张银昆◎著 张银昆◎著

    从入门到

    人力资源管理 从入门到精通必备丛书 人力资源管理 从入门到精通必备丛书

    作者结合自身多年员工管理的经验，为大家进行深入浅出的讲解和分析，书中内容可满足企业的员工管理需

    求。管理好员工，才能管理好技术、产品、服务，才能为客户创造价值，才能持续发展，实现多赢。

    —— 利德曼集团 董事人力资源副总裁 张 坤

    本书总结了一位人力资源管理高管多年的实战经验，从入门篇到提升篇再到精通篇，字字珠玑，是一本人力资

    源管理者和企业各级管理者都应该认真学习的上乘之作。

    —— 时代集团 副总裁 郑 荣

    不论“互联网+”、工业4.0，还是云时代，对员工、对人才的选用育留，始终是各级管理者的核心任务。本书作者

    以其丰富经验，针对不同职级人员提出员工管理思想、方法、工具，有极强的实战指导性，不可不读，不可不存。

    —— 东方鑫源控股有限公司 副总裁 龙 健

    员工管理看似基础，实则重要。一个细节处理不好，就可能为企业管理带来隐患。本书全面且系统，作者分享

    了很多经验、窍门，值得HR和各级管理者学习和借鉴。

    —— 万达集团万达物管公司 副总经理兼人力行政部总经理 蒲 培

    本书风格淳朴务实，很多方法、模板都来自一线的应用场景，并在作者多年的实操工作中得到践行。本书讲解

    深入浅出，办法行之有效，真可谓“花架子少，真功夫多”。读完本书，你必会赞它为人力资源工具书的经典。

    —— 海尔集团 全球人才平台总监 蔡元启

    没有更多的说教，也没有高深的理论，作者从实际出发，解析管理之道，内容超级实用，无论对于人力资源从业

    者还是企业各级管理人员，都具有非常高的学习和借鉴价值。

    —— 皇冠(太仓)粘胶制品有限公司 人力行政部部长企管部部长 高军会

    本书从实践中来，是作者多年实操经验的整合和提升，正所谓“从实践中来，到实践中去”，是一本实践兼顾理

    论、不可多得的好书，值得HR从业人员学习和收藏。

    —— 同方照明产业集团有限公司 人力资源总经理 杨刚祥

    本书系统地总结了作者多年来在企业员工管理工作方面的知识和经验，融合了其多年实践所得的方法、思想，无

    论是对初入职场的人力资源新人，还是对经验丰富的各级管理者，都是值得认真学习和借鉴的。

    —— 北京明日大咖教育科技有限公司 总经理 赵伟娣

    讲实操、讲实践、讲技能：手把手学真本领

    讲流程、讲计划、讲分析：工作更加有条理

    讲体系、讲规划、讲思路：所有难题都搞定

    入门篇

    提升篇

    精通篇

    作者简介

    张银昆，劳动经济学学士，人力资源管理在职研究

    生，MBA。在国企、民企、外企有近20年的HR从业经历，积累了丰富的HR实战经验。善于发现企业人力资源管理存

    在的本质问题，根据企业的战略和实际情况提出有针对性

    的解决方案并推动实施。在人力资源战略、组织发展、人

    才培养、招聘、绩效体系、企业文化等方面有深入的研究

    和实操案例。

    曾任多家不同发展阶段、不同规模、不同性质公司的

    人力资源经理总监，现为合纵科技人力资源副总裁、中关

    村人才协会人力资源委员会主席。

    内容简介

    如何加强员工管理，提高工作积极性，提升工作效率，保留优秀员工与企业长期共同发展，是企业各级管理者和

    HR不得不面对的重要问题。本书围绕企业员工管理的各种

    实际问题，从人力资源助理、人力资源主管、人力资源经理

    和人力资源总监在实战中所要求的职业能力出发，全面梳理

    并建立企业员工管理过程中的知识体系和管理体系。

    本书从实践出发，为企业员工管理提供了全方位的解决

    方案，囊括日常员工管理遇到的各种问题，有思想、有工

    具、有方法，还有与其密切相关的法律法规，是一本能让企

    业员工管理工作有效实施的工具书。

    通过本书您将学到：

    °如何撰写员工的录用通知书？

    °如何订立变更续订劳动合同？

    °如何妥善解除终止劳动合同？

    °如何理解劳动合同法的规定？

    °如何应对考勤休假法律风险？

    °如何应对福利管理发展趋势？

    °如何处理各种员工离职行为？

    °如何处理各种员工离职补偿？

    °如何招聘选拔所需的实习生？

    °如何做好内部员工健康管理？

    °如何实施内部员工异动管理？

    °如何优化各种不适合的员工？

    °如何建立高效畅通沟通渠道？

    °如何规划实施员工职业生涯？

    °如何规划实施内部人才梯队？

    °如何做好员工的中长期激励？

    °期股权激励有哪些模式规定？

    °如何理解制度建设内容步骤？

    °如何建立内部和谐劳动关系？……

    请您认真阅读本书以寻求解决方案。

    适合读者

    本书不仅适合人力资源从业人员学习使用，同样适合

    企业各级管理者参考和借鉴。本书还可以作为企业培训

    师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA的

    参考用书。

    员工管理

    员工管理

    从入门到

    员工管理 从入门到

    Human Resource

    实战派 Authoritative Advanced Practical

    Human Resource

    定价：56.00元

    上架建议：经济管理人力资源管理

    .

    :

    .

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    ,张银昆◎著 张银昆◎著

    从入门到

    人力资源管理 从入门到精通必备丛书 人力资源管理 从入门到精通必备丛书

    作者结合自身多年员工管理的经验，为大家进行深入浅出的讲解和分析，书中内容可满足企业的员工管理需

    求。管理好员工，才能管理好技术、产品、服务，才能为客户创造价值，才能持续发展，实现多赢。

    —— 利德曼集团 董事人力资源副总裁 张 坤

    本书总结了一位人力资源管理高管多年的实战经验，从入门篇到提升篇再到精通篇，字字珠玑，是一本人力资

    源管理者和企业各级管理者都应该认真学习的上乘之作。

    —— 时代集团 副总裁 郑 荣

    不论“互联网+”、工业4.0，还是云时代，对员工、对人才的选用育留，始终是各级管理者的核心任务。本书作者

    以其丰富经验，针对不同职级人员提出员工管理思想、方法、工具，有极强的实战指导性，不可不读，不可不存。

    —— 东方鑫源控股有限公司 副总裁 龙 健

    员工管理看似基础，实则重要。一个细节处理不好，就可能为企业管理带来隐患。本书全面且系统，作者分享

    了很多经验、窍门，值得HR和各级管理者学习和借鉴。

    —— 万达集团万达物管公司 副总经理兼人力行政部总经理 蒲 培

    本书风格淳朴务实，很多方法、模板都来自一线的应用场景，并在作者多年的实操工作中得到践行。本书讲解

    深入浅出，办法行之有效，真可谓“花架子少，真功夫多”。读完本书，你必会赞它为人力资源工具书的经典。

    —— 海尔集团 全球人才平台总监 蔡元启

    没有更多的说教，也没有高深的理论，作者从实际出发，解析管理之道，内容超级实用，无论对于人力资源从业

    者还是企业各级管理人员，都具有非常高的学习和借鉴价值。

    —— 皇冠(太仓)粘胶制品有限公司 人力行政部部长企管部部长 高军会

    本书从实践中来，是作者多年实操经验的整合和提升，正所谓“从实践中来，到实践中去”，是一本实践兼顾理

    论、不可多得的好书，值得HR从业人员学习和收藏。

    —— 同方照明产业集团有限公司 人力资源总经理 杨刚祥

    本书系统地总结了作者多年来在企业员工管理工作方面的知识和经验，融合了其多年实践所得的方法、思想，无

    论是对初入职场的人力资源新人，还是对经验丰富的各级管理者，都是值得认真学习和借鉴的。

    —— 北京明日大咖教育科技有限公司 总经理 赵伟娣

    讲实操、讲实践、讲技能：手把手学真本领

    讲流程、讲计划、讲分析：工作更加有条理

    讲体系、讲规划、讲思路：所有难题都搞定

    入门篇

    提升篇

    精通篇

    作者简介

    张银昆，劳动经济学学士，人力资源管理在职研究

    生，MBA。在国企、民企、外企有近20年的HR从业经历，积累了丰富的HR实战经验。善于发现企业人力资源管理存

    在的本质问题，根据企业的战略和实际情况提出有针对性

    的解决方案并推动实施。在人力资源战略、组织发展、人

    才培养、招聘、绩效体系、企业文化等方面有深入的研究

    和实操案例。

    曾任多家不同发展阶段、不同规模、不同性质公司的

    人力资源经理总监，现为合纵科技人力资源副总裁、中关

    村人才协会人力资源委员会主席。

    内容简介

    如何加强员工管理，提高工作积极性，提升工作效率，保留优秀员工与企业长期共同发展，是企业各级管理者和

    HR不得不面对的重要问题。本书围绕企业员工管理的各种

    实际问题，从人力资源助理、人力资源主管、人力资源经理

    和人力资源总监在实战中所要求的职业能力出发，全面梳理

    并建立企业员工管理过程中的知识体系和管理体系。

    本书从实践出发，为企业员工管理提供了全方位的解决

    方案，囊括日常员工管理遇到的各种问题，有思想、有工

    具、有方法，还有与其密切相关的法律法规，是一本能让企

    业员工管理工作有效实施的工具书。

    通过本书您将学到：

    °如何撰写员工的录用通知书？

    °如何订立变更续订劳动合同？

    °如何妥善解除终止劳动合同？

    °如何理解劳动合同法的规定？

    °如何应对考勤休假法律风险？

    °如何应对福利管理发展趋势？

    °如何处理各种员工离职行为？

    °如何处理各种员工离职补偿？

    °如何招聘选拔所需的实习生？

    °如何做好内部员工健康管理？

    °如何实施内部员工异动管理？

    °如何优化各种不适合的员工？

    °如何建立高效畅通沟通渠道？

    °如何规划实施员工职业生涯？

    °如何规划实施内部人才梯队？

    °如何做好员工的中长期激励？

    °期股权激励有哪些模式规定？

    °如何理解制度建设内容步骤？

    °如何建立内部和谐劳动关系？……

    请您认真阅读本书以寻求解决方案。

    适合读者

    本书不仅适合人力资源从业人员学习使用，同样适合

    企业各级管理者参考和借鉴。本书还可以作为企业培训

    师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA的

    参考用书。

    员工管理

    员工管理

    从入门到

    员工管理 从入门到

    Human Resource

    实战派 Authoritative Advanced Practical

    Human Resource

    定价：56.00元

    上架建议：经济管理人力资源管理

    .

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    ,张银昆◎著

    员工管理 从入门到

    人力资源管理 从入门到精通必备丛书

    北 京

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    ,内 容 简 介

    企业经营包括外部的客户和市场经营，也包括内部的技术、产品和服务经营，但是归根结蒂是对员工的经

    营，因为所有的工作都需要员工来完成。因此，员工管理是企业管理的重要组成部分。本书围绕企业员工管理

    的各种实际问题，从人力资源助理、人力资源主管、人力资源经理和人力资源总监在实战中所要求的职业能力

    出发，全面梳理并建立企业员工管理过程中的知识体系和管理体系。

    本书分为入门篇、提升篇和精通篇三大部分。入门篇主要介绍基础性员工管理工作，包括入职管理、劳动

    合同管理、档案管理、考勤休假管理、福利管理等事务性工作。提升篇主要介绍员工行为规范管理、离职管理、实习生管理、健康管理、异动管理和优化管理等较高层次的员工管理工作。精通篇主要介绍沟通管理、职业生

    涯规划、人才梯队建设、中长期激励管理、制度建设管理以及和谐劳动关系管理，这部分更贴近并支持企业战

    略落地，构筑企业良好的管理“软环境”。

    本书从实操出发，为企业员工管理提供了全方位的解决方案，是一本能让企业员工管理工作有效实施的工

    具书。本书不仅适合人力资源从业人员学习使用，同样适合企业各级管理者参考和借鉴。本书还可以作为企业

    培训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和 MBA 的参考用书。

    本书免费提供相关表单等配套资源，下载地址：http:www.tupwk.com.cn。

    本书封面贴有清华大学出版社防伪标签，无标签者不得销售。

    版权所有，侵权必究。侵权举报电话：010-62782989 13701121933

    图书在版编目(CIP)数据

    员工管理从入门到精通张银昆 著. —北京：清华大学出版社，2016

    (人力资源管理从入门到精通必备丛书)

