻辑思维能力，更重要的是表达、沟通与合

    作，坚持下来将大大提升你的见识和阅历。

    所以，对于身体不好、恋家、厌倦人际交往 的同学来说，咨询顾问显然不是你的理想职业。而那些向往空中飞人，把忙碌

    的工作视为学习和充实的浪子们，咨询公司会是你的好去处!第四章 猎头的求职秘籍之我要去哪

    你一定得认识到自己想往哪个方向发展，然后一定要对

    准那个方向出发，要马上。你再也浪费不起多一秒的时间

    了，你浪费不起。一个不成熟的人的标志是他愿意为了某个

    理由而轰轰烈烈地死去，而一个成熟的人的标志是他愿意为

    了某个理由而谦恭地活下去。

    ——《麦田里的守望者》

    认知职场第一步

    1.尽力改变以往的求职习惯

    当下求职的过程中，首当其冲的问题就是：许多人并不知道

    到底有哪些职业，更没有针对感兴趣的职业就三要素——职业条

    件、职业状态和职业价值——进行深入了解、分析和判断，所以

    所谓的“职业选择”其实是无从谈起的。众多求职者，只是在粗浅

    比较两个工作的职业条件，比如哪个薪酬给的更高一些，哪个头

    衔更高一点，哪个离家更近一点……又或者，只是通过朋友、同

    学、亲戚对于“光鲜职业”的故事性描述，比如外资公司出差都坐

    商务舱、住五星级酒店等，而忽略了职业背后长期状态的负

    担……然而，根据这种“简单粗暴”的选择方式而得出的决策结

    果，简直跟凭运气赌牌九没什么区别。所以，我们要先尽力摆脱以往的求职习惯。

    因为人无法选择从没感受过的事物，于是区分这个问题的关

    键就取决于两个因素——试错成本和性格差异。求职中的试错成

    本就是自己宝贵的职业生涯，就是写在自己简历上的白纸黑字，一旦写下难以抹去，成本不可谓不大。而外向性格的求职者通常

    更能博得面试官的认可。于是，求职就演变成了：如何把简历写

    得更漂亮、如何更好地展示自己、如何能获得面试官的认可、怎

    样谈offer才能拿到更高薪酬等技巧上的比拼。好像只要学会了这

    些小技巧就可以找到最满意、也最适合自己的工作，反而将“到

    底想做哪种职业、到底想过哪种生活”的元问题抛之脑后。

    相反，我们提倡求职之前就应该先尽可能多地了解更多的职

    业，去访谈、去咨询、去360度地了解每一个你感兴趣的工作。

    对于外界浮于表面的职业介绍，抑或是业内的段子轶事，都可以

    报之以科学验证的心态去调查核实，争取做到“还原真实的职场

    世界”。你可以向业内人士请教、更可以寻求职业认知机构的帮

    助。总之，你要学会预测自己的未来，对即使未能经历过的职

    业，通过咨询和访谈，也争取能做到心中有数，进而，再理性地

    做出自己的选择。

    选择必定要从认知开始!

    小测试：请写下你最熟悉的职业名称；并写下你是

    通过什么方式进行全方位职业调研的!喜欢本书吗？更

    多免费书下载请***：YabookA，或搜索“雅书” 。2.职业认知高手第三招：学会使用“职业

    地图和职业坐标”

    经常会有人问我：“你们职业认知机构是怎么全面了解一个

    职业的？我们作为普通的求职者可以学习和借鉴吗？”首先，这

    是个好问题!其次，我非常乐意将我们的专业方法告诉给每一位

    求职者!这也正是我编写本书的根本原因：使这套理念和方法论

    得到更广泛、更有效率的传播。

    其实我们的方法很简单，下面我来带领大家一起来揭秘：

    一共分为五步(作为职业认知顾问，我们还会有其他更多环

    节，但普通求职者仅学会五步就足以受用)：

    步骤1：将整个职场看成一张地图

    在这张职业地图 里，每个社区代表不同的行业，每座大厦就

    是各家公司，不同楼层相当于不同的部门，相对应的，每个办公

    室或工位就是不同的职位。

    进而，我们会标出职业坐标 。就如同普通地图上的坐标会用

    经纬度来体现一样，职业坐标也是由几个维度来构成的，它由行

    业、企业及部门 来体现。职业坐标＝职位(行业-企业-部门)

