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重新定义团队：谷歌如何工作.pdf
http://www.100md.com 2021年2月24日
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    重新定义团队:谷歌如何工作

    在本书中，拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找很好人才的多元化招聘体系，感兴趣的欢迎阅读

    内容简介

    在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

    在本书中，拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找很好人才的多元化招聘体系，全视角解读打造优选幸福公司的独特奥秘。

    谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司，还是面临很好人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

    相关内容部分预览

    编辑推荐

    1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍

    在谷歌执掌人事多年的拉斯洛?博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。

    在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”

    “收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。

    2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”

    工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。

    3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开

    谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供福利给员工到底花费几何？

    作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍!

    作者简介

    【美】拉斯洛?博克(Laszlo Bock)

    波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。

    拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。

    拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。

    2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》(Human Resource Executive Magazine)“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。

    目录

    自 序 // VII

    前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII

    这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的

    第一章 成为一名创始人 // 001

    恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式

    第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013

    如果你给人以自由，他们将还你以惊喜

    第三章 只聘用比你更优秀的人 // 039

    为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动

    第四章 搜寻最优人才 // 055

    谷歌“自我复制人才机器”的进化

    第五章 不要相信你的直觉 // 073

    为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果

    第六章 打造最幸福的公司 // 101

    收回经理的权力，放手让员工去做

    第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理 // 133

    关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效

    第八章 管理团队的两端// 161

    管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工

    第九章 打造学习型组织 // 187

    最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师!

    第十章 不公平薪酬 // 209

    为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的

    第十一章 世上最好的东西是的 // 243

    任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目

    第十二章 助推 // 265

    微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的

    第十三章 谷歌的教训 // 299

    谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误

    第十四章 从明天起你可以做些什么 // 319

    十步实现团队和工作场所的改变

    后 记 // 335

    致 谢 // 351

    注 释 // 355

    重新定义团队:谷歌如何工作截图