    ISBN 978-7-302-43605-8

    Ⅰ. ①员… Ⅱ. ①张… Ⅲ. ①企业管理—人事管理 Ⅳ. ①F272.92

    中国版本图书馆 CIP 数据核字(2016)第 082008 号

    责任编辑：施 猛 王旭阳

    封面设计：李志伟

    版式设计：方加青

    责任校对：曹 阳

    责任印制：何 芊

    出版发行：清华大学出版社

    网 址：http:www.tup.com.cn，http:www.wqbook.com

    地 址：北京清华大学学研大厦 A 座 邮 编：100084

    社 总 机：010-62770175 邮 购：010-62786544

    投稿与读者服务：010-62776969，c-service@tup.tsinghua.edu.cn

    质 量 反 馈：010-62772015，zhiliang@tup.tsinghua.edu.cn

    素 材 下 载：http:www.tup.com.cn，010-62781730

    印 刷 者：

    装 订 者：

    经 销：全国新华书店

    清华大学印刷厂

    北京市密云县京文制本装订厂

    开 本：185mm×260mm 印 张：19 插 页：1 字 数：410 千字

    版 次：2016 年 5 月第 1 版 印 次：2016 年 5 月第 1 次印刷

    印 数：1～3500

    定 价：56.00

    059529-01

    元

    ————————————————————————————————————————————————

    产品编号：

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org█ 潘平(丛书首席顾问，负责编写《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》 )

    硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业

    人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新

    型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师，现任北汽福田汽车股份有限

    公司总经理助理兼人力资源本部本部长。二十多年来一直从事企业管理、人力资源管理

    相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有

    丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表

    相关文章，其管理成果多次在北京市企业管理创新成果评选中获一等奖。

    █ 贺清君(丛书主编，负责编写《招聘管理从入门到精通》)

    工学学士，管理学硕士，吉林松原人，北京市社会保障信息系统指标体系与数据

    结构标准起草专家组成员。多年来在国企、民企、外企和上市公司担任人力资源总监职

    务。擅长公司治理架构、组织结构设计、人力资源管控体系构建、激励与绩效管理、薪

    酬管理以及人才培养体系构建，具有多年人力资源工作管理经验，曾接受《环球人物》

    和《企业观察报》等多家媒体采访，实战派人力资源管理专家，是畅销书《企业人力资

    源管理全程实务操作》《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》和《绩效考核与

    薪酬激励整体解决方案》的作者。

    █ 胡劲松(负责编写《绩效管理从入门到精通》)

    工学学士，管理学硕士，实战派人力资源专家，曾就职于中国海洋石油总公司、北京中创信测科技股份有限公司、华为技术有限公司、网秦移动集团，现任乐视网人力

    资源高级总监。擅长公司研发管理、公司治理架构、研发流程设计、组织结构设计、人

    力资源管控体系建立、激励与绩效管理、薪酬管理以及人才培养体系构建。在华为十余

    年工作期间，历任培训经理、终端研发分部部长、人力资源总监等职位，曾从零起步协

    同打造全球排名前三的智能移动终端研发团队，具有业务管理和人力资源管理的复合经

    验。早年曾在《中外管理》《中国石油月刊》等多家媒体从事记者、编辑工作，发表多

    篇重要文章，并与著名管理科学家杨沛霆合著《科技技术是第一生产力》等书。

    █ 闫轶卿(负责编写《薪酬管理从入门到精通》)

    毕业于北京大学，获经济学硕士学位，后就读于北京大学人力资源总监班。曾在北

    大青鸟集团、博雅软件集团担任高级管理职务。具有十多年现代企业中高层管理经验及

    人力资源管理工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有深入的研究，并在

    多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其在企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设方面有独到的见解。

    人力资源管理从入门到精通必备丛书

    编写委员会II

    从入门到精通 员工管理

    █ 张银昆(负责编写《员工管理从入门到精通》)

    劳动经济学学士，人力资源管理在职研究生，MBA，在国企、民企、外企有近20

    年的HR从业经历，积累了丰富的HR实战经验。善于发现企业人力资源管理存在的本质

    问题，根据企业的战略和实际情况提出有针对性的解决方案并推动实施。在人力资源战

    略、组织发展、人才培养、招聘、绩效体系、企业文化等方面有深入的研究和实操案

    例。曾任多家不同发展阶段、不同规模、不同性质公司的人力资源经理总监，现为合

    纵科技人力资源副总裁、中关村人力协会人力资源委员会主席。

    █ 杜云华(负责编写《培训管理从入门到精通》)

    毕业于北京交通大学，管理学硕士，后就读于上海交通大学及美国宾夕法尼亚大学

    国际人力资源班。曾就职于国内知名通信设备制造商烽火通信，移动网络服务供应商北

    京电旗通讯，目前在澳际教育集团任人力资源总监。具备十余年通信行业、教育培训行

    业集团总部和控股公司人力资源管理经验，接受过系统的中外企人力资源管理培训，对

    现代企业管理及人力资源领域，特别是人才战略、组织发展、员工培训、职业规划具有

    深刻的理解和多方面的操作经验。现为GDCF全球职业规划师、人力资源和社会保障部

    生涯规划师、公益校园专项基金就业导师团执业导师。作为JA(青年成就)志愿者和就业

    导师、职业教练，多次参加校园职业起航和求职指导相关授课活动。

    █ 杨岗松(负责编写《岗位分析和评价从入门到精通》)

    工商企业管理本科，工程硕士，二十年人力资源从业经历。曾在机械制造、互联

    网、电子商务、媒体等领域的国企、民企和外企公司服务，现任全球最大的母婴垂直网

    站“宝宝树”(www.babaytree.com)人力资源副总裁。具有全面统筹规划公司人力资源战

    略和人力资源管理平台运营的能力，在企业战略、商业策略、组织发展与组织诊断、人

    力资源管理和文化变革、领导力发展、人力资本开发等方面具有丰富的实战经验。擅长

    组织架构设计以及以任职资格管理系统为基础的人力资源体系的建设，典型的实战派人

    力资源管理专家。曾发表《企业薪酬管理与激励机制的研究》《某电力企业内控管理系

    统设计与实施》《物联网技术综述》等论文和科普文章。

    █ 于丽萍(负责编写《企业人力资源全程法律顾问》)

    工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京

    市律师协会会员，从业8年，常年担任企业法律顾问，主要业务涉及企业人事用工风险

    防范与争议解决、企业改制、股权激励等与公司法相关的以及经济合同纠纷等领域。曾

    为奇正藏药集团、周林频谱、小豆餐饮集团等企业提供人力资源与劳动关系处理或法律

    顾问服务。熟悉人力资源法律法规及办案规则，尤其是在企业高管解聘谈判及裁员方案

    策划、员工薪酬制定及股权激励设计、员工关系管理以及劳动争议案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和诉讼案件，能凭借专业

    优势为客户提供最优的应诉方案，切实维护客户的正当权益。

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org实战派丛书助推企业人力资源管理更上一层楼

    欣闻一套由企业高层人力资源管理工作者编写的实战派丛书——“人力资源管理从

    入门到精通必备丛书”即将在清华大学出版社出版，借此机会表示衷心祝贺!

    在经济全球化的今天，各个国家、地区和企业间的竞争不再单独依靠物质资本投资

    和规模经济等传统方法，而是通过加大人力资本投资，改善人力资源管理水平，从而推

    动创新，这已成为提高企业竞争力的制胜法宝。

    近些年来，企业人力资源管理地位日趋上升，强调工作地点的人和事相匹配，重视

    员工的培训与开发，建立科学的绩效管理制度等，已成为企业管理的普遍现象。这也迫

    使人力资源工作者不断学习新理念、新方法、新思路，客观上也促进了近些年人力资源

    管理领域各种图书的热销。

    本套丛书具备与其他人力资源管理丛书完全不同的特点和优势，其中最大的特点和

    优势，是作者都是目前在职的大企业人力资源总监或人力资源副总裁(《企业人力资源

    全程法律顾问》作者为资深律师)，他们所推崇的理念、思路、方法代表了国内人力资

    源管理实践发展的最新进展。书中，各位高管分岗位、分职位对人力资源管理知识体系

    和管理体系进行梳理，整套丛书内容丰富、体系完整、易于理解、操作性强。

    我国企业人力资源管理正在经历一个不断发展和进步的过程。20世纪80年代，我国

    逐步引进了国外先进的管理思想和技术，处于“跟着做”的阶段；20世纪90年代，国内

    学者和管理实践者逐步将国外先进的管理思想和技术与我国国情相结合，发展出适合我

    国企业的管理方法和管理体系，处于“接着做”的阶段；进入21世纪，我国企业家已能

    将这些先进的管理思想与我国传统文化融会贯通，创造性地应用于企业管理实践，助推

    我国企业不断做大做强，以华为、联想、海尔为代表的中国企业的崛起，让许多跨国竞

    争对手折服，可以毫不夸张地说，在某些方面我们已经处于“领着做”的阶段了。

    本套丛书的作者来自各行各业，有传统制造业的，有高新技术企业的，有服务行业

    的，具有很强的代表性。如此多的在职大企业高管齐聚一堂，共同撰写体系如此齐全的

    人力资源管理实战派丛书，殊为不易!无论对于我国企业人力资源管理实践工作者，还

    是高校人力资源管理及其相关专业的本科生和研究生，乃至于各高校从事人力资源管理

    丛书

    序 1IV

    从入门到精通 员工管理

    教学的教师群体来说，这套丛书都是一套非常有价值的参考读物!

    管理的最高境界是做到知行合一以及科学与艺术的有机统一。作为人力资源管理

    者，必须站在企业人力资源管理战略的高度，具备审视全局的视角，完美阐述人力资源

    各个模块的精髓，针对企业常见的管理难题提出系统化解决方案。在清华大学出版社出

    版的这套丛书中，我非常欣慰地看到了这一点。

    衷心祝愿本套丛书的出版能对我国企业人力资源管理实践和理论的发展产生更大的

    推动作用!

    中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师 曾湘泉

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org人力资源进入实战派管理新时代

    由清华大学出版社出版的由企业HR实战派人士编写的图书——“人力资源管理从

    入门到精通必备丛书”即将面世，本人非常高兴。

    这套丛书主要由企业人力资源总监或人力资源副总裁级别人士编写。这些作者至今

    仍然奋战在企业管理第一线，写作素材来自多年的企业管理实践。由于这套丛书的内容

    与企业管理零距离接触，让读者读完就能懂，拿来就能用，具有极强的可操作性。

    本套丛书有以下5个非常显著的特点，值得人力资源从业者学习和借鉴。

    (1) 注重体系完整性。本套丛书从企业战略和人力资源管理战略的高度审视各个模

    块的相互联系，每个模块都有非常完整的体系性设计，让读者能从企业经营的整体视角

    去理解人力资源管理各个模块的内容，让读者“既见树木，又见森林”。

    (2) 实例及素材丰富。本套丛书提供了丰富的操作实例和表单模板。这些制度、合

    同、方案、表单等对于人力资源新手来说是非常有用的，他们可以将这些素材直接或略

    加修改运用到工作中，能够节省很多时间，也能够提高相关工作的科学性。

    (3) 注重实践和可操作性。本套丛书的作者都是企业一线的高级管理人员，他们对

    企业人力资源的运作流程十分熟悉，了解各项工作的难点。因此，通过本套丛书学习人

    力资源管理，就像跟人力资源老手学习，书中会直接告诉你怎么做才是最好的，针对企

    业的实际情况如何作出取舍，非常有利于工作的顺利开展。

    (4) 分享了很多管理经验。本套丛书的作者大都在这个职业上奋斗了十年以上，管

    理经验十分丰富，在系统介绍每个模块操作方法的同时，又通过“管理经验分享”或

    “小贴士”的方式对一些工作中的难点进行分析，为读者提供了很多行之有效的工作方

    法，对于提高读者的工作效率是非常有帮助的。

    (5) 全面融入企业最先进管理实践。本套丛书很多作者来自各行业的领军企业，他

    们中很多人从基层的人事助理一步一步做到人力资源高管，经历过各种管理改革和创

    新，能将这些最先进的经验和做法传授给广大读者。

    在有些人看来，人力资源管理的工作并不难，但很多人力资源老手还是无法独立胜

    任人力资源主管的全部工作，他可能只会做一些发工资、招聘之类的简单工作。如果上

    丛书

    序 2VI

    从入门到精通 员工管理

    级领导要他拿出一个招聘或考核方案，他就拿不出来了。本套丛书提供了这种思路，让

    基层人员认识到自己的差距和改进之路在哪里。人力资源主管会做什么？人力资源总监

    会做什么？策略如何制定？制度如何影响员工？这些内容看似简单，要想成功运用却并

    非易事。

    “学而不思则罔，思而不学则殆。”读者在学习与借鉴的过程中，要善于举一反

    三，将这些实操方法与自己企业的实际情况相结合。不同行业的企业，不同规模的企

    业，不同企业文化的企业，不同劳动者素质的企业，所能采取的人力资源管理方法是截

    然不同的。例如，高新技术企业与传统制造企业，其所采取的招聘策略、薪酬策略、绩

    效考核策略等，都是完全不同的。令人非常欣喜的是，读者从这套丛书中，都可以找到

    适合自己企业的相应方法，但要想成功运用，还要多下工夫，仔细区分不同方法的适用

    范围及其达成的效果。

    俗话说“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指

    路”，这套丛书为HR管理者提供了解决实际问题的途径和方法，能提升人力资源从业

    者的实战能力。还有一句话说“师傅领进门，修行靠个人”。有好的老师，有好的图

    书，是否能在人力资源这个职业上有所成就，就看读者的个人悟性与努力了!