    比如：精算师(人寿保险-平安寿险-精算部)、用户体验工

    程师(互联网-京东-产品部)、投行VP(投资银行-中信建投-北

    京投行部)等。

    这样做的好处就是，无论你曾经对行业、企业和职业有多陌

    生，无论那个职业坐标的光环有多闪闪发亮，无论那些职位的头

    衔显得有多么高深莫测，它们在你的眼里，只会是一张生动呆萌

    的地图。作为求职者，在挑选职业目标时，就需要用这种自信的

    方式来看待整个职场世界。

    此外，作为职业认知顾问，我们还会将资历加上，比如：3

    年PE公司的VP(PEVC-红杉-投资业务)、5年客户经理(银行-

    华夏银行-支行对公业务)等，以表示他们的晋升通路和跳槽概

    率。但作为普通求职者，仅了解到行业、企业和部门即可。

    步骤2：画出组织架构图

    此时，如果你的搜索能力比较强，就要列出该行业内所有的

    竞争参与者，然后争取画出典型公司的组织架构图，通常这些典

    型公司也是行业的领头羊，同时要尝试将整个产业链的上下游企

    业串联起来，进而将整个行业的职场地图画出来。相信我，任何

    行业的整体图谱都绝对是最具艺术性的画卷!至此，初步的信息

    收集工作告一段落。我们要进行下一步骤：职业价值分析。这里要特别声明一点：无论你是否愿意承认这样一个事实：

    即职场世界是理性的，它客观上就会存在价值链条，有在价值链

    上游的职位，就必然有在价值链下游的职业。而我们要做的，就

    是研究和分析该行业的运行机制和企业的盈利模式，进而梳理出

    处于价值上游的部门和职业，我们甚至要勾画出企业和行业的价

    值链条。你大可以把价值链想象成一个城市的公交线路。它会路

    经城市的边缘、忙碌的工业区、繁华的商业街和城市的中心。只

    要有你想去的职业目标，总会有一条线路可以帮助你顺利抵达目

    的地。

    步骤3：进入的可能性与职业趋势分析

    到了这一步，职业顾问会收集并预估全行业的总人数区间，甚至细化到部门和职业上。由于了解了行业运行机制和企业的商

    业模式信息，配合相应的宏观分析，再调取猎头招聘部和行业咨

    询部的市场人才需求量数据，就可以大致预估出一段时间内的人

    才缺口，并进行职业未来发展的可能性分析。求职者可以凭借一

    定的搜索能力完成上述工作，同时要关注特定企业和行业的招聘

    需求，定期与行业及企业内部人士尝试建立联系。其实每年各大

    人力资源咨询公司或招聘类网站都会发布招聘趋势和薪酬调研报

    告，求职者可以从这些报告和数据中预判下一年的大趋势。当

    然，我更建议通过寻求职业认知机构的咨询帮助来完成。

    步骤4：职业状态和条件的信息收集作为专业的职业认知机构，我们有足够丰富的信息渠道和内

    容储备，再配合以大量的业内访谈，就基本足以覆盖所有职业的

    信息了。而作为普通的求职者，从资源、能力和时间精力上，不

    太可能做到行业地毯式搜索。其实也没有关系，你只需要挑选出

    自己感兴趣的个别行业、企业甚至职业就可以了。

    必要的职场信息你都可以在很多网站渠道上获取，我在后面

    列举了一些网址供你参考。我也建议你拜访适当的业内人士进行

    访谈，具体访谈的方法上一节我们有提到过。或者你可以参考本

    章最后的“访谈问题列表”。如果你期望更全面地掌握足够多的职

    场信息，建议你把足够多的时间放在职业的访谈和调研上，而不

    是忙着修改自己的简历或者网上海投。总之，求职无小事，调研

    期间付出再多的时间成本和物质成本绝对都是值得的。

    不知道你是否已经发现，虽然我们介绍职业三要素时是按照

    由客观到主观：即先从职业条件、职业状态，再到职业价值依次

    介绍的。但实际职业顾问在收集职业信息时，更愿意先定位它的

    价值，然后再逐渐往可量化的条件部分依次推进。这样做的好处

    是，让我们能够从商业模式的制高点上俯瞰每一个职业，既清晰

    明确，又平等自信。好了，现在剩下最后一步了，我们来看看还

    应该做些什么？

    步骤5：先选做什么，后选在哪做

    前面四步基本上是在解决：“做哪个职业”的判断；最后这第五步是要解决：“在哪做”的问题。就是要结合行业和企业的特

    点，来对职业三要素进行分析、对比、评估，最终理性地选择哪

    家企业的机会。当然，对于企业的评判指标会比较多，你可以在

    下面的章节里掌握些基础评判指标。但无论是职业还是企业，判

    断的依据其实“万变不离其宗”——尽量将其数据化、事实化!喜

    欢本书吗？更多免费书下载请***：YabookA，或搜索“雅书”。

    不知了解了这五步秘籍后，你是否对“如何确定职业目标”这

    件事有了全新的认知了？无论怎样，我都强烈地建议你，按照本

    书介绍的方法自行推演一遍。因为只有你亲自执行了，你才能掌

    握“专业求职”的理念，才能学会如何抓住事物的本质，学会主动

    收集信息，学会访谈与提问，学会这些学校不教、公司不管的核

    心技能!