    相信本套丛书必将成为HR从业者的良师益友和案头宝典!

    腾讯集团高级副总裁 奚丹

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org企业人力资源管理只有接地气才能体现核心价值

    非常高兴为这套“人力资源管理从入门到精通必备丛书”作序，对于这套完全由企

    业人力资源总监或人力资源副总裁级别的高端人力资源管理人士编写的、系统性极强的

    人力资源专著的问世，我由衷地表示祝贺!

    作为市面上第一套由企业HR“实战派”编写的丛书，其最大特色就是丛书的定位

    非常鲜明：读完就能懂、拿来就能用，图书内容具有实用性和可操作性，既有对具体工

    作方法的介绍，又有详细的整体方案设计和配套落地工具。

    目前，市面上的人力资源管理图书基本上都以阐述比较老套的传统管理理论为主，缺乏对入门者、主管、经理以及高级招聘管理人员围绕职业生涯路线的业务知识的系统

    化指导。本套丛书全面覆盖人力资源管理最经典的管理模块，包括招聘管理、绩效管

    理、薪酬管理、培训管理、员工管理、岗位分析与评价以及企业人力资源法律事务，覆

    盖了企业人力资源管理各个维度，相信这套丛书一定能拓宽企业管理者的视野。

    作为“实战派”专家，本套丛书的各位作者对企业人力资源管理的业务和流程非常

    熟悉，因此才能分岗位、分职位对企业人力资源管理的相关业务进行梳理，使读者通过

    每一本书都能清晰地看到人力资源从业者的职业发展路径——职员、主管、总监，明白

    自己在各种职位、各种岗位所应掌握的知识和能力，也为各企业针对人力资源部员工进

    行培训提供了岗对岗、职位对职位的优秀培训体系，开创了人力资源管理“实战派”图

    书的先河。

    本套丛书的作者可谓精挑细选，全部为具有硕士研究生以上学历、人力资源总监以

    上职位(《企业人力资源全程法律顾问》作者为资深律师)、从事人力资源工作从基层起

    步一步一步走上企业高管职位的专业人士，每个作者至少具备10年以上工作经验并且都

    任职于著名大型企业，而且都是热衷社会公益事业的人士……这些典型的特点，让这套

    丛书更加富有内涵。

    本套丛书作者经过十多年的企业人力资源职场历练和磨砺，对人力资源乃至企业各种

    疑难问题的解决可谓举重若轻，身经百战依然奋斗在企业人力资源管理的第一线，每位

    作者都担得起“人力资源实战派管理专家”的美誉。能为本套丛书作序，我深感荣幸。

    丛书

    序 3VIII

    从入门到精通 员工管理

    企业要寻求发展，在企业管理方面任何先进的理论只能起指导作用，理论最终要归

    于实践的本源并为实践服务。本套丛书将万事回归本源、复杂问题简单化处理，是一套

    非常接地气的专著，绝大多数的企业人力资源管理难题，都能从本套丛书中找到相应的

    解决方案。

    企业人力资源管理是科学更是艺术，管理实践必须接地气，与企业管理实践实现零

    距离接触，只有这样才真正具有价值。近年来，无论校企合作还是高校教师深入企业研

    究管理课题，无不深刻地推进企业管理理论和实践的紧密融合，因此，这套实战性的管

    理专著定能引起管理者的共鸣!

    市面上人力资源管理图书很多，本套丛书却独具特色。它完全由企业实战派人士编

    写，其中，每本书中的思想光辉、核心理念、丰富的管理流程、超级实用的管理工具，都让这套丛书阐述的管理理念零距离接近企业管理实践，这些先进的管理理念都是难能

    可贵的创新。

    本套丛书汇集了企业人力资源管理实践的精华，它紧密结合企业管理实践，提炼出

    很多有价值的管理经典，为人力资源从业者提供了实实在在的指南。丛书内容不仅适合

    企业中高层管理者、人力资源从业者学习，也适合高校教师、大学生零距离研究企业人

    力资源管理实践，是绝佳的学习资料。

    再次祝贺本套丛书全新问世!

    是为序。

    北大纵横管理咨询集团创始人 王璞

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org一直梦想着出一本自己的书。

    小学时，每当拿到一本新书，书中淡淡的墨香总是让人心旷神怡，于是乎，对作者

    的崇拜之情油然而生。

    中学时，语文成绩还不错，经常有一些作文被老师当作范文在班上念，自己觉得很

    骄傲。总是希望进一步努力把自己的作文变成铅字(发表或出版)。由于自己水平所限，难以实现，于是几个小伙伴就一起办起了手抄报(手工刻蜡板，然后手工印刷)，同时把

    学校墙上的黑板报(粉笔手写)也办了起来。

    大学时，忙于理想，忙于专业学习，虽有文艺青年的梦想，但已淡漠了许多。好在

    一同室好友是“诗人”，有时也会一起探讨一些文艺问题。

    工作后，文艺青年的梦想更加淡漠，更多的是为了生计而忙碌奔波。因大学所学专业为

    “劳动经济学”，于是顺理成章地在某央企成为一名人事工作者，也就是现在所说的HR。

    在大学的成绩还可以，全班45名同学，毕业时我的总成绩名列第七。刚参加工作

    那会儿，对自己大学所学的专业知识还比较有自信，有点“书生意气，挥斥方遒，指点

    江山，激扬文字”的意味。然而理论和现实有很大的差异，“理论很丰满，现实很骨

    感”，于是工作中的碰壁便成为“家常便饭”。

    大学毕业于20世纪90年代，彼时大学教育与实际工作的脱离程度较之现在要严重得

    多，加之人力资源的理念和知识进入中国为时尚短，因此工作中需要重新学习的东西

    非常多。而20世纪90年代上网非常不方便，于是看书和杂志便成为我的主要学习途径

    和渠道。

    碰壁—学习—解决—碰壁—学习—解决，工作就在这个周而复始的“圆圈”中“波

    浪式前进，螺旋式上升”，至今已近二十载。

    工作时间长了以后，通过学习和实践，自己的经验在不断增加，职位也在提升，参

    加了一些人力资源的培训或活动，也逐渐认识了更多的HR。一批一批的HR在不断地涌

    现，一批一批的HR也在不断地走向成熟，看到他们，不禁时不时想起曾经的自己，时

    不时想起自己走过的路，时不时想起自己遇到的挫折和碰过的“壁”。于是，开始拿起

    年轻时心中梦想的笔，涂鸦一些文字发表在各种专业杂志上，期冀能够给予HR同行们

    些许的参考和借鉴。

    前言X

    从入门到精通 员工管理

    进入不惑之年后，开始较为系统地梳理自己这些年走过的HR路，有关于自己的专

    业，有关于自己的工作，有关于自己的案例，有关于自己的感悟。同时，也希望自己的

    所学、所做、所思、所想能够集结成书出版。一方面供HR朋友们参考和借鉴，另一方

    面也为了完成自己曾经的出书梦想。

    好友贺清君先生也是一家著名公司的HRD，他联系我，希望能够寻找几名优秀的

    HR高管从实战实操的角度出一套HR丛书，给广大的HR朋友们提供一些帮助和指导。

    贺清君先生的邀请引爆了我的激情，也点燃了我曾经的梦想，我们一拍即合。于是在朋

    友圈子中很快就找齐了丛书的作者团队，他们都是一些知名公司的HR高管，对HR工作

    有非常丰富的实战实操经验。我们都希望这套丛书能够让HR同行“看了就能会，拿来

    就能用”，能够给大家提供一些实战教程。

    本书作为丛书之一，主要向读者分享关于员工管理的一些心得和体会。

    本书分为入门篇、提升篇和精通篇三部分。

    在入门篇中，包括员工入职管理、员工劳动合同管理、员工档案管理、员工考勤

    休假管理、员工福利管理5章。这部分主要是员工管理中一些基础性和日常性的工作内

    容，希望能够给刚入行的HR朋友们提供一些指导。

    在提升篇中，包括员工行为规范管理、员工离职管理、实习生管理、员工健康管

    理、员工异动管理和人员优化管理6章。这部分较之入门篇有一定的提升，希望能够给

    HR主管或希望成为HR主管的朋友们提供一些帮助。

    在精通篇中，包括员工沟通管理、员工职业生涯规划、人才梯队建设、中长期激励

    管理、制度建设管理、和谐劳动关系管理6章。这部分主要牵涉相对较高层次的一些HR

    工作内容，希望能够给HR负责人或希望成为HR负责人的朋友们提供一些参考。

    纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。之前以为写书是一件容易的事情，然而真正开

    始写作后才发现这是一件“很苦”的差事儿，需要耗费大量的时间和精力。经验需要梳

    理，结构需要清晰，逻辑需要严谨，格式需要合规……不一而足。写书的过程中，各种

    东西在脑海中汇集，如同武侠小说中练功走火入魔似的，经常夜不能寐。加之为五斗米

    折腰之故，日常工作非常繁忙，所以写书的事情拖了很长时间才得以停笔。在写书的过

    程中，得到清华大学出版社编辑施猛、贺清君、闫轶卿、姜凌云等一众好友的帮助和鼓

    励，在此一并致谢。

    惴惴不安中期望本书能够给读者些许启发，能够给自己近二十载的HR经历一个交

    代，能够多多少少实现自己年少时的梦想。然而本人才疏学浅，书中谬误之处还请各位

    读者朋友指正。反馈邮箱：wkservice@vip.163.com。

    是为前言。

    张银昆

    猴年孟春于北京

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org第1篇? ? 入门篇

    ·第1章 员工入职管理：快乐工作从入职满意开始 ·····························································2

    1.1 新员工入职前的精心准备 ······························································································4

    1.2 新员工报到与入职指引 ··································································································7

    1.3 新员工告知与入职资料审查 ··························································································8

    1.4 新员工的入职培训 ········································································································10

    ·第2章 员工劳动合同管理：与员工先小人后君子 ···························································12

    2.1 劳动合同包含的主要内容 ····························································································12

    2.2 如何订立劳动合同 ········································································································14

    2.3 如何变更劳动合同 ········································································································17

    2.4 如何续订劳动合同 ········································································································18

    2.5 如何解除终止劳动合同 ·······························································································20

    ·第3章 员工档案管理：小数据关键时发挥大作用 ···························································37

    3.1 员工档案信息管理的重要意义 ····················································································37

    3.2 员工档案信息的主要内容 ····························································································38

    3.3 如何建立管理员工档案 ·······························································································39

    3.4 员工档案信息管理的价值 ····························································································40

    3.5 员工档案信息管理的保密 ····························································································41

    3.6 员工外部档案的管理 ····································································································42

    ·第4章 员工考勤休假管理：如何做到严要求松管理 ·······················································47

    4.1 考勤休假管理的主要原则 ····························································································47

    4.2 考勤休假管理的主要内容 ····························································································48

    4.3 国家关于工作时间、节假日及假期的规定 ································································49

    4.4 考勤休假管理的法律风险及应对 ················································································52

    4.5 考勤管理模式的选择——固定考勤与弹性考勤 ························································54

    ·第5章 员工福利管理：幸福来自福利的公平 ···································································56

    目录XII

    从入门到精通 员工管理

    5.1 员工福利的意义 ············································································································56

    5.2 福利管理的原则 ············································································································58

    5.3 常见的福利及分类 ········································································································59

    5.4 日常员工福利的实施 ····································································································62

    5.5 福利管理的趋势及应对 ································································································68

    5.6 用“心”做好福利管理 ································································································69

    第2篇? ? 提升篇

    ·第6章 员工行为规范管理：没有规矩不成方圆 ·······························································72

    6.1 员工行为规范的制定原则 ····························································································72

    6.2 员工行为规范的主要内容 ····························································································73

    6.3 员工行为规范的实施和应用 ························································································74

    ·第7章 员工离职管理：让员工笑着离开企业 ···································································80

    7.1 员工辞职的应对流程 ····································································································82

    7.2 辞退员工的处理流程 ····································································································83

    7.3 员工离职流程与手续 ····································································································86

    7.4 离职补偿金的法律规定 ································································································90

    7.5 特殊离职情形的处理 ····································································································91

    7.6 企业离职管理的思考 ····································································································93

    ·第8章 实习生管理：人才储备的后备队伍 ·······································································95

    8.1 实习生管理概述 ············································································································95

    8.2 实习生招聘准备 ············································································································96

    8.3 实习生招聘渠道 ············································································································97

    8.4 实习生选拔标准 ··········································································································100

    8.5 实习生日常管理 ··········································································································101

    8.6 实习生管理法规 ··········································································································107

    ·第9章 员工健康管理：你的健康我做主 ·········································································109

    9.1 员工健康管理的重要作用 ··························································································109

    9.2 员工健康管理的原则 ·································································································· 111

    9.3 员工健康管理的内容 ··································································································112

    9.4 员工劳动保护和职业病防治 ······················································································113

    9.5 员工健康管理的实施 ··································································································115

    9.6 员工心理健康的意义 ··································································································116

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org目? 录

    XIII

    9.7 员工心理健康的管理 ··································································································117

    第10章 员工异动管理：唯一不变的就是变化 ·································································119

    10.1 员工异动管理概述 ····································································································119

    10.2 如何实施员工晋升 ····································································································120

    10.3 如何处理员工降级 ····································································································123

    10.4 员工平级调动与内部劳动力市场 ············································································126

    第11章 人员优化管理：“掉链子”员工是否还要将就 ·················································130

    11.1 人员优化的管理价值·································································································130

    11.2 人员优化的管理原则·································································································130

    11.3 人员优化的管理流程·································································································131

    11.4 实施人员优化应注意的问题·····················································································132

    11.5 人员优化中法律风险的防范·····················································································133

    第3篇? ? 精通篇

    第12章 员工沟通管理：90%的问题来自沟通 ··································································140

    12.1 员工沟通在管理中的重要价值 ················································································140

    12.2 如何建立高效的员工沟通渠道 ················································································140

    12.3 如何操作总裁接待日及总裁信箱 ············································································143

    12.4 如何开展员工合理化建议工作 ················································································143

    12.5 如何处理员工投诉或申诉 ························································································144

    12.6 如何化解沟通中的冲突 ····························································································145

    12.7 如何处理集体辞职或罢工 ························································································147

    第13章 员工职业生涯规划：你的发展我来安排 ·····························································148

    13.1 员工职业生涯规划的价值 ························································································148

    13.2 员工职业生涯规划的原则 ························································································150

    13.3 员工职业生涯规划的分类 ························································································151

    13.4 如何实施职业生涯的规划 ························································································153

    13.5 职业生涯发展技巧18则 ····························································································156

    第14章 人才梯队建设：不要让关键人才断层 ·································································158

    14.1 人才梯队在企业中的价值 ························································································158

    14.2 人才梯队建设的内容 ································································································160

    14.3 如何进行人才梯队的选拔 ························································································161

    14.4 如何进行人才梯队的培养 ························································································168XIV

    从入门到精通 员工管理

    14.5 人才梯队建设的关键应用 ························································································174

    第15章 中长期激励管理：给员工以希望和动力 ·····························································180

    15.1 中长期激励的主要管理方式 ····················································································180

    15.2 中长期激励的重要意义 ····························································································182

    15.3 员工中长期激励的主要内容 ····················································································184

    15.4 非上市公司的主要激励模式 ····················································································186

    15.5 上市公司的中长期激励模式 ····················································································190

    15.6 股权激励实施的注意事项 ························································································200

    第16章 制度建设管理：避免随意管理员工及法律风险 ·················································202

    16.1 制度建设的重要意义 ································································································202

    16.2 制度建设的主要内容 ································································································203

    16.3 制度建设的法律规定 ································································································204

    16.4 制度建设的流程步骤 ································································································206

    16.5 如何撰写规章制度 ····································································································209

    第17章 和谐劳动关系管理：和谐社会你我共同努力 ·····················································211

    17.1 绝对不能僭越法律底线 ····························································································211

    17.2 充分发扬民主管理 ····································································································216

    17.3 企业文化管理 ············································································································223

    17.4 强化雇主品牌管理 ····································································································228

    17.5 好聚好散而不是人走茶凉 ························································································234

    附录A? 中华人民共和国劳动法 ···························································································236

    附录B? 中华人民共和国劳动合同法 ···················································································247

    附录C? 中华人民共和国劳动合同法实施条例 ···································································261

    附录D? 中华人民共和国社会保险法 ···················································································267

    附录E? 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 ···································································280

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org入门篇 第1篇第1章 员工入职管理：快乐工作

    从入职满意开始

    随着社会的发展，很少有员工像自己的父辈那样能够对一家企业“从一而终”。员

    工能否对一家企业“从一而终”，一方面取决于员工是否愿意在这个企业工作一辈子，另一方面取决于企业是否愿意让这名员工工作一辈子，还要取决于市场是否愿意让这

    个企业“存在”一辈子。于是，员工的跳槽，不管是主动还是被动，就逐渐成为一种常

    态，逐渐成为一种较为常见的行为。

    即使你能够对一家企业“从一而终”，或者目前还在自己职业生涯中的第一家任职

    企业里工作，那么你也会经历过这家企业的入职管理。我们先看一个案例。

    【案例1-1】

    经过几轮面试后，小张终于和××企业达成一致，加盟该企业任研发工程师一职。

    ××企业口头通知小张于2014年3月3日上午9点报到入职。

    3月3日上午9点，小张如约来到××企业。由于前台小任未到，于是小张在门口

    等待。

    十分钟后，遭遇堵车的前台小任姗姗来到。

    “您好，我是来报到的研发工程师小张。”小张上前说明了来意。

    “哦，好的。”小任示意小张在前台旁边的等候区坐下。

    由于事先未得到通知，小任赶紧打电话给人力资源部的员工关系主管小李，联系办

    理入职事宜。小李的座机无人接听，小任只好拨通了小李的手机。拨打好几次后，小李

    的手机终于接通了，小任能听出来那边的环境非常嘈杂。

    “小李，前台处有一位要办理入职手续的小张，你过来一下吧。”小任说。

    “是嘛，今天我陪我妈在医院看病呢，过不去了。”小李说。

    “那怎么办理呢？”小任问到。

    “你联系我们部门的小刘吧。”小李仓促中挂掉了电话。

    小任联系了人力资源部的小刘。15分钟后，小刘拿着《入职登记表》《员工手册》

    和《劳动合同书》来到前台处。

    “这是人力资源部的小刘，你跟着他去吧。”小任对小张说。

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    3

    于是，小张跟着小刘来到企业的一间会议室。

    在会议室坐下后，小刘说：“这是企业的《入职登记表》《员工手册》和《劳动合

    同书》，你先看一下，没问题的话就填表并签字，我去找一下你们部门的王经理。”说

    完，小刘推开门离开了。

    小张看了一下这三份格式文件，便准备填写《入职登记表》，这时候他才发现自己

    没有带笔，只好跑到前台处借了一支。

    小刘从会议室出来后，就直奔研发部找王经理。来到王经理办公室门外，小刘听到

    王经理正在对下属训话：“你们怎么搞的，这个项目已经延后一周了还没有做完？”两

    位下属正在不断地解释。

    小刘敲门向王经理说明了新员工小张入职事宜，王经理正在气头上，没好气地对小

    刘说：“你一小时后把他给我带过来。”

    小刘离开王经理办公室后回到自己的座位，忙自己的工作。一小时后，小刘把小张

    带到王经理的办公室，并将《入职登记表》《劳动合同书》和《员工手册》收回。

    王经理带着小张来到研发办公区，指着一个工位说：“你就坐这儿吧，这个工位

    上的东西我让小季帮你收拾一下。”说完后，王经理对研发部助理小季说：“你把这个

    工位的工具拿到库房去，让保洁阿姨把座位擦一擦，同时通知行政部给配台电脑。”说

    完，王经理回到自己的办公室。

    在小季的帮助下，小张把工位上的工具收拾好，在保洁阿姨擦拭完工位后坐下。

    小季拿来一本《企业介绍》和一些其他资料，对小张说：“由于研发部对电脑的配置要

    求较高，行政部那边没有现成的，需要外购，加之电脑要安装企业的系统以及加密软件

    等，你的电脑可能要明天下午才能送过来，你先看看这些资料吧。”

    于是小张开始翻阅这些资料。临近中午，小张咨询了小季关于午餐的问题。小季

    回答说：“企业用餐都是自己在楼下的美食店解决，餐补将随工资一起发放。”回答完

    后，小季和自己要好的同事小吴一起下楼吃饭去了。

    小张自己下楼吃完午饭后，又开始看那些资料，终于到了下班的时间，小张觉得这

    一天实在太漫长了……

    也许，××企业的案例在不同的企业都在上演着。亲爱的读者，无论是作为一名

    HR工作者，还是作为新加盟一家企业的员工，您能从上面的案例中发现什么问题呢？

    入职管理是员工管理的第一步，也是整个员工管理中非常重要的一步。

    由于首因效应的影响，新员工很容易在入职的几个小时或者几天内对企业和部门甚4

    从入门到精通 员工管理

    至同事形成深刻的印象，这个印象可能伴随其在企业的整个工作过程中。同时，老员工

    也会对新员工给出一个初步的评价。两者的印象或评价将直接影响新员工融入团队，直

    接影响新员工的工作稳定性。

    根据人力资源招聘服务商前程无忧所提供的数据，2012年全国的员工离职率为

    16.7%。而据不完全统计，新入职员工的离职率则占整个离职率的60%。新员工的离职将

    使企业的招聘雇佣成本付之东流，还将影响企业业务的正常开展以及企业团队的士气。

    因此，企业的人力资源管理者应做好入职管理，帮助新员工尽快融入团队，进入

    角色。

    1.1 新员工入职前的精心准备 

    当一名求职者和企业互相认可对方的条件，对入职达成一致以后，接下来的工作便

    是入职管理。那么我们要做好哪些入职管理的准备工作，迎接新员工入职呢？

    1. 对外(新员工)的准备：《录用通知书》

    《录用通知书》(Offer)是新员工和企业之间就入职达成一致的书面协议，初步约定

    了双方的权利和义务。《录用通知书》的内容一般包括新员工的部门、岗位、劳动合

    同、薪酬福利、报到时间、报到地点以及报到时新员工需要提交的资料或材料。

    《录用通知书》显示了企业的规范化管理，同时也有利于新员工按照企业的要求准

    备材料并按时报到，避免新员工入职时材料不齐。

    【范例1-1】《录用通知书》

    录用通知书

    尊敬的 先生女士：

    根据公司的需要及对您各方面情况的考核，我们非常荣幸地通知您，决定聘用您为

    本公司员工，在 部门从事 工作。有关约定如下：

    一、合同期限

    公司将在您入职后一个月内与您签订劳动合同，首次签订期限为 年，其中包含

    试用期 个月。

    二、薪资

    您转正后的月基本工资为人民币 元(含税)，试用期月基本工资发放为转正后基本工

    更多免费电子书搜索「雅书」 https:yabook.org第1章 员工入职管理：快乐工作从入职满意开始

    5

    资的80%。其他奖金、补贴等按照公司的有关政策执行。工资发放日期为每月的 日。

    您将享受的其他福利包括但不限于：按公司规定缴纳的五险一金。

    在办理入职手续后学习了解公司其他相关规章制度。

    三、入职时间及注意事项

    1. 请您于 年 月 日 点到公司人力资源中心办理入职手续，报到地

    点： ，报到联系人： ，电话： 。

    2. 报到时请您携带：

    (1) 原单位解除劳动关系证明原件一份；

    (2) 身份证原件、学历和学位证书原件；

    (3) 一寸免冠照片6张(身份证标准照)；

    (4) 农业银行开户卡；

    (5) 如果没有在北京地区缴纳社会保险，请携带户口本首页及本人页复印件(新参保

    的员工必须提供本人近期一寸、正面、免冠、彩色白底、服装与背景的颜色反差大的电

    子照片，jpg格式，宽度为358像素，高度为441像素)；

    (6) 常规的入职体检报告(县级以上医疗定点机构或正规体检中心)。

    感谢您选择××公司，××有您更精彩!