    找工作本身也是找自己的过程，而求职能力是当今职场人必

    不可少的、最重要的生存技能，没有之一!我们希望你在求职过

    程中，能够遇事独立思考、主动解决问题，发现全新的自己、更

    好的自己，进而做出最满意的职业选择，把握好自己未来的人生

    之旅!

    3.调研职业坐标的工具

    为了更好地帮助大家自学绘制职场地图并标注职业坐标，我

    在本节将调研行业及企业的核心方法公示如下。虽然有些调研数据并非是专业咨询机构出具的系统化资料，但作为普通求职者的

    一般性职业咨询，还是基本够用的。具体如下：

    (1)认知行业

    根据国家统计局2017年对于国民经济行业分类：

    A 农、林、牧、渔业

    B 采矿业

    C 制造业

    D 电力、热力、燃气及水生产和供应业

    E 建筑业

    F 批发和零售业

    G 交通运输、仓储和邮政业

    H 住宿和餐饮业

    I 信息传输、软件和信息技术服务业

    J 金融业

    K 房地产业

    L 租赁和商务服务业

    M 科学研究和技术服务业

    N 水利、环境和公共设施管理业

    O 居民服务、修理和其他服务业

    P 教育

    Q 卫生和社会工作R 文化、体育和娱乐业

    S 公共管理、社会保障和社会组织

    T 国际组织

    具体每一个一级行业下又能细分为数量不同的子行业或具体

    领域。如金融业下面又细分为：货币金融服务(含7个子领

    域)，资本市场服务(含8个子领域)，保险业(含8个子领

    域)，其他金融业(含5个子领域)。

    注：具体链接：http：www.stats.gov.cntjsjtjbzhyflbz

    (2)了解企业

    虽然我们作为个体无法像专业咨询机构一样获得系统化的数

    据，但仅仅通过网络和电话，我们也能对一家公司形成基础性的

    认知。下面就是我们需要了解的部分内容。

    首先：我们来研究这家公司的基本面，包括：股东结构、财务状况、法律纠纷、战略规划等。

    有很多网站都可以帮我们找到企业基本面所涉及的信息，比

    如天眼查、启信宝等，上面会有关于这家公司的股东结构、公司

    成立时间、法人信息、专利权、有无法律纠纷、是否进入企业黑

    名单等比较详细的关键信息。

    另外，你可以从上市公司的年报中获取这家公司财务情况，或者通过万德资讯、巨潮资讯网等也可以查到财务报告；而对于

    非上市公司，我们可以通过搜索该公司在行业里的排名，然后找

    到一个有财务数据披露的对标公司，来反向推导出相关的数据；

    实在没有行业排名的公司，你就直接找那个行业的市场分析报

    告，通常也会有些财务数据供你参考；至于如何解读财报，你就

    得买本书好好学一学了。

    战略规划的信息也一样，现在很多市场化的公司都愿意将自

    己的战略方向放到官网里，如果网上实在没有直接的战略信息，那我教你个方法：你也可以通过招聘网站，将这家公司近几年招

    聘的核心岗位都列出来，从招聘岗位的脉络上反向推断它的战略

    部署。

    其次，我们要学会研究这家公司的盈利模式与护城河。

    研究盈利模式，就是搞清楚一家公司是怎么赚钱的，这会帮

    助你分析你的职业目标是否是在价值链的上游，职业准入的门槛

    是不是很高，有哪些关键资源可以帮助你获得工作机会，等等。

    可以说，这是研究一家公司核心的步骤了。