    ××公司

    年 月 日

    小提示

    在员工管理的实际工作中，HR比较容易遇到新员工到期未能入职的情况。发生

    这种情况，一方面可能是因为原企业对新员工进行挽留，给出一些优惠条件，新员

    工打算留在原企业；另一方面原因可能是新员工在寻找新工作的过程中同时接到几

    家企业的《录用通知书》，新员工选择了他认为最合适的其他企业。因此，企业在

    给社会招聘的新员工发出《录用通知书》之后，HR要注意和新员工保持沟通，原则

    上一周沟通一次。这样做一方面可以加强对新员工的关怀和指导，提升企业在吸引

    新员工方面的“软实力”；另一方面可以了解新员工在原企业办理离职手续的进度

    或者有无其他选择，针对具体情况提前做好准备。

    小提示

    在员工管理的实际工作中，HR比较容易遇到新员工到期未能入职的情况。发生

    这种情况，一方面可能是因为原企业对新员工进行挽留，给出一些优惠条件，新员

    工打算留在原企业；另一方面原因可能是新员工在寻找新工作的过程中同时接到几

    家企业的《录用通知书》，新员工选择了他认为最合适的其他企业。因此，企业在

    给社会招聘的新员工发出《录用通知书》之后，HR要注意和新员工保持沟通，原则

    上一周沟通一次。这样做一方面可以加强对新员工的关怀和指导，提升企业在吸引

    新员工方面的“软实力”；另一方面可以了解新员工在原企业办理离职手续的进度

    或者有无其他选择，针对具体情况提前做好准备。6

    从入门到精通 员工管理

    2. 对内的准备：《新员工到岗预通知单》

    HR在和即将入职的新员工加强沟通的同时，还要加强和企业内部的沟通，让有关

    部门做好相关的准备。企业内部的准备一般包括以下几个方面。

    (1) 工位和桌椅、柜子。根据企业的布局，提前安排好新员工的工位。同时，要检

    查新员工的工位是否整洁，桌子、椅子、柜子等是否处于完好可以使用的状态。不能出

    现新员工的桌子脏乱，椅子、柜子已经损坏的情况。

    (2) 名片和日常办公用品。提前准备好新员工的名片，能够让新员工提升归属感，更快地进入工作状态。同时，还要按照企业的规定配备好办公用品，比如笔记本、签字

    笔、订书机、文件夹等。

    (3) 电脑。根据企业的规定，为新员工配备好电脑及附件，并按照企业的要求加装

    一些软件。

    (4) 电话。根据企业的规定，为新员工分配分机号，并准备好电话线和可正常使用

    的电话机。

    (5) 企业内部系统、邮箱及内部沟通工具(如RTX)。根据企业的规定，为新员工提

    前开通内部系统权限，同时开通企业内部邮箱，并设置相应的内部沟通工具群组和权

    限等。

    (6)《入职登记表》《劳动合同》《员工手册》和《岗位说明书》等相关文件。HR

    提前准备好上述文件，能够避免在新员工入职时的手忙脚乱。

    HR以《新员工到岗预通知单》的形式发给相关部门和人员，让其提前做好准备。

    相关部门和人员包括：新员工入职部门的部门主管、直接主管，行政后勤部门的相关人

    员和前台，IT信息部门的相关人员，HR部门的员工关系管理人员等。

    【范例1-2】《新员工到岗预通知单》

    新员工到岗预通知单

    各位好：

    现有以下新员工将入职报到：

    姓名 入职部门 入职岗位 入职日期 备注

    请相关部门做好以下准备：

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    7

    编号 准备工作 要求 负责部门人 协助部门

    1 工位及桌椅、柜子等

    2 电脑

    3 邮箱、OA、内部沟通账号等

    4 电话机、号码

    5

    笔记本、签字笔、文件夹等办

    公用品及名片

    6

    《员工手册》《员工入职登记

    表》《劳动合同》等文件

    7 指引到入职部门

    8 部门接待及欢迎……

    小提示

    人力资源部门的员工关系管理人员应在新员工入职前一天对上述内部准备事宜

    进行检查和督促，确保各项准备工作能够在新员工入职前完成。

    1.2 新员工报到与入职指引 

    新员工入职第一天应该开展以下步骤和内容。

    (1) 新员工进入企业大门，前台热情地安排其等候并立即联系人力资源部门员工关系

    主管。

    (2) 员工关系主管拿着准备好的《入职登记表》《劳动合同》《员工手册》和《岗

    位说明书》快步走过来，邀请新员工到会议室落座，并递上一杯热水。员工关系主管代

    表企业对新员工的入职进行简单的欢迎，并要求新员工认真阅读《入职登记表》《劳动

    合同》和《员工手册》，新员工对于不清楚或不明白的地方，员工关系主管要进行耐心

    的解释和说明。

    (3) 新员工填写好《入职登记表》，并在《劳动合同》《员工手册》和《岗位说明

    书》相应的地方签字后，员工关系主管将新员工带到入职部门主管处。

    (4) 入职部门主管对新员工的加盟表示欢迎，并请来新员工的直接主管，分别介绍

    双方以及部门的职责和新员工的职责。部门主管安排直接主管作为新员工的引导人，协

    助新员工办理入职手续并尽快融入团队，进入工作角色。

    小提示

    人力资源部门的员工关系管理人员应在新员工入职前一天对上述内部准备事宜

    进行检查和督促，确保各项准备工作能够在新员工入职前完成。8

    从入门到精通 员工管理

    (5) 直接主管带领新员工在行政后勤部领取名片和相应的办公用品，然后在准备好

    的工位坐下。直接主管告知新员工电脑、内部系统、邮箱及内部通信工具的使用办法，并引导新员工通过企业内部网络熟悉企业的规章制度及各种流程。新员工对于不清楚的

    地方可以咨询直接主管，直接主管很乐意解答。

    (6) 中午，部门主管召集部门同事会餐，欢迎新员工的加盟。大家在午餐中可以互

    相认识，加深了解。

    (7) 直接主管带领新员工到与工作有关的其他部门进行介绍，熟悉与工作有关的其

    他部门同事。

    (8) 在下班前一个小时，员工关系主管和新员工进行一个简单的会谈，了解新员工

    办理入职的情况和需求，为其融入团队提供支持和帮助。

    1.3 新员工告知与入职资料审查 

    2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中，企业在招用员工时具有

    告知和审查资料的义务。企业未尽到该义务，可能会造成一定的损失。

    小提示

    《中华人民共和国劳动合同法》中与新员工入职告知有关的法条：

    第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；

    用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效。

    以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

    变更劳动合同的。

    第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动

    者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

    针对相关法律规定，企业在新员工入职时主要开展以下两方面的工作。

    1. 对新员工的告知

    新员工入职时，企业应当告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全

    小提示

    《中华人民共和国劳动合同法》中与新员工入职告知有关的法条：

    第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；

    用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效。

    以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

    变更劳动合同的。

    第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动

    者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

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    9

    生产状况、劳动报酬以及与工作有关的其他情况。一般来说，这些内容会包括在《员工

    手册》和《岗位说明书》之中。人力资源部相关人员只要拿到并留存新员工签字的《员

    工手册》和《岗位说明书》，就表明企业已经履行了告知义务。

    2. 入职资料审查

    根据法律的相关规定及出于维护企业合法权益的考虑，人力资源部相关人员要重点

    查验新员工的如下资料。

    (1) 离职证明。

    该资料证明新员工已经与上一家单位解除劳动合同关系，办理完相应的离职交接手

    续，不存在劳动纠纷和法律纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规

    定，如果企业雇佣了未与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用

    人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

    小提示

    新员工在入职时最好能够提供上一家单位的离职证明。但是在实践中，企业对人

    才渴求或急需，希望新员工尽快入职；而新员工从上一家单位拿到离职证明需要一段

    时间。人力资源部既不愿意耽误业务部门的用人，又不愿意承担法律风险，可以暂缓

    给新员工办理入职手续，待拿到离职证明后，再签署《劳动合同》等相关的文件。

    (2) 学历证明和身份证明。

    目前社会上有部分虚假证件，特别是学历证书。人力资源部要引起高度重视，仔

    细查验，也可以通过中国高等教育学生信息网(学信网http:www.chsi.com.cnxlcxindex.

    jsp)进行查询。

    (3) 体检证明。

    虽然2010年1月21日中华人民共和国卫生部等三部委发布了《进一步维护乙肝表面

    抗原携带者入学和就业权利的意见(征求意见稿)》，明确规定取消入学、就业体检中的

    乙肝五项检查，同时，各级医疗卫生机构也不得在入学、就业体检中提供乙肝五项检查

    服务。但是在新员工入职时人力资源部还要查验新员工是否有其他传染病(除乙肝外)或

    重大疾病隐患。

    (4) 其他证明。

    上述三项证明是企业在新员工入职时普遍要重点查验的证明材料。除此之外，每个

    小提示

    新员工在入职时最好能够提供上一家单位的离职证明。但是在实践中，企业对人

    才渴求或急需，希望新员工尽快入职；而新员工从上一家单位拿到离职证明需要一段

    时间。人力资源部既不愿意耽误业务部门的用人，又不愿意承担法律风险，可以暂缓

    给新员工办理入职手续，待拿到离职证明后，再签署《劳动合同》等相关的文件。10

    从入门到精通 员工管理

    企业根据自身情况，还可以要求新员工提供工资证明、社保缴费证明、照片、户口本等

    其他资料或材料。

    1.4 新员工的入职培训

    入职培训的目的是帮助新员工了解企业文化，掌握岗位所需要的技能，缩短融入企

    业和部门的时间，尽快进入工作状态并做出业绩。一般来说，新员工入职培训包括以下

    三个部分。

    1. 企业文化和发展历程

    企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色

    的精神财富和物质形态。企业文化是企业在长期经营过程中，通过积累沉淀后逐步形成

    具有企业特色并被绝大多数团队成员认可遵从的一种“意识形态”。企业的成功与否，与企业文化有密切的关系。

    不同的企业有不同的文化，企业文化也无所谓对错，适合就好。但是作为企业的一

    员，新员工必须尽快学习、理解企业的文化，让自己与团队成员在一个“频道”里面，能够较好地交流，较快地融入团队。

    企业文化一般包括愿景、使命、核心价值观、企业精神、道德规范、行为准则、历

    史传统等。

    发展历程是指企业的历史，特别是一些重大的历史时刻，也可以是一些和企业相关

    的具有典型意义的故事。

    2. 企业组织结构和规章制度

    组织结构是指企业的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职

    务范围、责任、权利方面所形成的结构体系，表明企业各部门排列顺序、空间位置、聚

    散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。

    简单地理解，即企业有哪些部门；各个部门的主要职责是什么；各个部门在企业组织结

    构中的上下左右关系如何等。

    规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制

    度对于员工在企业的工作具有指导和约束作用，是员工开展工作必须要遵守的“规则”。

    因此，新员工在入职时需要学习、理解企业的规章制度，才能更好地遵守“规则”。

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    11

    企业的规章制度一般包括：人力资源制度，如薪酬福利、考勤、招聘、绩效管理、培训培养、异动晋升等；行政管理制度，如网络管理、电话使用、仪表着装、办公设备

    与办公用品管理等；财务管理制度，如报销标准与流程、票据管理、资金使用管理等；

    其他制度，如请示汇报流程、项目管理等。

    3. 业务、产品和主要工作流程

    业务是指企业的商业模式，也就是企业满足客户需求的系统。这个系统组织管理企

    业的各种资源(资金、原材料、人力资源、作业方式、销售方式、信息、品牌和知识产

    权、企业所处的环境、创新力又称输入变量)，形成能够提供客户无法或不愿自力而必

    须购买的产品和服务(输出变量)，因而具有自己能复制但不被别人复制的特性。简单地

    理解业务，即企业如何为客户提供服务；如何赚钱。

    产品是指企业向市场提供的，引起注意、获取、使用或者消费，以满足欲望或需要

    的任何东西。可以介绍企业向客户提供什么样的产品；这些产品都有什么样的特征；这

    些产品如何满足客户的需求并为客户创造何种价值；企业的竞争对手有哪些；彼此之间

    的产品差异在哪里等。第2章 员工劳动合同管理：与员工

    先小人后君子

    根据《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确

    立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同管理是指根据国家及地方的法律、法规和政策，对员工的劳动合同进行订立、变更、履行、解除、终止等一系列工作的总

    称。劳动合同管理对于明确劳资双方的权利和义务、规范企业的用工行为、提高劳动者

    的工作积极性和效率具有重要的作用。该项工作是企业人力资源部的基础工作，也是重

    要工作之一。

    2.1 劳动合同包含的主要内容 

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下基本

    条款：

    (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

    (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    (3) 劳动合同期限；

    (4) 工作内容和工作地点；

    (5) 工作时间和休息休假；

    (6) 劳动报酬；

    (7) 社会保险；

    (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

    (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    第一款和第二款主要是明确劳动合同双方主体的基本情况，属于基础信息。

    第三款主要是劳动合同期限，其中包括试用期期限。《中华人民共和国劳动合同

    法》第十九条对试用期期限及各种情况下的试用期进行了明确的规定：

    劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一

    年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合

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    13

    同，试用期不得超过六个月。

    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定

    试用期。

    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限

    为劳动合同期限。

    在实际工作中，部分企业存在试用期与劳动合同期限不对等，比如签订一年的劳动

    合同，试用期却约定三个月，直接导致该部分内容无效。容易造成的后果是，企业以为该

    员工还在试用期，而实际上一个月后员工已经视同转正，企业再以试用期不符合录用条件

    解除员工的劳动合同变得于法无据。如果发生仲裁，公司败诉的可能性就非常大。

    第四款是关于工作内容和工作地点的约定。劳动者的实际工作地点可能与用人单位

    住所地不一致，因此有必要在订立劳动合同时予以明确。在实践工作中，工作地点的范

    围可以写得稍微大一些，比如工作地点为北京，而不用写“中关村”。这样便于企业在

    变更劳动者的工作地点时不用变更劳动合同。

    第五款为工作时间和休息休假规定。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条

    规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小

    时的工时制度。同时《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经

    营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特

    殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超

    过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十五条还规定：国家实行带薪年休假制

    度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

    在实际工作中，公司会列明工作时间，比如每周五天，每天八小时的工作制度，其

    他的加班、休假(包括年休假)制度，即“依照国家的有关规定和公司的相关制度执行”。

    第六款为劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》对于工资的规定比较宏观，比

    如规定最低工资、试用期工资不能低于劳动合同约定工资的80%以及经济补偿中的工资

    界定等。《中华人民共和国劳动法》虽然单列了一章(第五章)来规定工资，但是其内容

    还是强调一些原则性问题。比如，第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。第四十八条规定“国家实行最低工资保障制度”。第四十九条规定了