    而护城河又是什么意思呢？它其实是沃伦·巴菲特常用的说

    法，是指这家公司的核心竞争力是什么。靠品牌？靠资金？靠流

    量？靠负债？靠执行？靠政策？总之，你需要了解这家公司有没

    有能力获得那份稳稳赚钱的幸福，它是躺着挣钱？站着挣钱？还

    是跪着挣钱？而要想了解盈利模式和护城河的问题，就得研读大

    量的行业信息，尤其是投资领域的买方行业报告。你可以多关注一些基金公司和咨询公司的公众号，留意那些你感兴趣的行业动

    态。

    最后，研究一家公司最难的地方不在于如何获得公司的数

    据。而是在于对其团队的判断，也就是对于“人”的评估，包括对

    于这家公司的决策层、管理层和执行层，他们会合力创造出这家

    公司的企业文化和行为准则。而这些内容仅仅通过网络搜索和简

    单的访谈是远远不够的，你需要亲自去实地考察一番，多接触他

    们公司里的人，看你自己是不是喜欢与他们共事。当然，你也可

    以借助职业认知机构或者背景调查公司来做好调研的工作。

    认知自己想要什么

    经历了上述自绘职业地图的过程，相信你已经把感兴趣的职

    业或企业都罗列了出来。我敢断定吸引你的职业或企业应该至少

    有三个，或许更多。那面对我们都感兴趣的职业，又该怎么选？

    其实“先认知、再选择”的另一层意思还在于：要尽可能深入地认

    知自己。而古希腊哲学家泰利斯说过：“人生最困难的事情是认

    识自己。”那我们到底应该怎样认知自己呢？

    1.辨别价值观

    想知道自己到底要什么，就得了解自己的价值观是什么，比

    如：想要冲事业，但是又怕身体吃不消，到底冲不冲？

    想升职，又受不得委屈、加不了班，怎么办？

    想跳槽求高薪，但老婆期望我稳定些，跳还是不跳？

    我们身边充满了各种各样的选择，你要怎么选？你为什么会

    这么选呢？

    在职场中，我们每个人的资源都是有限的，但是我们想要的

    东西总是希望越多越好。资源有限但需求无限，必然要求我们做

    出选择。而我们在选择的时候，内心都有一些自己独特的准则。

    什么最重要，什么次重要，什么不重要，这就是价值观。价值观

    就是人生中各事物重要程度的排序。

    价值观有三个特性。

    价值观特性1：没有舍弃的时候不知道自己真

    正需要什么

    有人说，我当然知道自己想要什么。金钱、职位、权限、地

    位、人脉、亲情、爱情、浪漫等，我都想要。但当我问到他你现

    在最想要什么的时候，他就不那么确定了。请你跟我做下面这个

    小测试：

    下面是10个全球知名旅游城市：A.意大利威尼斯

    B.马尔代夫

    C.美国拉斯维加斯

    D.澳大利亚悉尼

    E.法国巴黎

    F.美国纽约

    G.意大利罗马

    H.美国夏威夷

    I.阿联酋迪拜

    J.澳大利亚大堡礁

    好，请去掉其中你略不喜欢的5个；请再去掉其中

    的2个；请再去掉其中1个；最后，请只保留一个你最喜

    欢的景点。

    瞧，答案出来了。人只有在放弃一些事情的时候，才知道什

    么是自己想要的。

    下面是职业规划师的培训课堂上必做的一个小游戏：

    有一个男生M和他的女神W相爱了，他们相约八月十

    五日那天一起约会，可是天公不作美，八月十四日就开

    始下大雨，发了大水，M就需要借船去见W。他找到女生

    S，S说你陪我一晚上，我就把船借给你。M觉得他不能

    对不起他的女神，没有答应，于是去找女生E借船。女

    生E说，我知道你喜欢W，可是我喜欢你，你对我表白一句我就把船借给你。M想这句表白也不能算什么，就对E

    表白了，他就如愿的借到了船，去见到了W。可是W听说

    了他借船的经过，觉得M对E表白就是对她的不忠，她不

    能容忍这样的事情，就和M分手了。M觉得很伤心，这时

    F出现了，F说我知道你所有的事情，我可以包容你的一

    切，你和我在一起吧，最后M和F就在一起了。

    讨论下面3个问题：你支持谁？你想成为谁？如果

    性别反转，你又会支持谁？

    上面的第一个问题其实是代表我们的道德观，第二个问题代

    表我们的价值观。价值观的选择没有对与错，但想要了解它，请

    用排除法。

    价值观特性2：欲望需要一直被满足，所以要

    持续确认

    我们在年轻的时候最需要的就是挣钱养家，这是一个人生活

    中最基本的需求，也是我们当时所有行为的驱动力，它在很大程

    度上影响了我们的价值观。但当我们衣食无忧的时候，当我们有

    机会经历更多的生命体验的时候，当我们的人生阅历更为丰富的

    时候，我们的价值观会随之发生变化。

    每一次，当我们感受新的生命体验时，请在心底问问自己：

    这真的是我想要的生活吗？就这样，随着生命的延续，我们也持

    续着自己追求的道路。王悦(化名)，女，32岁，某知名国有地产公司人

    力资源经理。2017年年初，一位公司副总裁私下里找到

    她，表示自己马上要离职了，准备去一家大型民营集团

    出任总裁。这位副总裁平时与她的沟通虽然不多，但在

    仅有的几次合作中感觉她为人踏实稳重，做事有条理重

    执行，所以想邀请她一起跳槽到新公司出任人力资源总

    监的职位。王悦直言自己当时有点懵。回想自己从硕士

    毕业就进入这家国有地产公司，随着国内房地产行业快

    速发展和自己拼命地工作，她也从一个职场菜鸟逐渐转

    变成为公司的核心骨干，并用5年的时间坐上了人力资

    源经理的职位。在这个过程中，自己也经历了结婚生

    子。本以为日子就会平淡下来，把更多时间和精力分配

    到丈夫和孩子身上，没想到一个新的职业发展的机遇砸

    到了自己。虽然当时内心是有点抵触的，但凭借自己多

    年养成的职业素养，并没有直接拒绝那位高管，想让自

    己考虑一段时间再做决定。几天后，她仍然没有思路。

    就找到我们的职业咨询顾问，做了一次价值观诊断。

    从内部发展来看，由于企业性质和文化的原因，王

    悦如果想从人力资源经理(HRM)晋升为人力资源总监

    (HRD)至少还需要10年的时间。这在晋升为HRM的那一

    刻她心里就已经十分清楚了，而且她也做好了打持久战

    的准备，甚至开始将一部分精力重心向家庭倾斜。现在

    突然有一个HRD的职位机会从天而降，好像又燃起了自

    己拼事业的热情。但去到新公司就要马上体现自己的价值，尤其不能辜负那位公司高管对自己的提拔。这让她

    左右为难。家庭、事业、责任、自我，该如何选择、如

    何满足、如何平衡？

    最后，职业顾问在问卷和访谈后，根据分析来看，她内心其实还是期待自己事业更进一步的。而她要面临

    的挑战，将不仅仅是年轻时只顾着冲事业的忙碌，而是

    如何重新分配职业资源和生活资源，以应对自己多种角

    色的需要。王悦满意地微笑着，从笑容中看出，她找到

    了内心所想，找到了生命中新的自己，她也做好了迎接

    全新挑战的准备!