    确定和调整最低工资标准应当综合参考的因素等。值得注意的是，《中华人民共和国劳

    动法》给予企业较大的工资权。第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点14

    从入门到精通 员工管理

    和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。也就是说，在不违背法

    律的前提下(比如不低于政府规定的最低工资)，企业可以自主确定员工的工资。

    由于绝大多数企业执行的是保密工资制度，为了减少工资泄密的风险，也为了降低

    一些其他的法律风险(比如社保稽核等)，在实际操作中，可以对劳动合同中的工资进行

    模糊化处理。常见的方式有两种：一种是以附件的形式另行规定，即在劳动合同之外制

    作一份工资的附件，在附件中对工资进行具体的约定；另一种方式是在劳动合同中只约

    定基本工资或者当地最低工资。

    第七款为社会保险。根据国家的相关规定，为员工缴纳社会保险是企业的强制性义

    务，因此在劳动合同中需要约定社会保险的相关内容。

    第八款为劳动保护、劳动条件和职业危害防护。《中华人民共和国劳动法》专门

    在第六章“劳动安全卫生”中规定了企业在“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”方

    面的义务。第五十二条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国

    家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事

    故，减少职业危害。第五十三条规定：劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。第

    五十四条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的

    劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

    企业的劳动合同中可以用一章来专门约定劳动保护、劳动条件和职业危害防护方面

    的内容，并且应当对劳动者进行职业危害因素告知。

    2.2 如何订立劳动合同 

    1. 订立劳动合同的原则

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合

    法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。基于上述“基本原则”，订立劳动

    合同时要注意以下事项。

    1) 合法

    (1) 订立劳动合同员工主体合法。根据《中华人民共和国劳动法》第十五条的规

    定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《中华人民共和国劳动合同法》第

    九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给

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    15

    其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

    根据上述规定，签订劳动合同的员工主体的基本条件为：年满十六周岁且与上一家

    单位解除劳动合同，无竞业限制约束。

    (2) 订立劳动合同时间合法。企业应该在自员工入职后一个月内与员工订立劳动合

    同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立

    书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳

    动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订

    立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。《中华人民共和国劳动合同

    法》第十四条还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    综上所述，企业应该在员工入职后一个月内即与员工签订劳动合同，否则企业将支

    付员工两倍的工资，并可能需要与员工签订无固定期限合同。

    在实际操作中，企业人力资源部可以要求员工在入职当天就与其签订劳动合同，并

    把该项工作列为员工入职手续的一个流程，避免忘记或者因为新入职员工出差不便于签

    订劳动合同等导致的劳动合同未签的违法。由于新入职员工的原因，比如新员工不愿意

    签订劳动合同或对劳动合同的条文有异议等情况，人力资源部要留好录音或书面证据，避免出现劳动争议时处于不利的状况。

    (3) 劳动合同内容合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳

    动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动

    者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和

    工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危

    害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    该规定为强制性规定，因此企业劳动合同中必须要具备以上条款，对以上条款进行

    明确的约定。

    2) 公平

    公平原则是指劳动合同的双方在权利与义务的约定上应当互惠互利，不能出现显失

    公平的情形。

    3) 平等自愿

    平等是指劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等地决定劳动合同的内

    容，平等地决定是否缔约。任何一方可拒绝与对方签订劳动合同，同时任何一方都不得16

    从入门到精通 员工管理

    强迫对方与自己签订劳动合同。自愿是指当事人订立劳动合同只能出于其内心意愿。用

    人单位不得强迫劳动者订立劳动合同，其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订

    立劳动合同。

    4) 协商一致

    协商一致原则是指当事人双方就劳动合同的主要条款达成一致意见后，劳动合同

    才成立。可能双方当事人都有与对方订立劳动合同的意向，但在具体条款上，如工作期

    限、劳动报酬等问题上往往意见不一致，这时劳动合同就不能成立。

    5) 诚实信用

    《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告

    知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳

    动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据该条规定，企业在招用劳动者，与其签订劳动合同之前，应

    当如实告知企业的实际情况。告知最好的方式之一就是发放《员工手册》。人力资源部

    可以将企业的各种情况做成《员工手册》，内容除了包括上述应当告知的情况，还可以

    包括企业的规章制度、企业文化等。通过员工在《员工手册》上的签字，说明一方面企

    业尽到告知义务；另一方面企业还明确了各种规章制度，为今后的奖罚打下基础；此外

    还可以宣传企业文化。

    第八条还规定了企业的知情权。企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情

    况，劳动者应当如实说明。因此，企业可以查询员工的学历、原工作企业、职位、工作

    时限等。通过背景调查，进一步确认员工与岗位的匹配性。

    2. 订立劳动合同的流程

    步骤1：人力资源部向新入职员工介绍企业的实际情况以及有关的规章制度，让员

    工认真阅读《员工手册》，并要求员工签字确认。

    步骤2：人力资源部给新入职员工提供《劳动合同书》供其阅读，对于员工不清

    楚、有疑义的条款给予解答。

    步骤3：人力资源部查询员工的有关证件和资料。在实际工作中，一般要查验的证

    件和资料有以下几种。

    (1) 身份证。

    (2) 学历学位证书。其中大专及以上学历学位证书可以通过中国高等教育学生信息

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    17

    网(学信网http:www.chsi.com.cn)查询真伪。

    (3) 与上一家单位解除劳动关系证明。该文件能够证明新入职员工与上一家单位解

    除劳动关系，避免企业承担有关法律风险。该文件需要有上一家单位的盖章。

    (4) 体检证明。新入职员工不得有不宜从事其岗位的医学疾患。

    (5) 其他相关证明材料。

    步骤4：新入职员工在一式两份《劳动合同书》上签字。

    步骤5：企业在一式两份《劳动合同书》上盖章。

    步骤6：人力资源部留存一份《劳动合同书》，返还一份《劳动合同书》给新入职

    员工。

    2.3 如何变更劳动合同 

    劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之

    前，经企业和员工双方当事人协商同意，对劳动合同的内容进行部分修改、补充或者删

    减的法律行为。劳动合同的变更不是新签劳动合同，未变更部分仍然具有法律效力。

    劳动合同的变更一般有以下几种情况。

    (1) 订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化。比如《中华人民共和国劳动法》

    没有要求劳动合同中必须约定工作地点的条款，而新颁布的《中华人民共和国劳动合同

    法》第十七条明确规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”条款，因此在2008

    年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后，企业必须对之前与员工签订的劳动合

    同进行变更，增加“工作地点”条款。

    (2) 员工的工作部门、岗位、劳动报酬等事关劳动者切身利益的重大事项发生变

    化。员工进入企业工作一定的时间后，根据其表现和企业发展的需要，企业往往会对员

    工的岗位和薪酬等进行调整。能力强、业绩好的员工会得到晋升，获取更多的劳动报

    酬；而那些能力较低、业绩较差的员工可能会被调岗降级使用，其劳动报酬也会随之下

    调。特别是对于那些调岗降级使用的员工，企业要及时与其协商变更劳动合同，避免不

    必要的法律风险给企业造成损失。

    (3) 企业因为并购或股权变动导致公司名称、住所、法定代表人等发生变化。《中

    华人民共和国劳动合同法》第三十四条明确规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。企业应当与18

    从入门到精通 员工管理

    员工及时进行劳动合同的变更。

    (4) 由于劳动者自身原因，比如身体健康状况导致的劳动技能下降，与原岗位不匹

    配。当员工由于身体原因不能适应或胜任岗位时，企业应当对员工的劳动合同进行相应

    的变更。

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可

    以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据该规定，企业对

    劳动合同的变更，首先要与员工协商一致，其次需要采用书面形式。因此，企业与员工

    变更劳动合同可以按照以下步骤进行。

    步骤1：企业提出需要变更员工劳动合同的具体条款、变更后的内容和理由。比如

    企业因为员工不能胜任工作岗位要求而调整该员工到其他岗位。

    步骤2：员工就企业的变更请求提出自己的意见和理由。

    步骤3：双方协商一致，员工同意企业的变更请求。

    步骤4：双方签订变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变

    更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，双方

    各留存一份。

    2.4 如何续订劳动合同 

    续订劳动合同是指在劳动合同期满时，企业和员工协商一致，签署相关文件继续保

    持劳动合同关系的法律行为。企业在和员工续签劳动合同的时候要注意以下几点。

    1. 时限和形式

    企业应该在原劳动合同期满前30日以书面形式征求员工是否续订劳动合同的意愿，并在劳动合同期满后一个月内完成续订。虽然《中华人民共和国劳动法》和《中华人民

    共和国劳动合同法》均未明确规定劳动合同期满企业的通知时间，但《北京市劳动合同

    规定》(北京市政府91号令)第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30

    日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动

    合同手续。因此，除了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，企业还应该执行所在地政府的相关规定。

    《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过

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    19

    一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

    因此，企业需要在劳动合同到期前一个月以书面形式通知员工是否续订劳动合同，并在劳动合同期满后一个月内与员工完成劳动合同的续订，否则将遭受不必要的损失。

    2. 续订劳动合同的类型

    《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

    《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位

    与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳

    动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应

    当订立无固定期限劳动合同：

    (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

    (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动

    者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

    (3) 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第

    一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

    《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不

    与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者

    每月支付两倍的工资。

    根据上述法律规定，当续订劳动合同的员工符合《中华人民共和国劳动合同法》第

    十四条规定的情形，企业就应当与员工续订无固定期限合同。对于违法不与员工续订无

    固定期限劳动合同的企业，将向员工每月支付两倍的工资。因此，企业在与员工续订劳

    动合同之前要搞清楚员工是续订固定期限劳动合同，还是无固定期限劳动合同或者以完

    成一定工作任务为期限的劳动合同。

    3. 续订劳动合同的约定条件

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定，有下列情形之一的，用人

    单位应当向劳动者支付经济补偿：

    除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的20

    从入门到精通 员工管理

    情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

    该法律条文的另一种说法是，企业在与员工续订劳动合同时，必须维持或提高原劳

    动合同的约定条件。否则，员工不同意续订劳动合同将获得企业支付的经济补偿。

    根据上述分析，在实际工作中，企业续订劳动合同应遵循以下步骤。

    步骤1：人力资源部提前一个半月将员工合同期满的信息告知用人部门主管，并征

    询其是否和该员工续订劳动合同的意见，并将其意见反馈给上一级领导确认。人力资源

    部还应该向更高一级领导征求一些特殊岗位的特殊人群是否续订劳动合同的意见。如果

    企业的最终意见为与该员工续订劳动合同，则执行步骤2。

    步骤2：人力资源部提前三十日以书面形式通知合同期满员工，公司在维持原约定

    条件的情况下与其续订劳动合同，告知续订劳动合同的类型。人力资源部征求该员工的

    意见，并要求其书面回执。如果员工同意公司意见，则执行步骤3。

    步骤3：公司和员工重新签订《劳动合同书》，或者在原《劳动合同书》的附件

    《劳动合同续订书》上约定，员工在一式两份的文件上签字。

    步骤4：公司盖章后，员工和公司双方各执一份。

    2.5 如何解除终止劳动合同 

    劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动

    合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。而劳动合同的终止，是指劳动合同

    期限届满或者有其他符合法律规定的情形出现导致劳动合同关系消灭。在实际工作中，企

    业与员工之间很容易发生争议的是劳动合同的解除，因此我们重点阐述这部分内容。

    劳动合同的解除一般分为三种情况。

    1. 企业与员工双方协商一致解除

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商

    一致，可以解除劳动合同。此种类型的劳动合同解除，属于“郎无情，妾无意”，双方

    “你情我愿”，因此操作起来比较顺利。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款的规定，有下列情形之一

    的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者

    提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动合

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    21

    同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个

    月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向

    劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    综上所述，企业与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。企业按照员工在本单位

    的工作年限支付相应的经济补偿。

    2. 员工解除劳动合同

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通

    知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除

    劳动合同。

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳

    动者可以解除劳动合同：

    (1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    (2) 未及时足额支付劳动报酬的；

    (3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    (5) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

    (6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人

    单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

    《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训

    费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不

    得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚

    未履行部分所应分摊的培训费用。

    综上所述，员工在提前三十日以书面形式通知企业或试用期内提前三日通知企业的

    情况下，可以解除劳动合同。如果企业存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条

    规定的情形，则员工可以随时解除劳动合同。如果员工因为培训与企业约定了服务期，则解除劳动合同后需要支付违约金。22

    从入门到精通 员工管理

    3. 企业解除劳动合同

    1) 企业随时解除劳动合同

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一

    的，用人单位可以解除劳动合同：

    (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的；

    (2) 严重违反用人单位的规章制度的；

    (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重

    影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    (5) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    (6) 被依法追究刑事责任的。

    在上述情形下，企业可以随时解除劳动合同。企业解除劳动合同之前，需要固定相

    关的证据。一旦发生劳动争议，企业负有举证义务，否则，将承担不利后果。

    在实际工作中，企业在很多时候是依据第二款的规定来解除劳动合同，即员工严重

    违反用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》对企业制定规章制度进行了

    具体的要求，第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大

    事项决定公示或者告知劳动者。而企业最好的告知方式是请员工认真阅读规章制度并签

    字留存。

    2) 企业提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资情况下解除员工劳动合同

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十

    日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从

    事由用人单位另行安排的工作的；

    (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行劳动合同，经

    用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    企业依据上述第一款规定解除劳动合同，需要注意员工医疗期的期限。根据原劳

    动和社会保障部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，企业

    职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在

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    23

    本单位的工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。②实际工作年限十年以

    上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上

    十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四

    个月。

    企业依据上述第二款规定解除员工劳动合同，要注意固定证据，即能够证明员工不

    能够胜任工作，经过培训或者调整岗位后仍不能胜任工作。常见的证据是经员工签字的

    绩效考核结果。

    3) 提前三十日向工会或全体员工说明情况，并经过劳动部门备案后的解除劳动合同

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员

    二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向

    工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政

    部门报告，可以裁减人员：

    (1) 依照《中华人民共和国企业破产法》规定进行重整的；

    (2) 生产经营发生严重困难的；

    (3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍须裁减人

    员的；

    (4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无

    法履行的。

    裁减人员时，应当优先留用下列人员：

    (1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

    (2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

    (3) 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

    综上所述，企业依据本条解除员工劳动合同，需要提前三十日向工会或员工说明情

    况，并向劳动部门备案。

    在企业解除员工劳动合同中，《中华人民共和国劳动合同法》对一些特殊群体进行

    了保护性规定。第四十一条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第

    四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

    (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业

    病的病人在诊断或者医学观察期间的；24

    从入门到精通 员工管理

    (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    (3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    (5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    (6) 法律、行政法规规定的其他情形。

    但也不是不能解除这部分员工的劳动合同，对于符合《中华人民共和国劳动合同

    法》第三十九条规定的员工，企业仍然可以解除劳动合同。

    企业在解除劳动合同的第二种情况和第三种情况下，还应该向员工支付经济补偿。

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向

    劳动者支付经济补偿：

    (1) 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

    (2) 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商

    一致解除劳动合同的；

    (3) 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

    (4) 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

    (5) 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续

    订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

    (6) 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

    (7) 法律、行政法规规定的其他情形。

    第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工

    资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动

    者支付半个月工资的经济补偿。

    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上个

    年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支

    付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

    本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

    同时，根据第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者

    终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

    劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动

    者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

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    25

    用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。

    【范例2-1】 某企业《劳动合同书》

    编号：

    劳 动 合 同 书

    甲方：

    乙方： 26

    从入门到精通 员工管理

    甲方：

    地址：

    邮编：

    联系电话：

    乙方：

    身份证号码：

    住所(身份证上记载的地址)：

    居住地址(实际居住地址)：

    通信地址：

    邮编：

    联系电话：

    根据《中华人民共和国劳动合同法》及甲方有关规章制度，鉴于乙方愿意到甲方工

    作，并且乙方承诺与其他任何企事业单位、社会团体等没有任何劳动合同关系；鉴于甲

    方愿意接收乙方为其工作，双方经平等协商同意，自愿签订本劳动合同书，共同遵守本

    合同所列条款。

    一、劳动合同期限

    第一条 本合同为固定期限的合同。

    本合同自 年 月 日起生效，至 年 月 日终止。

    第二条 本合同试用期 个月，试用期包含在劳动合同期限内。试用期满，凡乙

    方符合以下录用条件的，甲方与之继续履行本合同。反之，甲方有权单方解除本合同：

    (一) 具备与履行工作职责相应的专业知识及技能；

    (二) 与前雇主解除或终止劳动合同(或关系)；

    (三) 身体健康，无传染病、精神病以及不适合现任岗位的身体缺陷；

    (四) 与其他任何企业、个体经济组织、民办非法人单位以及其他用工主体之间无劳

    动关系；

    (五) 无可能导致公司对第三方承担赔偿责任的法律风险；

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    27

    (六) 过去或现在没有签署任何可能与本协议条款相抵触或妨碍其履行公司职责的其

    他协议。

    二、工作内容和工作地点

    第三条 乙方在 部门从事 工作，工作地点为 ；当乙方不能胜任本职工

    作时或甲乙双方协商一致同意时，甲方有权依法调整乙方的工作岗位。

    第四条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量

    标准。

    第五条 乙方在甲方任职期间所取得的智力成果、商业信息及商业渠道等均为甲方

    所有，乙方离职时须向甲方完整移交。

    三、劳动保护和劳动条件

    第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制

    定操作规程规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方应按照国家或北京市有关部门的规

    定，组织安排乙方定期进行健康检查。

    第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有

    关规章制度的教育和培训。

    第八条 乙方应当遵守公司的各项安全操作规程及制度规定，佩带并使用公司提供

    的劳动保护用品。

    第九条 如乙方未能遵守第七条之规定，构成严重违反公司劳动纪律(或内部规章

    制度)，甲方有权依据本合同第三十二条的规定单方解除本合同。

    四、劳动报酬

    第十条 甲方遵循按劳分配、效率优先的原则构建薪酬体系，其薪酬结构包括但不

    限于基本工资、绩效工资、计件工资等部分。

    乙方的月基本工资为人民币 元，其他薪酬按照甲方的有关规定执行。

    第十一条 甲方每月15日以货币形式支付乙方上一自然月度的工资；当乙方的工作

    岗位或职务发生变化时，乙方的工资数额相应地进行调整。

    第十二条 乙方试用期工资为转正工资数额的 %。28

    从入门到精通 员工管理

    第十三条 甲方于休息日、节假日安排乙方加班的，按照相关规定安排调休或支付

    加班工资。

    第十四条 乙方加班必须经所在部门经理以书面形式批准或确认，否则不属于加

    班。乙方于休息日加班且被公司安排补休的，不享有加班工资。

    第十五条 甲方从乙方薪酬中代扣代缴个人所得税及乙方个人应当支付的社会保险

    及其他费用。

    五、工作时间、休假和保险福利

    第十六条 乙方的工作时间及休假按照甲方规定执行。

    甲方安排乙方执行以下第 种工时制度：

    (一) 标准工时制：乙方每日工作时间为8小时，每周工作时间为40小时；

    (二) 综合计算工时工作制：乙方平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时

    间不超过40小时；

    (三) 不定时工作制：在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方自行安排工作和休

    息时间。

    第十七条 甲乙双方应按国家和北京市有关规定缴纳社会保险。

    第十八条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资按照国家和北京市相关规定执行。

    第十九条 乙方患职业病或因工负伤，工资和医疗待遇按国家和北京市有关规定

    执行。

    第二十条 甲方为乙方提供工作午餐或发放相应的午餐补贴。

    六、劳动纪律

    第二十一条 乙方应遵守甲方制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生制度、生产

    工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产；遵守职业道德；积极参加甲方组织的培

    训，提高职业道德和职业技能。

    第二十二条 乙方违反第二十一条规定的，甲方可视情况给予乙方纪律处分或经济

    处罚甚至解除本合同。

    七、劳动合同或工作岗位的变更

    第二十三条 甲方与乙方协商一致，可以变更本合同。

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    29

    第二十四条 乙方有下列情形之一的，甲方可以单方变更乙方的工作岗位，并无须

    承担违约责任：

    (一) 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；

    (二) 乙方不能胜任本岗位工作，经过培训后仍不能胜任的。

    第二十五条 对于依据第二十四条调整了工作岗位的乙方，甲方有权按照“岗变薪

    变”的原则，参照同工种、同岗位其他乙方的工资及福利待遇来调整其岗位变更后的工

    资及福利待遇。

    第二十六条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应

    变更相关内容。

    第二十七条 订立本合同所依据的客观情况(包括但不限于公司经营情况、公司迁

    移、资产转移兼并、战略或组织结构重大调整等)发生重大变化，致使本合同无法履行

    的，经甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。

    八、劳动合同的解除和终止

    第二十八条 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。

    第二十九条 乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试

    用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。

    第三十条 有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付

    乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：

    (一) 乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事

    由甲方另行安排的工作的；

    (二) 乙方不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作的；

    (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

    甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    第三十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占

    企业职工总数10%以上的，甲方提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或

    者职工的意见后，经向劳动行政部门报告裁减人员方案，可以裁减人员：

    (一) 依照《中华人民共和国企业破产法》规定进行重整的；

    (二) 生产经营发生严重困难的；

    (三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍须裁减人30

    从入门到精通 员工管理

    员的；

    (四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无

    法履行的。

    第三十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本合同并不予经济补偿：

    (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的；

    (二) 严重违反甲方规章制度，犯有甲方规章制度中属于解聘条款的；

    (三) 严重失职、营私舞弊，泄露甲方商业机密，对甲方造成重大损失的；

    (四) 未经甲方同意，为其他机构或个人提供服务而接受任何方面之报酬，以及从事

    第二职业的；

    (五) 严重损害公司商誉的；

    (六) 连续旷工两天或年度内累计旷工五天的；

    (七) 在工作中虚报费用超过1000元(含)的；

    (八) 玩忽职守，工作不负责任而造成事故或损失的；

    (九) 虚报工作业绩，给公司造成损失的；

    (十) 借用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉受损或伪造、变造、盗用公司、部

    门的印章者；

    (十一) 偷窃同事或公司财物500元(含)以上的，或故意损坏工作、生活设施和公司

    其他物品的；

    (十二) 聚众闹事，煽动或参与斗殴、集体怠工、罢工等活动的；

    (十三) 打架或殴打他人或损害甲方其他员工合法权益的；

    (十四) 故意不服从管理层决定或上级领导工作安排的；

    (十五) 被发现在应聘过程中向甲方提供虚假情况的；

    (十六) 被依法进行劳动教养或追究刑事责任的；

    (十七) 法律法规规定的其他情形。

    第三十三条 乙方有下列情形之一的，未经乙方同意，甲方不得单方解除本合同：

    (一) 从事接触职业病危害作业的乙方未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病的

    乙方在诊断或者医学观察期间的；

    (二) 乙方在甲方单位工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳

    动能力的；

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    31

    (三) 乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    (四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    (五) 在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    (六) 法律、行政法规规定的其他情形。

    第三十四条 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

    (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    (二) 未及时足额支付劳动报酬的；

    (三) 未依法为乙方缴纳社会保险费的；

    (四) 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或

    变更劳动合同致使劳动合同无效的；

    (五) 法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

    甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指

    挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需要事先告

    知甲方。

    第三十五条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

    (一) 劳动合同期满的；

    (二) 乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

    (三) 乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

    (四) 甲方被依法宣告破产的；

    (五) 甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

    (六) 法律、行政法规规定的其他情形。

    九、经济补偿与赔偿

    第三十六条 经济补偿与赔偿按照国家及北京市的有关法律、法规执行。

    十、劳动争议处理

    第三十七条 因履行本合同发生的劳动争议，甲乙双方可以协商解决，协商不成，任何一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起一年内向有管辖权的劳动争议仲裁委