    价值观特性3：依靠行为来做确认

    价值观本身是很主观的，当遇到选择时，我们的大脑会有各

    种答案在脑海里盘旋。可能昨天还很笃定的需求，睡醒一觉就又

    变了。但最终我们会用行为去展示我们内心真正的价值观。

    提到Haseeb Qureshi，你可能比较陌生。但你绝对

    应该听听他的故事。

    一入扑克深似海，从此致富特容易

    16岁时，有朋友邀请Haseeb玩一把扑克。当时他对

    扑克一无所知，于是决定好好研究一下，结果瞬间被扑

    克的各种战略、技巧给迷住了，一跺脚决定成为职业扑克玩家。他开始玩5分或10分为赌注的扑克游戏，把50

    美元的本金在一年之内变成了10万美元!那年他20岁。

    自己变成扑克高手赚得盆满钵满还不够，Haseeb还开始

    在全世界范围内教别人玩扑克。他做了各种指导视频，写了文章，还亲自指导别的扑克玩家，在业内声名鹊

    起。

    2011年，Haseeb21岁，他的一个扑克学生作弊骗了

    巨款，出于想保护朋友，他联系了受害者，向他们解释

    原因，并希望他的学生把钱还回去。然而这件事在扑克

    圈里炸开了锅，因为他为自己的朋友说话，大家把矛头

    指向了他。这个“Girah丑闻”事件对他造成很严重的

    负面影响，不久之后，他就宣布金盆洗手，永远不再玩

    扑克。

    退出扑克界，找寻人生新方向

    2012年，离开扑克的Haseeb开始找寻自己的人生方

    向。他在农场生活工作、训练冥想，还完成了他之前放

    弃的英语哲学学位，他还做志愿者，给难民们教授ESL

    语言课程。2013年，他还写了人生第一本书——《如何

    成为扑克玩家：扑克的哲理》，把自己之前的扑克生涯

    中所有的经验都写进了书里。这本书在亚马逊关于扑克

    的销售榜销量第一的位置保持了5个月。在美国出书，版权费高的可怕!虽然赚了很多钱，Haseeb还是不快

    乐，他觉得扑克占据、淹没了他整个生活——所有成就以及所有犯过的错误。他想重新来过。于是，他捐给慈

    善机构及他的亲朋好友50万美元，留下10万美元重新开

    始新的生活。2014年，他开始崇尚利他主义——简而言

    之就是别人快乐比他自己快乐更重要。他承诺从此以

    后，把他收入的大部分都捐给有影响力的慈善机构。这

    也成了他生命中最重要的使命。

    半路出家，竟短时间内成为高薪码农

    为了能多捐点钱，Haseeb决定找份高薪水的工作。

    原本他计划去念个MBA，但听说了编程训练营，许多零

    基础的人在那儿学编程后，都找到了大公司的工作。如

    果念MBA，他得花两年时间，而去编程训练营，他可能

    很快就能赚钱了。于是，2015年，他进入App Academy

    学习编程，开启了疯狂学习的模式，每周7天，每天早

    上9点到晚上12点。虽然他之前从来没涉及这个领域，但聪明的他很快就成了班里的佼佼者。

    两个月后，Haseeb引起了App Academy创始人的注

    意，他被邀请进入教学团队。因为表现出色，他又被晋

    升为产品总监，不仅辅助教学，还帮助CEO开发新的产

    品、拓展合作伙伴资源等。期间，他把税前薪水的13

    全捐给了慈善机构!

    没多久，Yelp就给Haseeb开出了12万美元的年薪。

    那个时候，他才学了编程3个月啊!随后，Google也给

    他开出21.1万美元的薪酬(股票另算)。而Airbnb为了吸引到这位学习编程还不到4个月的半路出家者，居然

    给他开出了25万美元的offer!