    员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。32

    从入门到精通 员工管理

    十一、其他

    第三十八条 甲方依法制定、修订并颁布执行的公司内部规章制度，为本合同附

    件，与本合同具有相同的法律效力。

    第三十九条 甲方执行的各项规章制度文件在公司人力资源中心保存。乙方有义务

    到人力资源中心，查询、学习和了解各项规章制度。

    第四十条 乙方在此确认：本合同签订之前甲方已经制定的、现行的内部规章制

    度，本人已经全部知悉并接受。

    第四十一条 乙方在履行本合同过程中与甲方签订的保密协议以及其他与履行本合

    同相关的协议，为本合同之补充，与本合同具有同等效力。

    第四十二条 乙方承诺：乙方在签订本合同时向甲方提供并记载于本合同内的通信

    地址为其真实有效的地址。在本合同期限内，乙方的通信地址如有任何变化，应以书面

    形式通知甲方。否则，甲方按本合同记载的乙方通信地址邮寄(包括但不限于平信、挂

    号信、特快专递等方式)给乙方的任何文件，除有证据证明属不可抗力或者邮递部门的

    责任外，均视为已送达乙方。

    第四十三条 利用工作时间或工作条件(包括甲方的设施设备、人员或技术)进行的

    发明或者创造(包括计算机程序)以及有关的发明权、版权、专利权和其他知识产权属甲

    方所有。

    第四十四条 本合同未尽事宜，由甲方与乙方另行协商确定。

    第四十五条 本合同书一式两份，甲乙双方各执一份。

    第四十六条 双方约定的其他事项见劳动合同补充附件，劳动合同补充附件与本劳

    动合同具有同等法律效力。

    第四十七条 职业危害因素告知：

    若乙方在甲方的生产操作岗位任职，有可能存在高温、粉尘、苯系物、噪声、电子

    辐射、烟尘等职业病危害因素，如果防护不当或不注意防护，可能会对乙方的身体健康

    造成相应的损害，请乙方在日常工作中，注意按照甲方生产操作规程的要求做好个人劳

    动防护工作。

    甲方已按照国家有关规定，在工艺上、设备上，对职业病危害因素采取了积极有效

    的防护措施，但为了慎重起见、预防危害，根据岗位需要对乙方发放个人劳动防护用

    品如下：工作服、手套、防尘防毒口罩、护目镜、工作鞋、耳塞等，请乙方在日常工

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    33

    作中按要求正确穿戴。在日常工作中，如发现身体不适，应及时向领导反映或到医务

    室检查，经诊断一旦发生职业病危害，甲方将按照国家有关法律规定，为乙方提供相

    应的待遇。

    当乙方的工作岗位发生变更时，甲方有义务告知乙方新岗位的职业病危害，乙方有

    义务学习并掌握新岗位的职业健康知识，并实施个人职业安全防护。

    乙方在职业危害方面需要履行的具体义务：

    1. 遵守公司制定的岗位职业卫生操作规程及规章制度；

    2. 树立自我保护意识，正确使用职业病防护设备和个人职业病防护用品；

    3. 积极参加职业卫生知识的培训教育；

    4. 定期参加职业病健康体检；

    5. 发现有职业病危害隐患时，及时向领导报告，并积极采取措施消除隐患；

    6. 提出合理化建议，积极配合公司改善、提高、减少和消除职业危害因素，预防和

    避免职业病的发生。

    第四十八条 双方其他约定：

    甲方(盖章) 乙方(签字)：

    法定代表人：

    年 月 日 年 月 日34

    从入门到精通 员工管理

    劳动合同续订书

    本次续订劳动合同期限的类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合

    同于 年 月 日终止。

    甲方(盖章) 乙方：___________________

    法定代表人

    或委托代理人(签字或盖章)

    年 月 日

    本次续订劳动合同期限的类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合

    同于 年 月 日终止。

    甲方(盖章) 乙方：___________________

    法定代表人

    或委托代理人(签字或盖章)

    年 月 日

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    35

    劳动合同变更书

    经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更：

    甲方(盖章) 乙方：___________________

    法定代表人

    或委托代理人(签字或盖章)

    年 月 日 36

    从入门到精通 员工管理

    【范例2-2】 某企业《解除终止劳动合同通知书》和《解除劳动合同通知书回执》

    解除终止劳动合同通知书

    编号：

    尊敬的 ：

    根据国家法律法规及公司的相关规定，决定自 年 月 日起解除终止与

    您的劳动合同关系。

    请您在 年 月 日前办理完相关离职手续。公司将按照国家相关规定进行

    结算和补偿。

    特此通知。

    ××公司(盖章)

    年 月 日

    解除劳动合同通知书回执

    ××公司：

    我于 年 月 日收到公司下达的《解除终止劳动合同通知书》。

    员工(签字)：

    年 月 日

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    发挥大作用

    员工档案是指企业人力资源部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、任用和解除劳

    动合同等工作中形成的有关员工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工

    作变动等情况的文件材料汇总，是历史地、全面地考察员工的重要依据。

    员工档案包括外部(社会)档案和内部档案两部分。

    员工外部(社会)档案是有关单位(比如学校、企业等)根据国家的有关规定建立并伴随

    员工一生的资料汇总。正常情况下，员工从高中开始建立档案，并在后来的学习、工作

    中不断地补充新的材料，并随着员工工作单位的变动而转移。外部档案包括各种鉴定、汇报、总结等。外部档案在国家机关或国有企事业单位中具有非常重要的意义。员工的

    各种情况资料汇存入档案，而对员工的考察以及开具各种证明等均需要以档案为依据。

    员工内部档案一般是在非公有制企业内部形成的关于员工各种资料的汇总，包括

    但不限于录用审批表、员工信息表、员工转正审批表、员工调薪调岗记录、员工培训记

    录、员工绩效管理记录、员工劳动合同书、员工各种证书复印件等。

    3.1 员工档案信息管理的重要意义 

    1. 员工档案是招聘录用员工的重要依据

    招聘录用员工的本质是根据员工过去的表现来推断其未来的表现。因此，要准确地

    判断员工是否胜任未来的岗位，必须先要搞清楚员工过去的真实表现，而员工档案就是

    其过去表现的载体之一。通过查阅员工过去的档案，能够发现相关信息，有利于企业做

    出准确的判断。

    在政府机关或国有企事业单位中，员工录用(正式调入)前一般都要先调阅其档案，充分了解该员工之前的工作表现和业绩。这个环节对录用(正式调入)员工具有非常关

    键的作用。

    在非公有制企业中，员工档案的管理没有国有企事业单位那么严格，下一家单位也38

    从入门到精通 员工管理

    难以调阅员工的档案，只能通过背景调查(相当于口头调阅员工档案)来实施，并据此做

    出判断。

    2. 员工档案是员工管理决策的重要信息

    企业将根据员工的工作能力、工作业绩以及工作态度，对员工进行日常管理，包括

    调整薪酬、调动岗位等。企业不能仅仅依据员工目前的情况，更要看重员工在相对长一

    些的时间段内的表现，来对员工进行调薪调岗。员工的档案中保存了其在企业工作期间

    的工作记录，包括绩效考核、培训、总结等。因此，通过员工档案就可以准确地了解其

    在相对长一些的时间段内的工作表现，为员工管理决策提供重要的信息和参考依据。

    3. 员工档案是劳动仲裁中的重要证据

    企业对于一些工作能力不强、业绩不佳甚至违反规章制度的员工会进行相应的处

    罚，比如降薪、降职甚至解除劳动合同。在这一过程中，员工很容易和企业产生劳动纠

    纷并闹上仲裁庭或法院。企业要表明自己的决策是合法的，需要有确实的证据，否则将

    承担不利于企业的法律后果。而员工档案中的一些内容，比如劳动合同、绩效考核结果

    等将会成为企业合法的重要证据。

    3.2 员工档案信息的主要内容 

    员工档案一般分为纸档和电子档两类。纸档一般有签字盖章，呈现的效果更好，也

    更具有法律效力，但是管理和查询相对麻烦。借助电脑工具做成的电子档档案查询、管

    理等更加方便、快捷。

    1. 电子档档案信息的主要内容

    电子档档案一般用于日常工作，且主要是人力资源部门查询使用，因此其内容只要

    具有常规的信息即可。电子档档案的信息主要包括以下内容：

    编号、姓名、隶属部门、身份证号、性别、生日、年龄、民族、政治面貌、婚姻状

    况、文化程度、联系电话、家庭住址、邮政编码、E-mail、职工类型、参加工作时间、工龄、入本单位时间、职称、职位、工资类别、银行账号、医疗保险账号、合同期限、紧急联系人、与紧急联系人的关系、紧急联系人电话等。

    在当今社会，信息化的应用已经非常广泛。通过一些专门的档案管理软件或者人力

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    39

    资源管理软件，将更加便捷地、充分地管理员工的电子档档案信息。

    2. 纸档档案信息的主要内容

    员工纸档档案包含内容较广，信息更全面，基本上涵盖与员工有关的各种资料。一

    般来说，员工的纸档档案至少应该包括以下内容。

    (1) 员工入职信息表。这部分除了上述电子档档案内容外，还要增加以下内容。

    ① 员工工作记录。工作起始时间、结束时间、单位名称、部门名称、担任职务、主要职责等。

    ② 员工教育背景。受教育起始时间、结束时间、学校名称、院系专业名称、获取

    学位等。

    ③ 家庭成员。家庭成员姓名、与本人关系、单位名称、担任职务、住址、联系电话等。

    (2) 员工劳动合同、保密协议、知识产权归属协议、关键岗位员工的竟业禁止协

    议、实习协议、员工离职申请报告、员工离职审批表、员工工作交接单、员工离职面谈

    表等。

    (3) 员工身份证复印件、学历证书复印件、学位证书复印件、上一家单位离职证

    明、职称证书复印件、职业资格证书复印件、工资卡复印件、求职简历、相片等。

    (4) 员工录用审批表、试用期总结报告、试用期转正审批表、年终总结等。

    (5) 员工绩效考核总结、记录以及各种奖惩记录。

    (6) 员工培训记录，包括内部培训总结、评价，外部培训通知书、培训总结、取得

    的证书复印件以及培训协议等。

    (7) 员工内部工作变动记录，包括员工晋升降级的申请表、审批表，跨部门调动申

    请表、审批表，跨部门调动工作交接单等。

    (8) 员工薪酬福利变动记录，包括薪酬福利变动申请表、审批表等。

    (9) 其他可以纳入员工档案的资料。

    3.3 如何建立管理员工档案 

    1. 企业及其人力资源部门要高度认识到员工档案管理的重要意义

    有些企业对于员工档案管理工作不够重视，没有投入合适的人力和物力来开展此项

    工作，从而导致员工管理决策缺乏依据，或者在劳动争议中无法举出相应的证据，给企40

    从入门到精通 员工管理

    业造成不必要的损失。思想决定行为，企业及其人力资源部门只有充分认识到员工档案

    管理的重要意义，才能投入恰当的人力和物力来实施该项工作，才能做好该项工作。

    2. 树立及时收集相关资料的意识和习惯

    员工档案信息包罗万象，一切与员工有关的资料都应该纳入其档案之中。因此

    企业人力资源部门要及时收集相关资料归档，避免遗忘或遗失员工档案信息的情况

    发生。

    3. 科学地整理归档员工档案信息

    如前所述，员工的档案信息包罗万象，资料众多。因此企业人力资源部门必须对员

    工的档案信息进行科学的管理，使其井井有条。首先，员工档案信息要用专门的档案袋

    或档案夹收集。专门的档案袋或档案夹较为牢固，避免档案的破损或遗失。其次，员工

    档案信息要分门别类整理。根据本章第二节的阐述，人力资源部门可以将员工档案信息

    分为9类。每一类信息可以分别装在档案袋内的小袋子里面，或者用特定的纸张分开。

    这样可以使员工档案信息井井有条，便于查找。此外，查询使用员工档案信息的时候要

    小心谨慎，避免毁损资料，并且要将档案资料及时物归原处，保持整洁有序。

    3.4 员工档案信息管理的价值 

    档案是员工的成长记录，也是员工的工作记载。企业要善于充分使用员工档案信

    息，并挖掘其中的价值，为企业的经营决策提供参考。

    1. 充分掌握员工的绩效管理状况

    绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的一部分。它对于提高员工效率、提升公

    司效益和发展员工的职业生涯具有很大的帮助。绩效管理中，除了包括对员工的绩效评

    价以外，还有针对员工不足之处的绩效改进计划，通过持续的绩效改进来提升员工的素

    质和技能，提高员工的效率。

    员工每次绩效管理的绩效评价和绩效改进都会列入员工档案之中。通过查询、分析

    员工较长时间内的绩效评价和绩效改进，企业能够更加全面地评价员工，在员工调薪、调岗、晋升等方面能够做出更加准确的决策。同时，企业通过对所有员工绩效档案的跟

    踪和分析，能够更好地了解公司的绩效状况，更好地完善管理。

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    41

    2. 充分了解员工的培训状况

    培训是员工技能提升的重要手段。持续的培训能够丰富员工的知识，提升员工的能

    力，培育员工的价值观，形成凝聚力，还是一种激励的手段。但是培训工作需要串成一

    条线，持续地开展。因此，通过员工档案可以持续地了解员工的培训状况，总结经验，发现问题。通过员工档案的记载，能够了解员工技能的提升和价值观的培训情况。

    因此，要充分发掘员工档案中记载的培训信息，为接下来的培训以及员工的职业生

    涯发展打下基础。

    3. 通过员工档案来进行劳动争议举证

    在新形势下，企业与员工之间的劳动争议不断地递增。企业在劳动争议中负有很多

    强制性举证义务，否则将承担不利的后果。员工非常容易在劳动合同解除、薪酬、加班

    等 ......