    Haseeb Qureshi是典型的高智商人群，他懂得如何聪明有效地

    运用自己的职业资源。更重要的是，往往越聪明、越拥有资源的

    人，越会通过最终的行为来体现自己的价值观选择。

    此外，我在职业咨询的过程中，发现一个特有意思的现象：

    很多求职者在羡慕身边的人的时候，其实是有个潜台词的。

    比如大学时，总羡慕对门的大神还没毕业就已经熟练掌握好

    几门语言。写了App，拿到各种奖，还用业余时间建了个网站。

    而自己却以还年轻、不想太拼、会健康受损为由，上课玩手机，下课打游戏。

    你能发现这句潜台词吗？就是：人们总是希望在保证目前状

    态不变的前提下，拥有别人那样优势的技能或资源。说得直白一

    点，潜台词就是他不想打破原有的平衡，建立新的秩序和状态，但又希望享受别人获得的资源和成就。每次当我把这个问题点

    透，咨询者自己也都觉得不好意思了。因为他心里非常清楚，这

    根本就是个不可能完成的任务。选择本身就意味着放弃，放弃一

    些你曾经认为是必要的资源，去追求到自己期望的状态和价值。

    你临渊而羡鱼，而不愿意投入，其实是你还没有遇到自己真正热

    爱的事情。为了从专业的角度找到你自己真正热爱的事业，我再

    为你推荐一则专业级良药——职业价值观。下面我们就来谈谈专业咨询顾问眼中，对于职业价值观的定

    义。

    职业价值观，就是人们希望通过工作来实现的人生价值，也

    是人们选择职业的重要因素。在我们日常做猎头及职业咨询的过

    程中，面试候选人的求职动机，也就是探究对方的职业价值观的

    经历，是最多的。当然，那是一套复杂的访谈体系，需要访谈双

    方都能100%投入到共同的价值目标里。在这里，我们使用另外

    一种更为简便、更为客观量化、更为权威的方式来介绍如何探究

    自己的职业价值观。

    早在1970年，美国心理学家舒伯就提出了职业价值观的15个

    维度，分别是：

    利他主义： 职业的价值和目的，在于为大众的幸福和利益尽

    一份力。

    美的追求： 职业的价值和目的，在于能不断地追求美的事

    物，得到美感的享受。

    创造力： 职业的价值和目的，在于能促使你发明新事物、设

    计新产品或产生新思想。

    智力的刺激： 职业的价值和目的，在于能让你独立思考，了解事物怎样运行和作用，并能探索新事物，解决新问题。

    成就感： 职业的价值和目的，在于能让你不断取得成就，获得领导和同事的认可和赞扬，或不断实现自己的目标。

    独立性： 职业的价值和目的，在于能让你以自己的方式去做

    事，或快或慢的节奏随你所愿，不受干扰。

    声望地位： 职业的价值和目的，在于让你在别人的眼里有地

    位、受尊敬、能引发敬意。

    管理权力： 职业的价值和目的，在于可以获得对他人或某种

    事物的管理支配权，能指挥或调遣一定范围内的人或事。

    经济报酬： 职业的价值和目的，在于可以获得优厚的报酬，使自己有足够的财力让生活变得富足。

    安全感： 追求职业安稳的局面，不希望有失业、调薪、调动

    等情况的发生。

    工作环境： 在舒适、优越的环境里工作，对于相应的工作条

    件比工作本身更加感兴趣。

    与领导的关系： 在一个公平并且能与之融洽相处的管理者

    手下工作，和老板相处融洽就是很有价值的事，可以得到极大的

    满足。

    与同事的关系： 能与性格相投的人接触并共事，就是很大

    的满足，对某些人来说，工作中的社交比工作本身要重要得多。

    生活方式： 工作能让你按照自己所选择的生活方式生活，并成为自己所希望成为的人。

    追求新意： 希望工作内容可以经常变换，使工作和生活显得

    丰富多彩，不单调枯燥。

    想了解自己的职业价值观吗？

    来试试下面的测试题吧：

    非正式评估：价值观的“8选3”

    1.下面是场景的职业价值观，请仔细阅读每一个

    价值观并假设获得和失去该价值观的感受是什么。仔细

    体会这个感受，并在里面挑选你认为最重要的8个，填

    在后面的表格中。

    职业价值观

    利他主义、美感、智力刺激、声望地位、独立性、成就感、管理、经济报酬、社会交往、人际关系、安全

    感、舒适、追求新意。

    _____、_____、_____、_____

    _____、_____、_____、_____

    2.如果公司结构发生变故，让你不得不失去其中

    两项，保留六项，你会选择失去哪两项？请从上面的表

    格中用笔划去。

    3.假如这时，行业整体又发生了变故，让你不得不又失去其中两项，只保留四项，你会选择失去哪两

    项？请从上面的表格中用笔划去。

    4.假如此时，整个社会又发生了重大调整，让你

    不得不再失去其中一项，仅保留三项，你会选择失去哪

    一项？请从上面的表格中用笔划去。

    5.剩下来的三项，就是你最核心的职业价值观。

    以上是我们作为普通求职者可以通过简单自测方式，粗略了

    解职业价值观的方法。当然，作为职业顾问，我们会通过其他测

    评手段，如职业锚等，配合一系列的面谈、测试等方法论，帮助

    咨询者找到准确的职业价值观。对此感兴趣的朋友，可以继续参

    与下面的测试题：

    正式评估：WVI(Work Values Inventory)职

    业价值观测量表

    WVI职业价值观测量表是美国心理学家舒伯于1970

    年编制的，用来测量价值观——工作中和工作以外的

    ——以及激励人们工作目标。测量表将职业价值分为三

    个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因

    素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；

    三是外在报酬，共计13个因素：利他主义、美感、智力

    刺激、成就感、独立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、变异性或追求新意(后面有详细解释)。

    指导语：下面有52道题目(见表4-1)，每个题目

    都有5个备选答案，请根据自己的实际情况或想法，在

    题目后面填好相应字母，每题只能选择一个答案。通过

    测验，你可以大致了解自己的职业价值观念倾向。A.

    非常重要；B.比较重要；C.一般；D.较不重要；E.

    很不重要。

    表4-1 WVI职业价值观测量表

    1.你的工作必须经常解决新的问题。

    2.你的工作能为社会福利带来看得见的效果。

    3.你的工作奖金很高。

    4.你的工作内容经常变换。

    5.你能在你的工作范围内自由发挥。

    6.你的工作能使你的同学、朋友非常羡慕你。

    7.你的工作带有艺术性。

    8.你的工作能使人感觉到你是团体中的一分子。

    9.不论你怎么干，你总能和大多数人一样晋级和涨工资。

    10.你的工作使你有可能经常变换工作地点、场所或方式。

    11.你能在工作中接触到各种不同的人。12.你的工作上下班时间比较随便、自由。

    13.你的工作使你不断获得成功的感觉。

    14.你的工作赋予你高于别人的权力。

    15.在工作中，你能试行一些自己的新想法。

    16.在工作中你不会因为身体或能力等因素，被人瞧不起。

    17.你能从工作的成果中，知道自己做得不错。

    18.你的工作经常要外出，参加各种集会和活动。

    19.只要你干上这份工作，就不再被调到其他意想不到的单位

    和工种上去。

    20.你的工作能使世界更美丽。

    21.在你的工作中，不会有人常来打扰你。

    22.只要努力，你的工资会高于其他同年龄的人，升级或涨工

    资的可能性比干其他工作大得多。

    23.你的工作是一项对智力的挑战。

    24.你的工作要求你把一些事务管理得井井有条。

    25.你的工作单位有舒适的休息室、更衣室、浴室及其他设

    备。

    26.你的工作有可能结识各行各业的知名人物。27.在你的工作中，能和同事建立良好的关系。

    28.在别人眼中，你的工作是很重要的。

    29.在工作中，你经常接触到新鲜的事物。

    30.你的工作使你能常常帮助别人。

    31.你在工作单位中，有可能经常变换工作。

    32.你的作风使你被别人尊重。

    33.同事和领导人品较好，相处比较随便。

    34.你的工作会使许多人认识你。

    35.你的工作场所很好，比如有适度的灯光，安静清洁的工作

    环境，甚至恒温、恒湿等优越的条件。

    36.在工作中，你为他人服务，使他人感到很满意，你自己也

    很高兴。

    37.你的工作需要计划和组织别人的工作。

    38.你的工作需要敏锐的思考。

    39.你的工作可以使你获得较多的额外收入，比如常发实物、常购买打折扣的商品、常发商品的提货券、有机会购买进口货

    等。

    40.在工作中你是不受别人差遣的。

    41.你的工作结果应该是一种艺术而不是一般的产品。42.在工作中不必担心会因为所做的事情领导不满意，而受到

    训斥或经济惩罚。

    43.在你的工作中能和领导有融洽的关系。

    44.你可以看见你努力工作的成果。

    45.在工作中常常要你提出许多新的想法。

    46.由于你的工作，经常有许多人来感谢你。

    47.你的工作成果常常能得到上级、同事或社会的肯定。

    48.在工作中，你可能做一个负责人，虽然可能只领导很少几

    个人，你信奉“宁做兵头，不做将尾”的俗语。

    49.你从事的那种工作，经常在报刊、电视中被提到，因而在

    人们的心目中很有地位。

    50.你的工作有数量可观的夜班费、加班费、保健费或营养

    费。

    51.你的工作比较轻松，精神上也不紧张。

    52.你的工作需要和影视、戏剧、音乐、美术、文学等艺术打

    交道。

    评分与评价：

    上面的52道题分别代表十三项职业价值观。每个A

    得5分、B得4分、C得3分、D得2分、E得1分。请你根据

    下面评价表中每一项前面的题号，计算一下每一项的得分总数，并把它填在每一项的得分栏上。然后在表格下

    面依次列出得分最高和最低的三项。

    表4-2 评价表

    题号 得分 价值观 说明

    2，30，36，46

    利他主义

    工作的目的和价值，在

    于直接为大众的幸福和

    利益尽一份力。

    7，20，41，52

    美感

    工作的目的和价值，在

    于能不断地追求美的东

    西，得到美感的享受。

    1，23，38，45

    智力刺激

    工作的目的和价值，在

    于不断进行智力的操

    作，动脑思考，学习及

    探索新事物，解决新问

    题。

    13，17，44，47

    成就感

    工作的目的和价值，在

    于不断创新，不断取得

    成就，不断得到领导与

    同事的赞扬，或不断实

    现自己想要做的事。

    5，15，21，40

    独立性

    工作的目的和价值，在

    于能充分发挥自己的独

    立性和主动性，按自己

    的方式、步调或想法去

    做，不受他人的干扰。6，28，32，49

    社会地位

    工作的目的和价值，在

    于所从事的工作在人们

    的心目中有较高的社会

    地位，从而使自己得到

    了人的重视与尊敬。

    14，24，37，48

    管理

    工作的目的和价值，在

    于获得对他人或某事物

    的管理支配权，能指挥

    和调遣一定范围内的人

    或事物。

    3，22，39，50

    经济报酬

    工作的目的和价值，在

    于获得优厚的报酬，使

    自己有足够的财力去获

    得自己想要的东西，使

    生活过得较为富足。

    11，18，26，34

    社会交际

    工作的目的和价值，在

    于能和各种人交往，建

    立比较广泛的社会联系

    和关系，甚至能和知名

    人物结识。

    9，16， ......